公司績效管理最新圖解-資料下載頁
2025-03-09 00:37本頁面
【正文】 c 具體 Measurable 可衡量 Achievable 通過努力可完成 Result Oriented 結(jié)果導(dǎo)向 Time Bound 有時效 理想目標(biāo)設(shè)定要點 5） 目標(biāo)要具體化、數(shù)量化。如保證產(chǎn)品質(zhì)量，達到合格品率達到 95%，優(yōu)質(zhì)品率為 90%以上。比如，預(yù)算達成率（銷售量與銷售額、利潤、成本、費用），實績增長率（新客戶增加、銷售量和銷售額增長、利潤率提高），成本節(jié)約率（人員費用、辦公費用、差旅費用、儲運費用等）、勞動紀(jì)律（出勤率、缺勤率）、工作效率（人均銷售額、每日工效） 理想目標(biāo)設(shè)定要點 6）以程序方式，加上定性目標(biāo)。在難以用數(shù)量指標(biāo)反映的情況下，將工作分解到具體時間段，在每個時間節(jié)點上確定具體的進度要求和成果形式。 比如 “ 完善人事培訓(xùn)制度 ” ，可以分解成組織內(nèi)外調(diào)研（收集資料，寫出調(diào)查報告），形成初步改革設(shè)想（撰寫改革方案），進行試點研究（選擇試點單位，開展試點工作，收集和分析試點經(jīng)驗和資料，形成試點研究報告），編制制度文件，組織論證評審，（形成評審意見）制度文件修改定稿，正式下發(fā)。 理想目標(biāo)設(shè)定要件 7）目標(biāo)不宜過多，濃縮在 5項之內(nèi) 8）目標(biāo)上下左右銜接配合，符合整體目標(biāo) 9）目標(biāo)排序，確定重點，體現(xiàn)權(quán)重分配的思想 目標(biāo)管理應(yīng)注意的問題 1）目標(biāo)管理強調(diào)結(jié)果，需要 加強過程管理 ，比 如監(jiān)督檢查、指導(dǎo)培訓(xùn)、反饋調(diào)整，如果目標(biāo)到 期才去考核目標(biāo)實現(xiàn)與否，可能有很大的損失， 甚至難以糾正； 2）目標(biāo)管理追求績效，但可能對績效形成的原 因分析不夠客觀全面，有“以成敗論英雄”的傾 向，可能對目標(biāo)責(zé)任部門和責(zé)任人的評價與待遇 有失偏頗，造成賞罰不公的結(jié)果，所以既要考核 績效，也要 分析績效原因 ； 目標(biāo)管理應(yīng)注意的問題 3）目標(biāo)管理偏重剛性管理，目標(biāo)一經(jīng)確定，只有貫徹執(zhí) 行的責(zé)任，沒有討價還價的余地，如果目標(biāo)設(shè)定時協(xié)商 不夠，考慮不周，目標(biāo)下達和分解時 宣傳動員 工作做的 不細不活，執(zhí)行中又缺乏 溝通 ，上級一味運用行政手段 強迫命令，目標(biāo)管理效果可能不理想，有損失團隊精神 和士氣的代價； 4）目標(biāo)管理的 指標(biāo)體系 是貫徹執(zhí)行、監(jiān)督檢查考核獎懲 的基本依據(jù)，指標(biāo)的權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)和可操作性直接影響到 目標(biāo)管理的效果測定，權(quán)重配置不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)過高過低， 指標(biāo)缺乏量化功能（如軟指標(biāo)），都會造成目標(biāo)管理失 效，變成一種數(shù)字文字游戲。 績效管理的系統(tǒng)整合 ? 分工合理 :組織設(shè)計 工作分析 ? 競爭上崗 :人事配合 用人所長 ? 愛崗敬業(yè) :工作責(zé)任感 價值感 成就感 ? 考核評估 :客觀公正 實事求是 ? 獎酬激勵 :效率優(yōu)先 兼顧公平 ? 管理溝通 :積極反饋 化解矛盾 ? 業(yè)務(wù)培訓(xùn) :提高技能 拓展能力 ? 企業(yè)文化 :團隊建設(shè) 自主管理 績效管理：主要任務(wù) ?確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一個職位均具有明確的 KPI； ?在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系； ?定期檢查員工績效目標(biāo)任務(wù)的完成情況，確?？冃гu估的客觀公正； ?向員工反饋績效評估信息，為員工績效改進提供指導(dǎo)、培訓(xùn)和鼓勵； ?提供準(zhǔn)確的員工績效信息，實施獎酬激勵。 績效管理：職責(zé) ?績效管理是主管和下屬共同的責(zé)任，是主管和下屬之間一項持續(xù)進行的工作； ?是管理者的職責(zé)所在，是日常工作的重要內(nèi)容； ?主管有責(zé)任為下屬設(shè)定績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估； ?主管有責(zé)任對下屬進行誠實的績效反饋，幫助下屬持續(xù)提升技能、改善績效。 ?人力資源部門負責(zé)制定績效管理規(guī)則、組織績效管理操作、提供操作輔導(dǎo)和支持。 各級領(lǐng)導(dǎo)的績效管理責(zé)任 任職條件 招聘錄入 薪酬福利 人力資源部門責(zé)任 需求規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā) 授權(quán)與分配工作 績效考核 交流溝通 行為表現(xiàn) 績效結(jié)果 人力部與管理者的共同責(zé)任 各級管理者的責(zé)任 績效管理：結(jié)果應(yīng)用 績效溝通、績效改進計劃 、績效輔導(dǎo) 崗位調(diào)整 專業(yè)知識，專業(yè)技能 和能力特質(zhì) 薪酬調(diào)整、獎金確定、 精神鼓勵 培養(yǎng)計劃、職位調(diào)整、 職等調(diào)整 績效、能力和態(tài)度
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