【正文】 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù) ,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾 ,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右 .對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。 考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議 ,詳實地填寫考核報告 ,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。 考核人應及時與被考核人面談 ,反饋考核結(jié)果 ,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。 被考核人必須認 真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn) ,如實填寫考核報告 ,及時反映對考核結(jié)果的意見。 6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類 ,并依職務分級編制。 7. 考核和程序 年度考核 ,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價 ,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。 ,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議 ,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為 80工時以上 ,或在最近三個月內(nèi)考核人對被 考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。 ,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上 ,完成考核報告。 (或經(jīng)理以上人員 ) 應及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人 ,并征求被考核人的意見 ,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。 下屬人員對主管人員考核 下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核 。項目經(jīng)理 、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。 本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱 ,用于收集 “ 主管人員考核表 ” 。 項目考評 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法 ,即： (1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評 。 (2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核 ,項目小組負責人對外勤主管進行考核 。 (3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。 考評結(jié)果應由部門主管或經(jīng)理審核。 項目考評表分為 a、 b、 c三種。 a表適用于項目小組負責人和外勤主管 ,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見 ,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。 b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員 ,由被考評人的約定項目直接主管人填寫 ,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見 ,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。 c表適用于項目小組負責人和外勤主管 ,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評 ,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超 過 40工時，該表由考評人直接交予部門主管。 參與某一約定項目累計不超過 40工時的人員 ,不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過 40工時的項目綜合為一次項目考評。 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫 “ 項目考評表 ”, 部門主管或經(jīng)理應將考評結(jié)果告知被考評人。 合伙人考核 合伙人考核以自我考核為主 ,由被考核人撰寫 “”, 詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。 員工績效考核制度管理范文篇 7 一、績效考核的目的： 不斷提高公司的管理水平、 產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力 。 加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 。 不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性 。 建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊 。 通過考核結(jié)果的合理運用 (獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等 )，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二、績效考核的原則： 公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 定期化與制度化原則：績效考核工作在績效 考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 (1)公司對員工 (業(yè)務員每兩周考核一次 )的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。 (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。 公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。 公司對員工的考核采用百分制的辦法。 評分標準采取 3： 7的辦法：本人評價占 30%，上級評價 70%。 靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。 中層干部：定量考核 70%，定性考核 30%。 生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量 70%，定性 30% 非生產(chǎn)時期，定量 30%，定性 70% 其他崗位：定量 60%，定性 40%。 定量考核： a、中層干部：部門重點工作 (總經(jīng)理安排的工作 。每月中層干部會議確定的各部門重點工作 。每周考核會安排的工作 。部門年度工作目標分解 。因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。 )完成的質(zhì)量和數(shù)量。 b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。 定性考核：公司行為規(guī)范 (工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標 )。 三、組織領導 公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。 組長：呂文波 副組長：徐世興 成員：邵尚鋒 工作職責： 組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點 。每周的考核由每周六組織召開。 負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。 負責各部門 “ 定量考核 ” 的評價。 負責安排各部門下周工作重點。 四、 考核標準 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同 (本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同 )。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。 (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定 。各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員 10分。 (2)評分小計 =上一級評分 70%+ 自評分 30% (3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作 (非日常事務性工作 )，則視為工作不作為，由考 核會扣下周定量考核積分 30 分。 (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時 (以上事故給公司造成經(jīng)濟損失 500元以上 )，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。 (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。 (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣 30 分 。執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10 分。 (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣 10— 30 分。 (8)出現(xiàn)辦公設備事故扣 10— 40分。 (9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員 20 分。做評價時參照以下判斷基準： a工作過程的正確性 b工作結(jié)果的有效性 c工作方法選擇的正確性 d工作的改進和改善 e解決問題的能力 f責任意識、個人品格 員工績效考核制度管理范文相關(guān)：