【正文】 違反安全規(guī)定，使用公司蒙受重大損失者； 不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到累計超過 10 次（含）以上者； 未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者； 1違反員工基本職責(zé)，情節(jié)嚴(yán)重者。 十一 、員工有下列情形之一者，予以辭退或開除： 拒不聽從主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者； 在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者； 在公司內(nèi)聚眾賭博； 故意毀壞公物，金額較大者； 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者； 違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者； 對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者； 惡意煽動人心對抗公司或集體怠工； 當(dāng)月曠工 3 天或一年內(nèi)累計曠工 10 天以上者； 盜竊同仁或公司財物者； 1利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者； 1在公司內(nèi)部有傷風(fēng)敗俗之行為者； 1占用、貪污公司款項，利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利，損害公司利益者； 1年度內(nèi)累計 10 次記大過行為者； 1經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者； 1欺詐行為，與客戶合謀謊報市場假象，爭取不必要的市場力度，使公司蒙受較大損失； 1提供假資料或假報告，偽造、撰改單據(jù)、證明等給公司造成損失的； 1向他人泄露、提供公司機(jī)密；發(fā)表有損公司形象，惡意中傷公司、同事的言論、傳單，上述情節(jié)嚴(yán)重者； 1辱罵客戶或與客戶發(fā)生斗毆事件情節(jié)嚴(yán)重者； 其它嚴(yán)重違背公司意愿、阻礙公司發(fā)展、損害 公司利益等情節(jié)。 第八章薪酬管理制度 一、薪酬構(gòu)成員工的薪酬由五部分組成： 基本工資，實行 “ 以崗定薪 ” ，以員工的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能及其工作性質(zhì)予以確定，每月固定發(fā)放； 績效工資，與績效考核成績掛鉤； 福利，包括：社會保險、通迅補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、各種獎勵等； 年終獎，原則上采取年底雙薪的方式發(fā)放，在實際計發(fā)時，還應(yīng)結(jié)合員工全年實際出勤率和考核結(jié)果； 年終分紅，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益浮動發(fā)放；在發(fā)放年終獎金前的本年度內(nèi)任何時候，本人辭職或者因故被公司解除勞動合同的員工，均不可享受公司當(dāng)年發(fā)放的年終獎。 每一位員工的具體工資構(gòu)成，不必然包括上述項目，應(yīng)以勞動合同為準(zhǔn)。 二、薪酬調(diào)整與職位變動 調(diào)薪：能夠熟練適應(yīng)本崗位工作，表現(xiàn)優(yōu)秀，且達(dá)到調(diào)薪資格者（詳見調(diào)薪條件），每年可享受一次調(diào)薪； 調(diào)薪條件：在現(xiàn)任工作崗位上任職達(dá) 10 個月以上；在半年 /年度管理層評議、民主評議中均為優(yōu)秀；年度績效考核平均得分名次列前 30%的；其他臨時補(bǔ)充條件。調(diào)職（晉升）：在達(dá)到正常調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，具備了公司發(fā)展所需要的技術(shù)、能力、職稱，符合了公司更高職位任職資格的員工，可享受兩年一次的調(diào)職； 退出機(jī)制：經(jīng)評定不能適應(yīng)本崗位工作或不符合當(dāng)前崗位任職資格者，將視情況給予降職降薪處理；若經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能適應(yīng)者，公司將解除勞動關(guān)系； 調(diào)薪 /調(diào)職流程：個人申請用人部門簽署意見行政部審核總經(jīng)理審批；受理時間為每年 3 月份， 其他時間屬特批；申請人提交《員工晉升申請表》并詳細(xì)填寫調(diào)薪原因，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人填寫相關(guān)意見，交行政部審核；行政部進(jìn)行崗位工作調(diào)查，是否符合要求、任職資格審查，行政部對申請人的工作表現(xiàn)、業(yè)績成果、素質(zhì)、年度考核等情況是否符合晉升條件進(jìn)行審批，簽署書面意見后報總經(jīng)辦審批；經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交行政部做相應(yīng)調(diào)整，在員工檔案、通訊錄上進(jìn)行修改，行政部須與調(diào)薪 /調(diào)職員工進(jìn)行面談；公司各部門員工的薪資 /職位調(diào)整均須按上述流程辦理。 三、薪酬發(fā)放規(guī)定 基本工資：按日工資計算，連續(xù)或累計正常上班（含加班）滿 6 天休息一天，補(bǔ)一天工 資，若不滿 6天即不補(bǔ)休息一天的工資； 轉(zhuǎn)正工資：按審批通過的轉(zhuǎn)正日期開始計發(fā)轉(zhuǎn)正工資； 績效工資： 10 日以前轉(zhuǎn)正享受全額， 10 日 — 20 日轉(zhuǎn)正享受一半； 21 日后轉(zhuǎn)正不享受； 25 日前離職不享受， 25 日以后離職享受全額； 發(fā)放時間：公司每月 15 日發(fā)放基本工資及各類福利，每月 25 日發(fā)放績效工資，每年春節(jié)前夕發(fā)放年終獎，春節(jié)上班后發(fā)放年終分紅； 若當(dāng)月考勤無遲到、早退、請假（不含病假，但病假累計超過三天除外）、曠工等情況發(fā)生，計為全勤，按滿月工資發(fā)放工資；若當(dāng)月考勤有遲到、早退、請假（不含病假，但病假累計超過三天除外 ）、曠工等情況發(fā)生，不計為全勤，按日工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算工資； 試用期間，可以享受公司一半的福利待遇津貼（含但不限于過節(jié)費(fèi)、加班補(bǔ)貼、外出餐費(fèi)補(bǔ)貼）；若試用期間辭職、離職、開除的職員，一律不享受公司的福利待遇津貼（含但不限于過節(jié)費(fèi)、加班補(bǔ)貼、外出餐費(fèi)補(bǔ)貼），若已發(fā)放從未發(fā)放的工資中扣除； 正式職員（即非試用期人員），非正常辭職、離職、因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度被開除的職員（正常辭職、合同期滿除外），一律不享受離司前三個月的福利待遇津貼（含但不限于過節(jié)費(fèi)、加班補(bǔ)貼、外出餐費(fèi)補(bǔ)貼），若已發(fā)放從未發(fā)放的工資中扣除； 公司嚴(yán)格 執(zhí)行國家和本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)政策規(guī)定，只要員工在當(dāng)月提供了正常勞動的，其當(dāng)月應(yīng)得最低工資不低于本市公布的當(dāng)年職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但因員工本人請假、事假、曠工等個人原因被扣發(fā)工資的，其當(dāng)月工資不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)保護(hù)； 員工應(yīng)在每月薪酬發(fā)放當(dāng)日到財務(wù)部領(lǐng)取并簽收當(dāng)月工資單。如有異議，應(yīng)及時到財務(wù)部進(jìn)行查詢。逾期未簽收工資單或在 10 個工作日內(nèi)未提出異議者，視作認(rèn)可所收到的薪資，若公司薪資計算有誤多支付給了員工，公司可在下期的薪資發(fā)放中直接作相應(yīng)扣減，并在工資清單上明確告知員工。 第九章績效管理制度 一、績效管理 員工工作績效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小、價值大??； 績效管理是指管理者與員工之間在工作目標(biāo)與如何實現(xiàn)該目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程； 績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)并提高公司績效水平； 績效考核是績效管理的主要環(huán)節(jié)和手段，是指公司對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。 二、績效考核原則 公開性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的， 考核過程是公開化、制度化的； 客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上； 溝通性原則：考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善； 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 三、績效考核關(guān)系 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門經(jīng)理和普通員工；績效考核者是被考核者的直接管理上 級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作； 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述；行政部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報總經(jīng)理審定；總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。 四、績效考核方法 具體考核方法根據(jù)各崗位的職務(wù)特性另行制定考核方案： 考核工作必須以客觀事實、行為和數(shù)據(jù)為依據(jù)，以公平、公正、公開的態(tài)度進(jìn)行，確保考核評估的客觀性、合理性和有效性； 考核將根據(jù)員工的出勤情況、工作態(tài)度、工作技能、完成工作任務(wù)的情況以及獎懲情況作出，客觀評價與主觀評價相結(jié)合，主觀評價以同事評價、上級評價為主； 公司可按月、季度、年進(jìn)行考核，并可根據(jù)績效管理的需要不定時的開展考核工作。 五、績效考核實施流程 計劃溝通階段 考核人和被考核人進(jìn)行上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧； 考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完 成的目標(biāo)。 計劃實施階段 被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)； 考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)； 考核階段 績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分； 績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和行政部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議； 結(jié)果反饋：行政部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑； 五、績效考核結(jié)果 考核滿分為 100 分，得分低于 60 分者，將被視為不勝任工作，公司將安排其調(diào)整崗位或培訓(xùn)，調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不勝任工作者，公司將依法解除勞動關(guān)系；公司將另行制訂績效工資計發(fā)辦法，將考核得分與績效工資掛鉤；公司將以考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、晉升員工、續(xù)簽勞動合同的主要依據(jù)。 六、不勝任工作 員工出現(xiàn)下列情形之一，將被認(rèn)為屬于不勝任工作： 績效考核得分低于 60 分者； 一個月內(nèi)在本職工作中連續(xù)出現(xiàn)兩次以上錯誤，而該錯誤一般可以避免者； 未完成工作任務(wù)，而該工作任務(wù)同崗位大部分員工均可完成者； 其它表明員工 不勝任本職工作的情況。 第十章保密制度 一、保密義務(wù) 由于競爭的存在以及員工對公司的責(zé)任，公司任何員工都不應(yīng)將有關(guān)公司的任何情報泄漏給任何人（公司授權(quán)者除外）。對于您的工資、其他工作伙伴的信息、公司的財務(wù)經(jīng)營數(shù)據(jù)、人事政策等等，員工都有義務(wù)保密。這既是一種良好的工作作風(fēng)，同時也是對別人尊重的首先表現(xiàn)。這種保密的義務(wù)，不僅限于員工在公司工作期間內(nèi)，在員工離開公司后，都應(yīng)承擔(dān)這種義務(wù)。 二、保密范圍 公司商業(yè)機(jī)密和保密資料如下表： 經(jīng)營信息 公司重大決策中的 .秘密事項 公司尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方向、經(jīng)營規(guī)劃、經(jīng)營項目及經(jīng)營決策 公司內(nèi)部掌握的合同、協(xié)議、意向書及可行性報告、主要會議記錄 市場信息 供銷情報及客戶檔案 市場及銷售的預(yù)測、計劃及其他信息 公司所掌握的尚未進(jìn)入市場或尚未公開的各類信息 財務(wù)信息 公司財務(wù)預(yù)決算報告及各類財務(wù)報表、統(tǒng)計報表 公司的資金籌措渠道和銀行借貸情況 人事信息 公司人力資源管理制度和規(guī)劃等等 公司職員人事檔案、工資、勞務(wù)性收入等資料 三、保密措施 對于公司的商業(yè)機(jī)密和保密資料，公司采取保密措施如下： 屬于公司商業(yè)機(jī)密和保密資料的相關(guān)文件、資料和其他物品的制作、收發(fā)、傳遞、使用、復(fù)制、摘抄、保存和銷毀，由專人負(fù)責(zé)執(zhí)行； 公司的商業(yè)機(jī)密和保密資料應(yīng)在設(shè)備完善的保險裝置中保存，由專人負(fù)責(zé)執(zhí)行； 未經(jīng)總經(jīng)理或部門經(jīng)理批準(zhǔn)，不得復(fù)制和摘抄； 收發(fā)、傳遞和外出攜帶，由指定人員負(fù)責(zé)，并采取必要的安全措施； 屬于公司秘密的設(shè)備或產(chǎn)品的研制、使用、保存、維修銷毀，由公司指定專門部門負(fù)責(zé)執(zhí)行，并采用相應(yīng)的保密措施； 當(dāng)公司外部的人員或機(jī)構(gòu)向員工要求提供有關(guān)公司資料，對于其中涉及到商業(yè)機(jī)密和保密資料 的部分，一般情況下員工應(yīng)告知無授權(quán)并拒絕提供。在對外交往與合作中確需提供公司秘密事項的，應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)； 不準(zhǔn)在私人交往和通信中泄露公司秘密，不準(zhǔn)在公共場所談?wù)摴久孛?，不?zhǔn)通過其他方式傳遞公司秘密； 員工發(fā)現(xiàn)公司秘密已經(jīng)泄露或者可能泄露時，應(yīng)當(dāng)立即采取補(bǔ)救措施并及時報告公司； 若員工對信息的保密程度無法確定，可先視其為保密信息直至被有關(guān)部門確定為可以對外透露的信息。 四、保密協(xié)議的簽訂 公司與接觸重要機(jī)密的員工簽訂《保密合同》，具備以下主要條款： 保密的內(nèi)容和范圍； 保密合同雙方的權(quán)利和義務(wù)； 保密協(xié)議的期限； 違約責(zé)任。 五、競業(yè)禁止條款 公司對所有人員實行競業(yè)限制條款，包括： 禁止在競爭企業(yè)中兼職； 禁止引誘企業(yè)中的其他員工辭職； 禁止引誘企業(yè)的客戶脫離企業(yè)。