新華信-管理提升和人力資源咨詢項目（ppt41頁）-全文預覽
【正文】 差別，市場價格等等，并向高層管理人員、關鍵崗位傾斜 崗位差別 個人差別 市場價格 地區(qū)差別 ?個人能力、經驗等的差別主要體現在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上 ?通過了解同行業(yè)、各地區(qū)勞動力市場價格，作為制定崗位工資的重要參考依據 ?地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下： – 初級、部分中級管理崗位（ M1— M6）考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別 – 技術崗位全部考慮地區(qū)差別 – 通用類崗位全部考慮地區(qū)差別 – 營銷、研發(fā)不考慮地區(qū)差別 ?每個崗位之間價值不同，工資基準不同 崗位工資范圍 ?公司正式員工，不包括外聘專家、臨時工、零工等。 6 議價（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長/總裁可以根據實際情況制定議價工資 目的 實際操作 ?在招聘職業(yè)經理人、關鍵技術人員、關鍵管理人員時，需要董事長或總裁與應聘人談判，協(xié)商工資； ?根據對招聘崗位的管理權限，董事長或總裁與應聘者談判確定崗位工資； ?高管人員談判工資需要報董事會備案。 實際操作 9 不參與崗位工資的崗位 ?不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等； ?這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平； ?為了鼓勵這些崗位在公司長期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見薪酬激勵制度）。 發(fā)放方式： ?年初累加； ?按月發(fā)放。 效益獎金作為年終獎金一次發(fā)放，由董事會根據上年盈利情況、按照一定比例提取 績效考核系數對應表 年度考核等級 S A B C D 績效考核系數 130% 115% 100% 50% 0 崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利 虛擬分紅 其他激勵 提取條件與總額計算 計算公式 效益獎金總額績效考核系數年度崗位工資總額公司所有員工上一考核 績效考核系數位工資總額該員工上一考核年度崗某員工年度效益獎金 ???? ?凈資產收益率 ( R O E ) 1 0 2 0 % 2 0 5 0 % 50% 以上效益獎金提取 : R O E 超過10% 部分每增加一個百分點提取崗位工資總額比例（超額累進制）5% % 1%效益獎金 / 崗位工資 0 5 0 % 5 0 % 1 0 0 % 1 0 0 % —13 虛擬分紅強調對高層員工的長期激勵 參加對象： 級別在 T1 M S1 R10級以上（含）的員工 。 專門任務指標考核 ? 崗位職責為員工考核的出發(fā)點； ? 通過上下級溝通 ， 上級在每次考核周期給員工設定工作計劃 、 個人發(fā)展計劃等并設定指標 ， 對于指標完成情況進行考核 經理 21 奧瑞金部分考核與被考核對象 市場 總監(jiān) 營銷中心經理 /市場部經理 人力資源部經理 /法務部經理 /行政部經理 /品管部經理 研發(fā)總監(jiān) /財務總監(jiān) 生產中心經理 /產供部經理 財務部經理 科研部經理 中心行政部經理 中心財務部經理 中心品管部經理 考核者 滿意度調查提供者 總裁 董事長 總裁 生產總監(jiān) 市場 總監(jiān) /生產總監(jiān) 財務總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 營銷 /生產中心經理 財務部經理 品管部經理 總部各部門，生產 /營銷中心經理 總部各部門，生產 /營銷中心經理 中心品管部、中心財務部 生產 /營銷中心經理、中心行政部、中心品管部 生產 /營銷中心經理、中心行政部、中心財務部 22 KPI指標設定可以從三個方面考慮：財務類、客戶類、業(yè)務類 財務類 客戶類 業(yè)務類 KPI分類 說明 舉例 ?盈利、增長和所創(chuàng)造的價值，可以用財務方法表現 ?收入、利潤、費用、投資回報率、銷售增長率等 ?顧客如何評價我們，顧客關心什么； ?從為顧客提供有價值服務的角度出發(fā)，我們應怎樣對待顧客 ?內部服務質量 ?外部客戶滿意度，客戶投訴率等 ?主要的對外工作結果； ?主要的對內管理工作 ?市場占有率 ?品質管理 ?合同管理等 23 對于財務類指標通過公司年度經營目標的分解形成，對于業(yè)務類、客戶類指標通過公司年度工作計劃分解形成 公司年度計劃 公司利潤目標 公司凈資產預計 公司銷售 收入目標 公司預計 總成本開支 凈資產利潤率 銷售利潤率 地區(qū) 1銷售收入預測 分解 目標組成和設定示意 管理費用 科研費用 公司總部 下級各部 + + 財務費用 銷售費用 + + 地區(qū) 2銷售收入預測 生產成本 + 年度經營目標 具體工作計劃 24 奧瑞金關
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