【正文】 績(jī)效指標(biāo)和職責(zé)部分相關(guān)，則分解部門內(nèi)部的關(guān)鍵績(jī)效績(jī)效指標(biāo) ? 如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系中沒有完全包括，可以進(jìn)行另行設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 請(qǐng)注意，各級(jí)管理者在為下屬員工選擇、分解或設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該抓住重點(diǎn)，針對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)設(shè)定指標(biāo)，切忌面面俱到，指標(biāo)過(guò)多 ? 工作目標(biāo)設(shè)定的意義： – 彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面 – 更加全面反映員工的工作表現(xiàn) – 使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí) ? 工作目標(biāo)設(shè)定的原則 (SMART)： – 具體的 (Specific) : 具體的績(jī)效或成果 – 可衡量的 (Measurable): 質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間的及時(shí)性、費(fèi)用 – 互相認(rèn)可的 (Agreedupon): 上級(jí)和下屬均認(rèn)可所設(shè)定的目標(biāo) – 實(shí)際可行的 (Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實(shí)際可行 – 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān) (Tietobusiness)： 對(duì)企業(yè)的成功緊密相關(guān) －主要原則 ? 員工工作目標(biāo)（ C） 和部門內(nèi)部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ B） 以及部門層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ A） 之間的關(guān)系是一種協(xié)力的共同作用的關(guān)系，即員工通過(guò)日常工作中完成每個(gè)工作目標(biāo)，達(dá)成部門內(nèi)部的某個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而最終實(shí)現(xiàn)部門層級(jí)的某個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 A B1 B2 Bn C1 C2 Cn ? 因此，對(duì)于部門內(nèi)部不同層級(jí)的員工，其績(jī)效計(jì)劃可以由不同的項(xiàng)目組成： A ＋ C 或部分關(guān)鍵崗位 B ＋ C C －關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)間的權(quán)重組合 ? 對(duì)于不同層級(jí)的員工，其績(jī)效計(jì)劃中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)之間的權(quán)重有所不同，一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位和部分管理及支撐部門的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。組合的基本建議如下： 內(nèi)容及權(quán)重 考核對(duì)象 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 領(lǐng)導(dǎo)層 (17－ 19級(jí) ) 管理層 (12－ 16級(jí) ) 執(zhí)行層 (6－ 11級(jí) ) 基層 (15級(jí) ) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 注：此 處給 出的 僅為 XXX績(jī) 效管理方案的 設(shè)計(jì)舉 例 －關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的內(nèi)部權(quán)重 ? 對(duì)于不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和不同的工作目標(biāo)之間，也存在不同的權(quán)重，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)內(nèi)部的權(quán)重的一般原則為： – 所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或所有的工作目標(biāo)的權(quán)重之和為 100% – 單個(gè)指標(biāo)或目標(biāo)的權(quán)重最小不能小于 5% – 各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，避免出現(xiàn)平均分配權(quán)重比例的狀況，一般而言： ? 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重高 ? 被評(píng)估人影響直接且影響顯著的指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重高 ? 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性 －實(shí)施流程 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)內(nèi)部的權(quán)重表明指標(biāo)或目標(biāo)在績(jī)效計(jì)劃中的相對(duì)重要性，設(shè)定權(quán)重的 步驟和流程 應(yīng)為： – 根據(jù)被評(píng)估人的工作職責(zé)、可控程度以及工作時(shí)間分配的特點(diǎn)，為初步選定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)按照重要性進(jìn)行排序 – 確定最重要的指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例，然后依此比較，其他指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重遞減。具體權(quán)重的分配，可以由評(píng)估雙方進(jìn)行溝通確定，也可以由人力資源部組織專家小組依據(jù)主觀經(jīng)驗(yàn)確定指標(biāo)或目標(biāo)的權(quán)重，然后計(jì)算出所有人給每個(gè)指標(biāo)或目標(biāo)確定的權(quán)重平均值，以此作為各指標(biāo)或目標(biāo)最后的權(quán)重比例。 －主要原則 ? 不論對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)還是工作目標(biāo)，在員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)都需要設(shè)定目標(biāo)值，即指剛好完成公司對(duì)崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門或單位在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。 ? 目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由相關(guān)部門提出，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。目標(biāo)值的設(shè)定，側(cè)重考慮可達(dá)到性，如完成則意味著崗位工作達(dá)到公司期望的水平。 ? 確定目標(biāo)值時(shí)，可以采用以下方法： – 首先 可參考過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整 – 其次 可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)，確定合理的水平 – 第三 應(yīng)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解 – 最后 應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) －主要原則 ? 對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)而言，還存在挑戰(zhàn)值的設(shè)定，即評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值 ? 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)，要在目標(biāo)值的基礎(chǔ)上，考慮實(shí)際工作績(jī)效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動(dòng)，對(duì)波動(dòng)性較強(qiáng)的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo) ? 理論上講 ， 無(wú)論是目標(biāo)指標(biāo) ， 還是挑戰(zhàn)指標(biāo) ， 均應(yīng)由評(píng)估者和被評(píng)估者來(lái)協(xié)商確定 。 指標(biāo)值要在聽取評(píng)估者和被評(píng)估者意見后 ， 最后報(bào)各級(jí)公司人力資源部組織審定 。 指標(biāo)值每年核定一次 。 指標(biāo)一經(jīng)確定 ， 一般不作調(diào)整 。 如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整 ， 由被評(píng)估者向評(píng)估者提出書面申請(qǐng) ， 并按規(guī)定程序?qū)徟?。 未獲批準(zhǔn)的 ，仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn) ? 作為績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) ? 從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一 ? 從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查各級(jí)經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) ? 能力 – 是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個(gè)人需要發(fā)展的能力與知識(shí)，而不是個(gè)人需要完成的任務(wù)或職責(zé)。 – 個(gè)人需要發(fā)展的能力與知識(shí)可以用個(gè)人的行為表現(xiàn)具體化，從而為實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，提供幫助。 ? 能力可以分為： – 專業(yè)能力 ，即完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具備的專業(yè)技能。例如：對(duì)于規(guī)劃計(jì)劃部門，個(gè)人需要具備戰(zhàn)略、市場(chǎng)以及統(tǒng)計(jì)數(shù)字等方面的知識(shí)，在投資談判方面的技巧，與相關(guān)政府部門建立良好的關(guān)系。而財(cái)務(wù)部門則要求個(gè)人具備財(cái)務(wù)方面的知識(shí)與技能等； – 管理能力 ，即不同層面的管理人員所需具備的一般能力；例如：溝通能力，時(shí)間管理能力，行業(yè)知識(shí)等 ? 越來(lái)越多的企業(yè)建立起更為科學(xué)的勝任能力模型作為對(duì)員工能力的基本要求 Performance 2023 and Beyond 105 勝任能力的定義 ? 勝任能力是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識(shí)，技能，行為，以及特殊情況下個(gè)人個(gè)性特征的組合，這個(gè)組合能夠最終為公司帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 勝任能力強(qiáng)調(diào)的是員工如何創(chuàng)造價(jià)值，而不是員工已經(jīng)做過(guò)什么 ? 知識(shí) : 對(duì)具體領(lǐng)域的深刻理解，通常是通過(guò)正規(guī)的教育，職業(yè)培訓(xùn)以及工作渠道獲得 ? 技能 : 進(jìn)行某項(xiàng)體力或腦力勞動(dòng)的能力或者熟練程度；一項(xiàng)技能通常通過(guò)針對(duì)性的學(xué)習(xí)獲得并且通過(guò)測(cè)試之后應(yīng)用 ? 行為 : 可觀察的行動(dòng)和表情 ? 個(gè)性特征 : 阻止或者導(dǎo)致事情發(fā)生的性格或持續(xù)不斷的反應(yīng)。這些性格或反應(yīng)通常不能直接觀察到或者被評(píng)估。正常情況下，這些特征也無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)得到改進(jìn)。 ? 在制定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定了相關(guān)的工作目標(biāo)之后，經(jīng)理人和員工應(yīng)該就員工如何達(dá)到績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論，確定員工應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域，以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并根據(jù)具體的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展行動(dòng)方案 ? 尤其是對(duì)于以下情況下的崗位及員工，需要重點(diǎn)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃 ? 尚未完全具備目前工作職位所需的能力，為有效完成日常工作或已計(jì)劃的績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)，須提高某個(gè)或某幾個(gè)方面的能力 ? 目前已具備完成目前工作或工作目標(biāo)的能力，如若在某個(gè)或某幾個(gè)方面的能力有進(jìn)一步發(fā)展就能擔(dān)任更高的職位或承擔(dān)更多的責(zé)任 ? 已被設(shè)定為某職位的繼任者，對(duì)目標(biāo)繼任職位所要求的能力及行為方式須制定能力計(jì)劃 －主要原則 Performance 2023 and Beyond 107 ?確定所需發(fā)展的能力 ?制定行動(dòng)計(jì)劃，列明 ： － 如何發(fā)展 （如：培訓(xùn) /輪崗 /參與相關(guān)項(xiàng)目） －何時(shí)發(fā)展 －如何評(píng)估 （如：合格證書 /專業(yè)資格證書 /輪崗工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果 /項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果） ?跟蹤并指導(dǎo)能力發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施 ?通過(guò)個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個(gè)人能力 ?通過(guò)個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動(dòng)計(jì)劃，發(fā)展個(gè)人能力，完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目的 ?通過(guò)對(duì)個(gè)人行為的觀察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo) －實(shí)施流程 Performance 2023 and Beyond 108 ? 以下是就計(jì)劃發(fā)展部經(jīng)理為例的能力發(fā)展計(jì)劃： 工作目標(biāo)設(shè)定 ? 制定公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和投資方案 ? 修改相關(guān)計(jì)劃管理體系 ? 按時(shí)完成相關(guān)專題調(diào)查報(bào)告 能力發(fā)展計(jì)劃 ? 市場(chǎng)分析能力 ? 規(guī)劃預(yù)測(cè)專業(yè)知識(shí) ? 采購(gòu)管理知識(shí) ? 投資方案設(shè)計(jì)能力 ? 項(xiàng)目成本管理知識(shí) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 ? 大宗主體設(shè)備采購(gòu)成本節(jié)約率 ? 固定資產(chǎn)投資計(jì)劃成本控制差異率 ? 經(jīng)濟(jì)合同違紀(jì)事件 －示例 一、績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位及作用 從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。 從績(jī)效管理的小循環(huán)講，通過(guò)考核以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。 從管理學(xué)的“計(jì)劃 —組織 —領(lǐng)導(dǎo) —協(xié)調(diào) —控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是要將“檢查和反饋”制度化。因此，績(jī)效考核實(shí)際上是管理者管理中的一個(gè)工具和手段 。 第五部分 績(jī)效管理與績(jī)效考核 二、績(jī)效考核中各自的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 部門人力資源部 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 各級(jí) HR和管理者 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位） 各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、 評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 三、管理者動(dòng)用績(jī)效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。 效果：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化。 笑容：良好的組織氣氛。 目標(biāo) 低浪費(fèi) 高成就 四、績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 1）：活動(dòng)領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證員工有任務(wù)去做。 ? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 ? 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。 ? 使工作趨于熟練化。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 分析任務(wù)的要求和員工的能力。 ? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。 ? 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。 ? 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。 四、績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 2）：績(jī)效領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證目前的績(jī)效令人滿意。 ? 分析績(jī)效下降的原因。 ? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。 ? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平。 ? 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問題的原因。 ? 通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。 ? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。 四、績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 3）：職業(yè)領(lǐng)域 ? 挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。 ? 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 ? 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。 ? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)。 ? 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 ? 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 四、績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域 ? 弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。 ? 協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。 ? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。 ? 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。 ? 傾聽和了解員工的需求。 ? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。 ? 讓員工思考他們所面臨的問題。 ? 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 一、何謂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 就是企業(yè)期望考核對(duì)象在各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)上所達(dá)到的最終目標(biāo)值。它是評(píng)價(jià)員工行為和員工績(jī)效好壞的坐標(biāo)。 第六部分 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定 二、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生方式 ?上級(jí)確定 縱向直線指揮 ?上下級(jí)協(xié)商確定 縱向溝通指揮 ?自行確定 團(tuán)隊(duì)協(xié)同運(yùn)作 ?客觀標(biāo)準(zhǔn) 行業(yè)規(guī)定、國(guó)家法規(guī) ?公司規(guī)定 制度規(guī)定、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo) 競(jìng)爭(zhēng) 要求