年終執(zhí)行考核流程-資料下載頁
2025-03-08 23:50本頁面
【正文】 ，離職，勞動糾紛 產(chǎn)生原因：政治原因（操縱評分以增強(qiáng)或保護(hù)自身利益） 缺少自覺性（憑個人的感情喜好、直覺進(jìn)行判斷） 隱含人格理論 近因性錯誤（不能回想起整個評估階段發(fā)生的與員工相關(guān)的所有行為） 隱含人格理論：評價者的估計所依據(jù)的是關(guān)于不同類型的人在某些情形下如何表現(xiàn)的個人理論。（如：上班一直早到 “負(fù)責(zé)認(rèn)真的人”） 提供績效反饋 反饋的主要目的之一，是通過在需要時向員工提出建設(shè)性的批評以使他們知道自己的缺點，從而改進(jìn)員工的績效。 批評很難：批評會使大多數(shù)人感到受威脅并具有防衛(wèi)性，這樣很難進(jìn)行反饋； 主管進(jìn)行犯的錯誤：在檢查工作中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬，這種批評可能是諷刺或威脅式的。 應(yīng)該進(jìn)行積極正面的反饋。 27* 績效評估與主管工作 設(shè)定績效目標(biāo) 與下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并評價他們今后的績效。 目標(biāo)管理是否成功，主要取決于這些目標(biāo)陳述的貼切性和清晰性。 為了做到有效，個人的目標(biāo)必須是： ■ 同在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致 ■ 具體的和富有挑戰(zhàn)性 案例：摸高實驗 ■ 現(xiàn)實的和可以實現(xiàn)的 ■ 可測量的 28* 主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧 召集定期的績效評審會議 — 應(yīng)該是簡短的、非正式的和以員工為中心的 會議目的：識別員工正在面臨的問題并討論解決這些問題的辦法 注意點： 你的態(tài)度應(yīng)該是建設(shè)性的和支持性的 應(yīng)該去尋找信息而不是評判員工，提出解決的辦法不要譴責(zé)或批評 討論的焦點應(yīng)該是找出你能幫助員工改進(jìn)他們業(yè)績的某種方法。 鼓勵員工多發(fā)言，描述他們的進(jìn)步、問題和擔(dān)心，避免討論晉升、不利的行動、功勞加薪和績效評分。 召集年度績效評審大會 會議目的 ：一、評分以及相關(guān)信息如何被利用（如加薪、晉升等）告之員工 二、讓有效率的員工“達(dá)到目標(biāo)” 三、改進(jìn)無效率的員工績效 29* 主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧 召集年度績效評審大會 會議流程： 通知員工： 提前通知，以使員工會議時有個好的心態(tài) 安排時間和地點：確保無干擾，最好時間是緊接午飯后 評審資料：先員工工作描述資料，再評審自己對員工的評價 開始面談：制造一種會議十分重要的印象，采取建設(shè)性的態(tài)度，承諾所有事情不會“離開房間” 討論員工績效：先正面后負(fù)面，先表揚(yáng)后批評，反饋聚焦于具體行為（如有員工說其他員工的閑話，你不要說“你好象不尊重你的同事”，而是描述你看到的具體行為，比如“我常聽到其他人不在時談?wù)撍麄儭薄＃? 討論牽連性：指出員工的績效評分怎樣影響雇傭決策，例如報酬和晉升 為改進(jìn)設(shè)定目標(biāo)：讓員工自行設(shè)定目標(biāo)，你設(shè)定期限。 30* 關(guān)鍵性術(shù)語 360度反饋 隱含人格理論 寬厚性錯誤 嚴(yán)厲性錯誤 近因性錯誤 目標(biāo)管理 31*
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