5人力資源風(fēng)險是企業(yè)發(fā)展過程中必須深入思考并加以解決的重要問題-資料下載頁
2025-09-02 17:44本頁面
【正文】 素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進步的催化劑，更是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。 參考文獻 [1]趙曙明，王艷艷 .自主創(chuàng)新條件下的中國企業(yè)培訓(xùn)：國際比較及啟示 .企業(yè)管理研究 .2024（ 9） [2]劉湘勵 .我國企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 .中國 工業(yè)經(jīng)濟 .2024（ 7） 第 22 頁 共 26 頁 [3]徐文俊，謝援 .部分特大、大型國有企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查 .中國培訓(xùn) .1998（ 3） [4]李昌明 .企業(yè)人才培訓(xùn)的目標(biāo)途徑及對策措施 [j]中國培訓(xùn) .2024 [5]侯愛麗 .淺談企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn) [j].治淮 .2024 第五篇：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，在吸引人才、激勵人才和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。通過對上海一家房地產(chǎn)有限公司的薪酬體系進行個案研究和探索，找 出該體系中存在的問題，并提出分析和解決方案。文章力圖通過個案研究來闡釋房地產(chǎn)界薪酬管理的內(nèi)在規(guī)律，進而為提高房地產(chǎn)界薪酬管理制度提出有效的方法。 引言 在當(dāng)今 “ 人才時代 ” ，企業(yè)員工素質(zhì)的差異在某種程度上導(dǎo)致了企業(yè)之間的差異。而薪酬是吸引外部人才和留住內(nèi)部人才最有力的工具。采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內(nèi)在規(guī)律，提出合理的改進建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。 1 房地產(chǎn) 公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析 第 23 頁 共 26 頁 上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實力雄厚、機制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。 公司薪酬體系的優(yōu)點 （ 1）公司現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于公司現(xiàn)行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè) 普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性。現(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展。 （ 2）津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度明確規(guī)定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價在給予統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用。 （ 3）績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進行。公司在評價員工業(yè)績方 面有多種靈活的方法?？冃Э己嗽u估是由各部門的主管根據(jù)員工在當(dāng)前考勤期內(nèi)的表 第 24 頁 共 26 頁 現(xiàn)來進行評估，具有一定的專業(yè)性。 公司薪酬體系的缺陷 從上面的分析可以知道，公司現(xiàn)行工資制度是比較適用和合理的。但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 （ 1）對現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點，著重于員工群體的物質(zhì)報酬補償感及 收人穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠(yuǎn)未達到科學(xué)有效的程度，因此 “ 干好干壞一個樣 ” 的現(xiàn)象時有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。 （ 2）分配制度與勞動力市場價值脫節(jié)。公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場勞動力價位脫節(jié)，薪酬分配的激勵作 用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競爭力的提高。例如公司對銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是公司現(xiàn)有 第 25 頁 共 26 頁 員工的主體，對銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價值，忽視了對職位人員素質(zhì)要求的價值，違背了勞動力市場價值的規(guī)律，總體上激勵作用沒有體現(xiàn)出來。 （ 3）薪酬分配體系對員工的激勵作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基 本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素。 （ 4）薪酬的競爭力不足。公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平。再由于公司前幾年業(yè)績上的一 些間題，公司自 2024 年起沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當(dāng)?shù)牟粷M。 2 公司薪酬制度存在問題的分析 （ 1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬的激勵作用的認(rèn)識滯后。在公司建立初期，管理層在制定薪酬規(guī)定時也考慮了薪酬的激勵作用，但由于剛開始公司的規(guī)模較小，存在著各種間題，特 別是在經(jīng)濟上的問題，所以公司薪酬的激勵作用只能與當(dāng)時的環(huán)境相適應(yīng)。但是由于公司在接下來的幾年內(nèi)迅速發(fā)展，其經(jīng)濟實力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從前，而薪酬制度也有一定程度上的改變，卻由于管理層對于激勵作用認(rèn)識的落后，并沒有在薪酬的獎勵方面做改動，使員工工 第 26 頁 共 26 頁 作熱情受到一定的打擊。 （ 2）員工薪酬的市場價值體現(xiàn)不足。薪酬的多少從一定程度上來說體現(xiàn)了員工的市場價值。因此，薪酬的高低就應(yīng)該與員工個人的市場價值相聯(lián)系，但是在現(xiàn)實情況下，員工的薪酬仍不可能完全體現(xiàn)員工的價值，只能是像價值規(guī)律那樣在理論價值的周圍浮動，這樣就會使得 員工的個人選擇受其影響。公司中員工的薪酬狀況處于同時期同一部門之間的中下游，但是人員的實際的市場價值卻由于經(jīng)濟發(fā)展等原因已高于從前，因此，對于員工來說，他們自己會進行一定的縱向?qū)Ρ?，一旦發(fā)現(xiàn)可以更好體現(xiàn)自己價值的機會就會離開原有的公司。 （ 3） “ 人才強企 ” 戰(zhàn)略尚未得到真正體現(xiàn)。人才作為一種特殊的資源在現(xiàn)代社會的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。公司的管理層在公司建立時，同樣也考慮了 “ 人才強企 ” 的問題。在公司建立的初期，運用現(xiàn)在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的價值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上 等號的話，人才就會出現(xiàn)流失。而現(xiàn)階段，公司的薪酬制度還是按以前的方案來實行。因此在人才吸引和留住人才上不：具有與公司實力相應(yīng)的競爭力。公司根據(jù)市場變化進行薪酬體系的調(diào)整已是勢在必行。
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