【正文】 行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。 根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展 __余人的內審員、相關管理人員 、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。 發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、 plc、英語等培訓班。 三、培訓的主要任務 （一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。2024 年度人力資源部個人工作計劃 7 篇 人力資源部主要制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。 此工作目標僅為人力資源部 __年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都 是人力資源工作成敗的關鍵。 開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。 結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授 “” 知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工 藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓 ，促進新技術、新工藝的傳播。 為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以 tpm 設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。 完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提 高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。 組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。 2024 年度人力資源部個人工作計劃【篇 4】 一、加強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎 組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。 堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。抓好企業(yè)經營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。要以培訓要服務于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業(yè)營運生產實際和員工素質現(xiàn)狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。在冊在崗員工 2490 人，其中營銷人員 119 名，占 %；管理人員 421名，占 %；技術人員 543 名，占 %；工人 1487 名，占 %。 完善崗位配置及人才選用機制 大力抓好人才發(fā)展 “ 多通道 ” 體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協(xié)調新產業(yè)領域和急需崗位領軍人才短缺問題。 搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系 加快 SAP 系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。 四、規(guī)范勞動管理，降低用工風險 規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質量 為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期（ 5 年）、中期（ 3 年）、短期（ 1 年）合同或不再續(xù)簽合 同等形式，經部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結構比例。專業(yè)技術職稱申 報，初級認定 86 人，申報中級資格人，申報高級資格 6 人。 團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。（ 4 根據實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。年員工被動離職率控制在 5%以下。 （ 3）管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。 每月一次在職員工安全教育。（ 2）中期目標（通常在 5 年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。 住房第四批積分獎勵分配。 完善 “ 員工關愛基金 ” ，充分發(fā)揮其積極意義。 （ 1）實施企業(yè)安全主體責任制活動，二月份完成安全生產責任簽約。 質量體系 （ 1）正式組織內部審核一次，不定期監(jiān)督審核體系運行情況。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，透過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。 20__年 4 月完成職位分析的基礎信息搜集工作。 該目標達成后將能夠與公 司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。 20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。 4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。 （三）、目標實施需支持與配合的事項和部門： 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制 的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書； 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并務必經公司領導最終裁定。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。 （ 3）應第三方需求（顧客）對體系的更高要求的補充。 ① 三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。 七、其他工作 為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。 通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。（ 4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目 標。 企業(yè)文化的營造（ 1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。 （ 5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。 核心崗位人員 20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。 （ 6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。 梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容。 茲報請總經理批閱，請予以審定。年內共晉升 169 人技術序列副主任及以上申報共 34 人，正常晉升 16 人，破格晉升