【正文】 根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條： “ 職工累計工作已滿 1 年不滿 20__年的，享受年休假 5 天；已滿 20__年不滿 20 年的，享受 年休假 10 天；已滿 20 年的，享受年休假 15 天。 ” 先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過 5 天。 住房第四批積分獎勵分配。 員工生日禮金一份。 通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。 六、勞動關(guān)系 建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。 心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。 勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。 員工勞動合同繼續(xù)保持 合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調(diào)出，分部門、離職性質(zhì)等要素存放。 完善 “ 員工關(guān)愛基金 ” ，充分發(fā)揮其積極意義。 預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。 七、其他工作 為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作。 （ 1）補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。 （ 2）加強人事日常行政管理 工作。 ① 加強考勤管理流程； ② 制定加班管理控制程序，完善人事檔案管理流程與細化。 公司內(nèi)部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。 員工職業(yè)安康加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。 （ 1）實施企業(yè)安全主體責任制活動，二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約。 （ 2）加強檢查監(jiān)督，預防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。 ① 三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎(chǔ)設施本質(zhì)安全。 ② 班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。 （ 3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。 （ 4）監(jiān)督 6s 標準要求的落實和改進。 （ 5）實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。 質(zhì)量體系 （ 1）正式組織內(nèi)部審核一次，不定期監(jiān)督審核體系運行情況。 （ 2）組織公司內(nèi)審員參與 iso20__版學習，為 20__年換版工作，全面體系要求做準備。 （ 3）應第三方需求（顧客）對體系的更高要求的補充。 不定期檢測保安工作能力，確保按要求執(zhí)行工作任務。 妥善處理流動人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務，維護企業(yè)的公共形象。 2024 年度人力資源部個人工作計劃【篇 7】 為配合公司全面推行并實現(xiàn) 20__年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公 司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展 20__年度的工作： 組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，透過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 （一）、具體實施方案： 20__年 3 月 15 日前完成公司組織架構(gòu)和職位編 制的合理性調(diào)查； 3 月 20 日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改； 3 月 31 日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。 （二）、注意事項： 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的 不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來必須時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。 組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。 （三）、目標實施需支持與配合的事項和部門： 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制 的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書； 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并務必經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據(jù)。 （一）、具體實施方案： __年 3 月 底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作資料，工作行為與職責，所務必使用的表單、工具、機器，每項工作資料的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 20__年 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 4 月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 4 月 15 日前完成匯總工作。 4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。 20__年 4 月 30 日前人力資源部向公司提交公司各職 位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 （二）、實施目標注意事項： 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達預期效果。 整理后的職位分析資料務必按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 該目標達成后將能夠與公 司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。 （三）、目標實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱透過。 20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工 作中的重要部分和特定狀況下的工作資料。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。