【正文】 下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題。 ? 在 e時代，傳統(tǒng)的游戲規(guī)則正在接受挑戰(zhàn)，有的已經(jīng)被改變。 e時代的競爭，是知識的競爭，是信息的競爭，是反應(yīng)速度的競爭，但歸根到底是人才的競爭；企業(yè)之間的競爭，關(guān)鍵的歸結(jié)為經(jīng)營理念和人力資源管理的競爭。 ? 在這場 “ 人類有史以來最偉大的變革 ” 中，e時代人力資源管理采用新理念、新思維、新方式實現(xiàn)個性化管理，通過每個員工自我價值實現(xiàn)而達到組織價值實現(xiàn)和增值。 ? e時代對人力資源帶來的挑戰(zhàn)，使企業(yè)宏觀和微觀環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。 ? 傳統(tǒng)的人力資源管理單純注重人事管理，已不能適應(yīng)時代巨變的發(fā)展要求； ? 其次，原來的企業(yè)的人力資源管理只重視職能分工理論，不能有機整合企業(yè)有限的資源，管理效能較低，對公司的核心競爭力對發(fā)揮的作用不大； ? 再次是企業(yè)組織與員工在 e時代人力資源管理素質(zhì)要求更高了，如何有效調(diào)動員工的工作熱情、主動性和能動性，都有很多值得探討的地方。 企業(yè)要更加重視制度創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新 企業(yè)要創(chuàng)造出一種不斷發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才、人盡其才的企業(yè)制度，讓制度選人和文化選人，而不是靠人力資源主管去選拔人才。要達到制度創(chuàng)新，首先必須要觀念創(chuàng)新， “ 觀念變，態(tài)度變；態(tài)度變，行動變；行動變，結(jié)果變 ” 。轉(zhuǎn)變觀念，進行觀念革命，適應(yīng)時代的變革，從而帶來制度創(chuàng)新，才能最終影響員工的行為、態(tài)度和績效，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。 （三） e時代人力資源管理的對策 重組人力資源流程，加強公司核心競爭力 企業(yè)的核心競爭力不僅僅意味著生產(chǎn)一時暢銷的產(chǎn)品和高效的服務(wù)，更重要的是要降低成本、提高管理效能、集中突出自己有別于其他任何一家任何企業(yè)的核心能力，惟有如此，才能長久的立于不敗之地，這就要求企業(yè)實施企業(yè)流程再造。 企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工，變革管理模式，使員工真正成為企業(yè)的主人，實施人性化的管理。 重視培訓(xùn)開發(fā)，塑造“學習型”組織 在 e時代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能、技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展的最重要工具。 培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標是要使企業(yè)成為一個 “ 學習型 ” 的組織。在公司進行信息化建設(shè)的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)學習 —— 修煉 —— 提升 —— 再學習的轉(zhuǎn)變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在 e時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。 切實推進第四代時間管理 綜觀西方時間管理研究史，可分為三個時代。第一代理論著重利用便條和備忘錄，在忙碌中調(diào)整分配時間與精力 。 第二代理論強調(diào)事務(wù)進程與工作時間表，反映出時間管理已注意到規(guī)劃未來的重要；第三代是講究優(yōu)先順序的做法，爭取最高的效率。 在 e時代，第四代時間管理首先強調(diào)為成效而工作，而不是為工作而工作；其次，運用巴萊多定律（ “ 二八定律 ” ），在任何一組事物中，最重要的只占 20%，其余 80%雖為多數(shù)，卻是次要的，最重要的事情先做；然后，特別應(yīng)該強調(diào)的是授權(quán)，授權(quán)是提高效率的秘訣；最后，制定有效輪班計劃，快捷記錄工作時間，提高管理效率，在有限的時間創(chuàng)造最大的價值，提高單位時間創(chuàng)造的價值量。 有效運用雙滿意理論， 實現(xiàn)企業(yè)的最終目標 在競爭激烈的 e時代，企業(yè)人力資源管理的目標也就是為了讓員工滿意，通過員工卓越的工作，達到讓顧客滿意的目的。員工是產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率的基石。 人力資源管理要樹立以員工滿意為動力，以顧客滿意為核心的理念。通過員工滿意的提高，達到顧客滿意的效果，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。 加強企業(yè)文化管理 管理的最高境界是一種文化管理，讓企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)文化融入到每一個員工的血脈里，員工的工作動機、工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)的制度創(chuàng)新、流程再造等，都在一種開放進取的企業(yè)氛圍內(nèi)自然而然的推進。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神信仰，它影響和決定著企業(yè)的思維方式和行為習慣。 e時代人力資源管理處處滲透著企業(yè)的文化，企業(yè)文化也推動著人力資源管理在 e時代不斷創(chuàng)新與發(fā)展。 六、快速構(gòu)筑人力資源競爭力 21世紀的企業(yè)，傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進持續(xù)發(fā)展的保證?！叭肆Y源是企業(yè)的第一資源”。 （一）人力資源與企業(yè)核心能力 信息經(jīng)濟和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的 人 的重要作用。全球知識經(jīng)濟的到來，使得今天的智力資本像過去財務(wù)資本一樣受到企業(yè)高度重視。企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、品質(zhì)了，人力資源必將成為企業(yè)關(guān)注的重中之重了。企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上，這種新核心能力，就是人力資源競爭力。人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。 （二）人力資源競爭力推動企業(yè)快速持續(xù)成長 企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟，依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時的優(yōu)勢，然而想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，很顯然，當代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術(shù)的 承載者 人才的競爭。而企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競爭力，這是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想和競爭對手拉開差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力。 （三）人力資源功能重組與價值整合 目前，很多企業(yè)都在強調(diào)通過工作分析來建立員工工作崗位的職責描述，目的是為組織的招聘、員工的業(yè)績考核以及薪酬體系的建立和調(diào)整建立相對科學的依據(jù)。人力資源功能重組與價值整合是企業(yè)提升人力資源競爭力的有效原則與手段。當今企業(yè)必須用全新的視野來提高人力資源開發(fā)管理能力，來構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競爭力。 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的專業(yè)性職責。 七、適于我國企業(yè)特點的系統(tǒng)制度設(shè)計建議 —— 3P模式 隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論、技術(shù)越來越細化、微觀化、具體化，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理越來越以個體的 “ 人 ” 和特定的 “ 事 ” 及 “ 崗位 ”為核心，崗位分析、績效管理和薪酬管理，這三者的關(guān)系越來越緊密，而且以 “ 崗位分析 ”為起點，績效考核（針對企業(yè)、部門、個人）為中心，薪酬管理作為一種呈現(xiàn)給員工、企業(yè)的結(jié)果，這一邏輯順序似乎越來越明顯。這就是 3P模式，即職務(wù)分析和崗位（）分析、績效（）管理與薪酬管理（）等。 （一）國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度的設(shè)計必須考慮以下三方面的問題： ? （ 1） 國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實特點及改革難點，它們主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上； ? （ 2） 現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想：“ 以人為本 ” ； ? （ 3） 以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、制度作為載體，來充分體現(xiàn) “ 以人為本 ”的思想。 （二）現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。目前我國大部分國內(nèi)企業(yè)都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵 ——工作分析、績效管理、薪酬管理等三方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有以下幾層含義： ? （ 1）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，遠不止工作分析（）、績效管理（）與薪酬管理（）等。但就我國目前人力資源管理的現(xiàn)狀來看，或許并不缺乏人力資源管理、企業(yè)管理方面的理念、思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化為規(guī)范化技術(shù)。因此，我們認為目前有必要就人力資源管理的核心技術(shù)規(guī)范化。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)。 ? （ 2）國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。 ? （ 3）國內(nèi)企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) —— 3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行工作分析，明確所有員工各自的崗位描述和規(guī)范（）；其次，根據(jù)工作分析，設(shè)計人力資源的工作績效（）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。 ? （ 4）企業(yè)在構(gòu)建核心人力資源管理制度與模式的同時，當然不可忽視其他相關(guān)人力資源管理工作。但是，更為關(guān)鍵的是，企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者有必要加強這一核心管理系統(tǒng)理念的灌輸。 （三） 3P模式應(yīng)用效果評價 3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合我國企業(yè)的特點，降低管理成本，易于操作。具體表現(xiàn)： （ 1） 3P模式中的工作分析、績效管理與薪酬管理三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，便于構(gòu)建整體化人力資源管理方案。它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。 ?（ 2）這一模式能有效強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性，員工個人命運與公司命運一體化； ?（ 3）不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)，定量評價與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。 我們在實踐中也發(fā)現(xiàn)，以下幾方面對 3P模式的有效推行有著較大的影響： ?（ 1）領(lǐng)導(dǎo)，特別是決策層領(lǐng)導(dǎo)的觀念更新是十分必要的，在企業(yè)運行中應(yīng)逐步導(dǎo)入一種“ 以人為本 ” 的理念； ?（ 2）推行 3P模式的同時，應(yīng)加強中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)； ?（ 3）旨在規(guī)范企業(yè)人力資源管理，并提高其管理水平的 3P模式，有賴于企業(yè)員工的素質(zhì)提高，否則，員工的素質(zhì)將會成為企業(yè)推行 3P模式、發(fā)展上臺階的一個巨大障礙。 演講完畢，謝謝觀看！