3關(guān)于衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的調(diào)查與思考-資料下載頁
2025-08-07 23:26本頁面
【正文】 對上述研究結(jié)論，筆者提出如下對策和建議： （ 1）建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、甄選機(jī)制 傳統(tǒng)的基于崗位分析的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥和甄選機(jī)制一般較為重視考察干部的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、政績等外在特征，對其內(nèi)在深層次的特征，例如：世界觀、價(jià)值觀、態(tài)度、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等缺乏考察，形式呆板、內(nèi)容僵化，重視技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)而忽視能力，直接導(dǎo)致選撥工作失效，不能甄選到最合適的人才，也沒有將最適當(dāng)?shù)娜瞬牌ヅ涞阶钚枰膷徫簧先?。而基于勝任力的干?第 6 頁 共 6 頁 選拔著重考察的是干部的核心勝任特 征，即優(yōu)秀干部完成本職工作所必備的勝任特征?；趧偃瘟Φ母刹窟x拔、甄選機(jī)制是一種動(dòng)態(tài)的機(jī)制，且以績優(yōu)干部特征為標(biāo)準(zhǔn)，還可以提供一種量的考核方式。 （ 2）建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部考核、評估機(jī)制 傳統(tǒng)的對于領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考評只注重組織目標(biāo)的達(dá)成程度，而基于勝任力的績效管理則可以提供客觀的優(yōu)秀績效行為標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核提供依據(jù)，避免了將眼光局限于當(dāng)前和盲目跟風(fēng)，可以有效識(shí)別影響績效的關(guān)鍵因素。 （ 3）建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)、開發(fā)機(jī)制 基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)體系不僅能滿足 當(dāng)前崗位對干部人才的需求，而且能從戰(zhàn)略層面上滿足組織當(dāng)前和今后相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)對干部勝任力的要求 。同時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)干部當(dāng)前水平與勝任力水平差距，使得培訓(xùn)更具備針對性和個(gè)性化 。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要針對崗位知識(shí)和技能，而基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)則較為重視對動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)，因?yàn)檫@些才是區(qū)分優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部和一般領(lǐng)導(dǎo)干部的關(guān)鍵因素。
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