三種公司治理模式比較-資料下載頁
2025-03-08 05:45本頁面
【正文】 模式主要通過經(jīng)濟收入來實現(xiàn)對管理者的激勵 , 即通過薪酬計劃來實現(xiàn)。這一計劃的核心就是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來。其中行使期權(quán)計劃成為管理層薪酬中最主要的收入 ,從而也成為最主要的激勵機制。 德國和日本模式則主要采用精神激勵機制 ,通常是以榮譽稱號等來激勵經(jīng)理人員 , 使其為公司的長遠發(fā)展而努力工作。 在東南亞模式中 , 主要是通過家族利益和親情雙重激勵機制來實現(xiàn)對經(jīng)理人員的激勵和約束。 （四） 在股東對公司的評價方面 以英美為主要代表國家的市場導(dǎo)向型模式對公司的評價方式以企業(yè)利潤為主。一方面是指股東從企業(yè)的股息和紅利的分配中獲得收益 ,另一方面是指股東在證券市場上從公司股價增值中獲得資本增值收益 。 以德日為主要代表的銀行導(dǎo)向型模式對公司的評價目標是公司的長期發(fā)展和穩(wěn)定 , 通過法人持股集體化來達到這一目的 。 以東南亞國家為主要代表家族制模式下股東對公司的評價著重在于公司的穩(wěn)定性方面 ,因為家族經(jīng)營對風險和不確定性應(yīng)付能力相對有限 。轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟型模式的公司能否順利建立現(xiàn)代公司制度 , 進行規(guī)范的公司經(jīng)營行為是股東評價公司時較為關(guān)心的問題。 （五） 在公司治理市場方面 英美等市場導(dǎo)向型模式由于上市公司的數(shù)量較多 ,在企業(yè)經(jīng)營不善時發(fā)生接管的頻率很高 。 德日銀行導(dǎo)向型模式由于法律和規(guī)章制度限制 ,很少出現(xiàn)通過接管企業(yè)來實現(xiàn)高層管理人事更迭的情況 , 敵意接管也很少見 ,公司治理市場比較沉悶 。 東南亞國家等家族制模式會由于內(nèi)部矛盾的激化導(dǎo)致公司自動瓦解 ,或者主動接管國有企業(yè)等其他類型的破產(chǎn)企業(yè) ,但管理層的人事變動較穩(wěn)定 。對轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟型模式來說 , 由于存在較多的不確定性 ,公司被其他公司接管的現(xiàn)象時有發(fā)生的。 （六）在監(jiān)管機制方面 依托其發(fā)達的外部市場（產(chǎn)品市場、資本市場、勞動力市場、經(jīng)理市場），英美國公司治理模式主要通過外部監(jiān)管機制對管理層進行監(jiān)督控制。 與之相反，德日公司治理模式則是以內(nèi)部監(jiān)管為主。公司股權(quán)集中在銀行等法人股東的手中，股東可以通過“用手投票”有效行使其權(quán)力，糾正管理層在經(jīng)營管理過程中的失誤。 而東南亞國家大部分上市公司都是被華人家族及其伙伴所支配，由家族控制的董事會掌握實權(quán)。 （七）在公司治理文化方面 英美國家崇尚個人主義的價值觀，他們標榜“自由企業(yè)制度”，趨向于否定政府和其他社會組織的作用。 與英美國家不同，德日兩國更強調(diào)共同主義，具有強烈的群體觀念和凝聚力，故企業(yè)集團、行業(yè)組織、大金融機構(gòu)和政府在經(jīng)濟體系中具有更為重要的作用，職工群體的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度很高，日本企業(yè)員工的終生雇傭制、年工序列制和德國企業(yè)的職工共同參與制，都是建立在這樣的社會文化基礎(chǔ)之上的。 東南亞的家族企業(yè)把儒家的“和諧”和“泛愛眾”的思想用于家庭成員的團結(jié)上，而且還應(yīng)用推廣于對員工的管理上，在企業(yè)中創(chuàng)造和培育一種家庭式的氛圍，使員工產(chǎn)生一種歸屬感和成就感，促成了一種團結(jié)一致的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀。 LOGO LOGO 演講完畢，謝謝觀看！
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