【正文】 企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和提升競爭力的極端重要性。只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場環(huán)境的變化，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，才能收到事半功倍的效果。員工有自由發(fā)展的空間，企業(yè)擁有不斷更新的人力資源，和諧的人本管理思想通過培訓(xùn)體系的構(gòu)建得到完美的發(fā)揮，企業(yè)也因此能夠保持較強的競爭優(yōu)勢 。 。 人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關(guān)鍵因素。筆者試圖通過對一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內(nèi)在規(guī)律，提出合理的改進建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。公司的規(guī)章制度明確規(guī)定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點，著重于員工群體的物質(zhì)報酬補償感及 收人穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價值，忽視了對職位人員素質(zhì)要求的價值，違背了勞動力市場價值的規(guī)律，總體上激勵作用沒有體現(xiàn)出來。 2 公司薪酬制度存在問題的分析 （ 1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬的激勵作用的認(rèn)識滯后。人才作為一種特殊的資源在現(xiàn)代社會的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。公司根據(jù)市場變化進行薪酬體系的調(diào)整已是勢在必行。公司中員工的薪酬狀況處于同時期同一部門之間的中下游，但是人員的實際的市場價值卻由于經(jīng)濟發(fā)展等原因已高于從前，因此，對于員工來說，他們自己會進行一定的縱向?qū)Ρ龋坏┌l(fā)現(xiàn)可以更好體現(xiàn)自己價值的機會就會離開原有的公司。再由于公司前幾年業(yè)績上的一 些間題，公司自 2024 年起沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。例如公司對銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面?，F(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展。而薪酬是吸引外部人才和留住內(nèi)部人才最有力的工具。在培訓(xùn)人員的要求上，企業(yè)培訓(xùn)師角色發(fā)生了新 的變化，專業(yè)培訓(xùn)師不僅是指導(dǎo)教師、輔助者或行政管理者角色，同時必須兼具分析評估角色、開發(fā)角色、戰(zhàn)略角色。其次是契約關(guān)系的變化。隨著企業(yè)中知識性員工比重的增加，員工不再是為了生存而工作，他們更希望能力的提高和充分發(fā)揮及追求更遠大的前途。企業(yè)員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng) 第 19 頁 共 26 頁 工程，必須從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略和員工的實際出發(fā)，在現(xiàn)有條件下對員工進行更具實效的培訓(xùn)。實際上，這 是一種短視眼光，對企業(yè)的長遠利益和可持續(xù)性發(fā)展極為不利。不僅管理者要正確認(rèn)識，員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。 。 。由于培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足和培訓(xùn)管理落后，必然導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、方法死板。 第 15 頁 共 26 頁 我國企業(yè)培訓(xùn)管理落后是一個急切需要解決的問題。企業(yè)要適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境就必須不斷開發(fā)培訓(xùn)人力資源，提高人員素質(zhì)，使人力資本 成為企業(yè)巨大的競爭優(yōu)勢。另外，流程節(jié)點的要求主要包括兩個方面的內(nèi)容，（ 1）時間節(jié)點。結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展要求，制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，以有效指導(dǎo)人力資源管理活動； （ 2）促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成的績效考核體系。但是，由于缺 第 11 頁 共 26 頁 乏合理的評價體系的支撐，其激勵存在不公平的現(xiàn)象。我國中小型電子元器件企業(yè)普遍存在高層人才匱乏的現(xiàn)象。與很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)類似，該公司的創(chuàng)業(yè)之初只關(guān)注 “ 產(chǎn)量 ” 、 “ 業(yè) 績 ” 等指標(biāo)，對人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動也多為事務(wù)性工作。人力資源專家—— 華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究。 《 mtp 管理效能提升》課程在杭 最新培訓(xùn)講師評論 最新評論我要點評李偉 李偉老師是國內(nèi)具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家之一，有著十余年的企業(yè)管理經(jīng)驗和多項國際專利課程培訓(xùn)認(rèn)證授權(quán)。下面拿一些中小 型企業(yè)做例子：山東諸城得利斯集團 ■ 贏在執(zhí)行力日期： 20241201 培育管理思維，并樹立正確／積極的心態(tài) 第 6 頁 共 26 頁 掌握一個職業(yè)經(jīng)理人必備的若干確保組織執(zhí)行的管控技能，如計劃，架構(gòu)設(shè)計，控制，溝通，問題解決等 管理和領(lǐng)導(dǎo)能力將明顯提高 學(xué)員能在很短的時間里對現(xiàn)代管理和領(lǐng)導(dǎo)有一個系統(tǒng)的認(rèn)識和了解 ■ 魅力領(lǐng)導(dǎo)日期： 20241201 領(lǐng)導(dǎo) vs 個人使學(xué)員明確自身的角色定位。 ② 員工進入企業(yè)后的行為。一個企業(yè)是由老板和員工共同構(gòu)成的，員工是企業(yè)的主體。二是身教。（ 2）社會傳統(tǒng)文化的影響。我們來敘述一下小企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化需要注意的事項：中小研究，通過分析制約中小企業(yè)文化建設(shè)的因素，旨在提出中小企業(yè)文化建設(shè)的對策。 至強調(diào)對員工的開發(fā)而忽略對各級管理者素質(zhì)的提高。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨 “ 貶值風(fēng)險 ” 與“ 流失風(fēng)險 ” ，一旦核心人才被競爭對手 挖走，就轉(zhuǎn)化為 “ 競爭風(fēng)險 ” 。 第 1 頁 共 26 頁 人力資源風(fēng)險是企業(yè)發(fā)展過程中必須深入思考并加以解決的重要問題 人力資源規(guī)劃。任何一個企業(yè)的員工要是原地踏步，這個企業(yè)很難說取得很好的經(jīng)濟效益。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業(yè)人事管理風(fēng)險明顯上升。就是開始的這個過程中是企業(yè)文化起了至關(guān)重要的作用。外部環(huán)境分析（ 1）目前，中小型企業(yè)往往由 于本企業(yè)經(jīng)濟實力低下、發(fā)展水平不高導(dǎo)致員工看不到企業(yè)未來的良好前景，使得員工不愿意為企業(yè)貢獻自己的才華，企業(yè)文化的作用難以發(fā)揮出來。老板通過言談和文字不斷向員工闡釋企業(yè)的核心價值觀，不斷向員工傳播和灌輸本企業(yè)文化，起到潛移默化的作用。 （ 2）員工行為分析。但是， 一旦中小企業(yè)規(guī)模擴大，需要更多的 第 5 頁 共 26 頁 員工時，較高的要求招聘不到大量的勞動力，因此在吸收員工時中小企業(yè)對員工各方面的要求就會降低，企業(yè)這個整體要想把不同類型持有不同價值觀念的員工融合在一起，需要付出高額的成本，加大企業(yè)文化建設(shè)的難度。然而，在現(xiàn)實中大部分剛剛成立就倒閉的中小企業(yè)的老板們往往無視員工的利益。 《 mtp 管理效能提升》課程在杭 那么企業(yè)該如何搭建科學(xué)合理的人力資源管理制度呢。 【現(xiàn)狀問題】 北京華恒智信人力資源顧問有限公司 經(jīng)過深入的調(diào)查和分析，華恒智信顧問團隊發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題： 欠缺長遠的人力資源規(guī)劃。（ 3）創(chuàng)新型人力資源嚴(yán)重短缺。目前，該企業(yè)的激勵手段只有薪酬激勵，干得好就加薪，干不好就降薪。其中，主要內(nèi)容包括以下幾個方面： （ 1）明確人力資源管理方向的人力資源規(guī)劃體系。 第 13 頁 共 26 頁 同時，明確了第二負(fù)責(zé)人，以避免因為某個具體人員的原因?qū)е鹿ぷ餮诱`。近年來