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2025-03-10 09:55本頁面
【正文】 、 0 的項目請舉例說明）1. 在本考核期內，你認為 部工作表現較好的方面有哪些？請具體說明。平均得分從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務對外部客戶的服務意識被評價部門：第一部分 :各評價部門請針對以下各項問題填入相應的評價等級，由人力資源部進行分數處理10 為非常滿意、 8 為比較滿意、 6 為良好、 4 為比較不滿意、 2 為不滿意 、 0 為非常不滿意評價標準和操作說明：本問卷共分兩部分，請認真閱讀各部分的評價標準和說明，由你部門內部員工共同對表中所列項目進行討論和評價，最終由部門經理評價。本考核表用于對公司內其它部門在本考核期的工作績效進行評價。部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率工作效率工作規(guī)范性部門內人員的專業(yè)技能對公司內部各部門的服務意識與工作支持您好：歡迎參與并支持公司的問卷調查活動?？傮w上，您對 部 在本考核期內的工作狀態(tài)是否滿意？同上個考核期相比，在本考核期內的工作改進與提升評價時間：評價部門：33 考核實施流程 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核 結果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務調整 、 培訓 、 教育 … … 實施 —— 計劃執(zhí)行 任務指導 任務變更 崗位職責 組織目標 計劃 —— 目標設定 任務分解 溝通確認 34 公司發(fā)展戰(zhàn)略、經營目標與年度計劃是考核指標設定的出發(fā)點 公司目標確定 計劃、溝通階段 實施階段 考核階段 結果使用 目的 主要工作 時間 執(zhí)行者 ?公司經營目標與年度經營計劃確定并分解，是公司績效管理的出發(fā)點 ?在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上確定公司年度經營目標 ?制定公司年度經營與工作計劃 ?每年 4月份 ?董事會、經營發(fā)展委員會 35 計劃階段需要上下級通過面談溝通總結上個考核期，并設定下個考核周期的工作任務、目標、衡量標準、考核權重等 公司目標確定 計劃、溝通階段 實施階段 考核階段 結果使用 第一步 第二步 第三步 第四步 ?明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標 ?提取考核目標與任務，確定各項權重 ?確定各項目標與任務的衡量標準 ?雙方確認，填寫工作任務表 ?上一個考核期的目標完成情況回顧、個人總結（述職、自評）、上級總結與評分，雙方績效溝通 第五步 36 計劃的原則 —— SMART S=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解 M=Measurable 可測量：數量、質量、時間、滿意度、財務指標 A=Accordant 達成一致：個人目標、團隊目標與組織戰(zhàn)略目標 之間要保持一致 R=Realistic 現實：在個人的控制和能力范圍之內 T=Timely 時限：必須在確定的時限內完成 37 在考核期內，被考核員工按照確定的計劃任務書開展工作，考核者實施監(jiān)督與指導 公司目標確定 計劃、溝通階段 實施階段 考核階段 結果使用 任務執(zhí)行 監(jiān)控與指導 任務變更 ?被考核員工按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。 ?根據確認的工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程。記錄重要的工作表現。 ?原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據情況作相應的調整。 38 考核階段則重在對績效的面對面溝通，強調績效改進工作 公司目標確定 計劃、溝通階段 實施階段 考核階段 結果使用 績效評估 績效面談 績效審核 ?依據確定的工作計劃、任務、任務變更情況、實際工作產出結果和重要行為，進行工作目標的績效等級評估。 ?根據考核結果，考核者與被考核者進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。 ?被考核者的跨級領導和人力資源部對考核結果進行審核，并負責處理績效評估過程中的爭議。 39 在考核期內，被考核員工按照確定的計劃任務書開展工作，考核者實施監(jiān)督與指導 公司目標確定 計劃、溝通階段 實施階段 考核階段 結果使用 薪酬調整 員工晉升 員工培訓 人員選拔 ?…… ?…… ?…… ?…… 40 考核體系提交文件 ?績效考核制度 ?總監(jiān)、各部門關鍵績效指標 ?相關用表 – 滿意度調查表 – 計劃 /考核表 – 申訴表 – …… 41 需要避免的考核誤區(qū) 最高決策者重視不足 以人力資源部為績效考核主體 過分追求量化模式 關注考核分值甚于績效改善 目標的設定缺乏溝通 各級管理層沒有足夠的授權 過于精細化，追求絕對公平 42
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