【正文】 人事管理必須從所管對象的需求層次考慮出發(fā) ！ 尊重需求即自豪感 歸屬需求 即 被社會接受 安全需求 即就業(yè)保障 生理需求 即生存需要 人的初終勞動是為得到單一的生理需求而出發(fā)，在得到滿足后，就為產(chǎn)生安全需求和歸屬需求，隨著工作成就的實出，人開始加重了他人對他的看法來實現(xiàn)個人內(nèi)心的成就感和個人價值的實現(xiàn)。因此人是為需求而努力工作 ！ 管理通則 主講 :陳維 第二節(jié)：人性特證與層次需求 續(xù)（ 1） 第一種： 經(jīng)濟型人性 經(jīng)濟型人性： 必須對其實施嚴格的外部監(jiān)督和應(yīng)用物質(zhì)策刺激的手段來加強對其管理。把人視為兔，采取“葫蘿卜加大棒”的誘導壓力法對其管理！ 二、人性的四種假設(shè) 管理通則 主講 :陳維 第二種： 社會型人性假設(shè) 社會型人性： 大力改善工作氣氛，建設(shè)良好的人際關(guān)系，實行有人情味的管理方式！ 二、人性的四種假設(shè) 續(xù)（ 1） 管理通則 主講 :陳維 第三種： 自我實現(xiàn)型人性 必須以工作按排滿足其自我實現(xiàn)的需求，其關(guān)注的焦點不是外部知件，而是工作本身，能否滿足其個人興趣愛好、滿足求知求美的欲望。能否滿足其工作的的成就感、個人潛力的發(fā)揮、自尊和自我實現(xiàn)的需求。 因此對此類人員必須撐握其愛好特點，對整下藥！ 成 功 了 二、人性的四種假設(shè) 續(xù)（ 2） 管理通則 主講 :陳維 二、人性的四種假設(shè) 續(xù)（ 3） 第四種： 復(fù)雜型人性 復(fù)雜型人性： 對其而言沒有一種適合于任何時代、任何人的可能管理方式。作為領(lǐng)導者，就得適人、適地、適時地提出相應(yīng)的管理措施。 管理警言： 對于這類人性人員的行為，不可不管、也不必太管。對其言：不可不聽、也不必太聽。這是對復(fù)雜人性的一種權(quán)變理論觀點 ！ 管理通則 主講 :陳維 第二節(jié)：人性特證與層次需求 續(xù)（ 2） 個人目標大于組織目標的含義 組織與個人目標利益結(jié)構(gòu)圖 個人目標 組織目標 群體 目標 個 人 含義： ——— 組織從本質(zhì)而言是一個利益共同體，在一個組織中損人必損己。員工對組織的關(guān)心，歸根到底是基于個人目標與組織利益的關(guān)系。因此，每個企業(yè)的員工都是在滿足自己的生活的基本要求上，才會為創(chuàng)造出價值，使企業(yè)逐漸發(fā)展，而作為企業(yè)領(lǐng)導人在員工創(chuàng)造價值的同時，首先應(yīng)去滿足員工的基本生活需求和個人基本目標。因此 個人目標大于組織目標 。 三、個人目標與組織目標的關(guān)系 管理通則 主講 :陳維 第二節(jié)：人性特證與層次需求 續(xù)（ 3） 四、管理的風格 一名管理者在管理下屬員工的同時，應(yīng)當了解每一位下屬的需求層次與人性， 以次為基礎(chǔ)進行激勵，提高的勞動生產(chǎn)率水平。 五種參考激勵方式。 激勵法一、生活需求： 如提高工資、提高獎金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂； 激勵法二、安全需求： 如享有優(yōu)先權(quán)、保險、職業(yè)穩(wěn)定、協(xié)議、晉升； 激勵法三、歸屬需要： 如邀請到待殊場合、加入待殊任務(wù)小組、成為委員會成員、成為組織成員、工作輪崗； 激勵法四、尊重需要： 如獎勵、表揚授予稱號、公開場合露面、為組織核心服務(wù) 激勵法五、自我實現(xiàn)需要： 如帶薪休假、領(lǐng)導項目任小組、受教育的機會、承擔教育指導任務(wù) 警言： 員工的個人目標大于組織目標，所以管理者管理的方式往往能決定一家企業(yè)的生死命運 。 管理通則 主講 :陳維 管理風格的二原理 1960年道格拉斯 .麥格雷戈提出了 X理論和 Y理論。這二種理論作為任何一名管理者，都必須熟練運用，方能在二種原理中得出新的管理原則。 X理論： 主要是論述一種獨裁式的管理風格。 Y理論： 主要是論述一種民主式的管理風格。 在 X理論和 Y理論的原理中，根據(jù)人類行為的假設(shè)，不論人們是否承認，都存在著某些管理風格。獨裁式和監(jiān)督式的管理風格，反映了 X理論的思想。而參與式和社團式的管理風格，則體現(xiàn)了 Y理論的思想。 四、管理的風格 續(xù)（ 1） 管理通則 主講 :陳維 四、管理的風格 續(xù)（ 2） 管理風格的二原理 X理論 獨裁式的管理風格 1）獨裁式： 什么也別想，只能按我們所說的去做。 假設(shè)：工作者在思考方面受到先天性的限制并且懶惰，因此應(yīng)對他們施加一些控制，甚至使用一些威脅和懲罰手段，以達到使他們生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品目的。 2）監(jiān)督式： 我們會照顧到你，但你只能做我們告訴你應(yīng)該做的事。 監(jiān)督式和獨裁式相比，這是一種仁慈的方式。但假設(shè)，管理者清楚他們的員工最急需什么？ 管理通則 主講 :陳維 四、管理的風格 續(xù)（ 3） 管理風格的二原理 Y理論 民主式的管理風格 1）參與式： 讓我們一起工作，我們需要你的參與，但是我們還具有否決權(quán)。 假設(shè)正面的、自然的激勵（即報酬）和員工自發(fā)的愿望，促使他們提高工作效率 。 2）社團式： 讓我們平等地一起工作 ?? ，我們需要你的投入，但絕對不會濫用職權(quán)強迫你們。 假設(shè)正面的、自然的激勵（即報酬）和工人自發(fā)的愿望，促使他自己提高工作效率 。 管理通則 主講 :陳維 第三節(jié)：人 員 管 理 [管理警言 ] 管好人 = 滿足個人目標 + 個人對組織的付出 管理通則 主講 :陳維 第三節(jié)：人員管理 ——— 使企業(yè)的每個員工，從最上層到最低層，各得其所、各盡其才。也就是說：管理的基本精神，就是要最大限度地發(fā)揮每個人的才能，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到企業(yè)目標的方向發(fā)展。 即：個人目標的實現(xiàn)，必須先達到共同目標而設(shè)立的一種虛擬客戶形式。 一、人員管理的宗旨 管理通則 主講 :陳維 第三節(jié)：人員管理 續(xù)（ 1） 1）激發(fā)普通群體提高力量 ——— 每個組織在發(fā)揮群體力量的過程中必須要把重心點放在發(fā)現(xiàn)人才和使用人才上。 警言： 管理者必須牢記群體總和力量，不能單一地靠某一個天才，理由是任何組織天才人物畢竟是少數(shù)，但是好的組織群體，可以使普通的人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個人發(fā)揮出的他個人的才能更大的能力。 2）組織不斷改善自身，形成組織與群體間的互補 3）撐握群體心態(tài)，提高目標質(zhì)量 二、發(fā)揮群體的總和力量 管理通則 主講 :陳維 第三節(jié)：人員管理 續(xù)（ 2） ? 群體力量圖 ?群體組織互補 ?群體力量 ?組織目標 ?組織目標 ?組織改善 ?群體心態(tài) 管理通則 主講 :陳維 第三節(jié)：人員管理 續(xù)（ 3） 在工作中要積極、熱忱、不可怠慢、不可偷懶； 依據(jù)工作表現(xiàn)給予不同的報酬； 有一套合理的和公平的獎勵制度； 制定出管理規(guī)章，并在規(guī)章中明確地寫明各級管理人員的職責和權(quán)力； 管理人員必須是公正的和認真負責的，這種品質(zhì)必須體現(xiàn)在他的實際的管理工作中。 三、人員組織管理的道德標準 ——— 組織行為五規(guī)范： 效力分析 ： 管理機構(gòu)是否高效和標準，需觀察組織管理中是否嚴格執(zhí)行道德標準 。 管理通則 主講 :陳維 第三節(jié)：人員管理 續(xù)（ 4） 四、 獎懲 管理 [獎罰案例分析 ] —— 小陳是某集團總公司人力資源主管又是個樂于助人的人。各項業(yè)務(wù)技能都是同行中的優(yōu)秀者。年終的某天剛“發(fā)燒”，小陳還是在工作，合算下屬一家子公司年度經(jīng)營收益。由于，不當心多算了 10萬元收益。按公司 18%提成比例，公司按時把收益獲利部分，發(fā)放給了下屬子公司某銷售部。后來由于公司財務(wù)合算時發(fā)現(xiàn)錯了，公司要回了這筆款項，并按公司有關(guān)制度要處理小陳。 請問： 你是公司主管應(yīng)如何處罰小陳？處罰的主體是什么？ 優(yōu)秀的管理 —— 因表現(xiàn)在合理、正確的 獎懲 制度 管理通則 主講 :陳維 優(yōu)秀的管理 —— 因表現(xiàn)在合理、正確的 獎懲 制度 獎罰時應(yīng)考慮的問題： 對企業(yè)的收益或損失權(quán)重比例； 對其它員工是否有促進作用； 對其本身的促進力有多少。 間接應(yīng)考慮的問題： 對企業(yè)以前付出的貢獻有什么； 引起事件發(fā)生的原因是什么； 其人性及需求層次是什么。 上頁答案： ————— 先 獎 后 罰 方式！ 四、 獎懲 管理 續(xù)（ 1） 管理通則 主講 :陳維 優(yōu)秀的管理 —— 因表現(xiàn)在合理、正確的 獎懲 制度 獎懲二原則 獎懲的公正原則： 人事管理中，獎懲的開始因當從管理人員自身開始執(zhí)行，這種行為意味著獎懲的公正。 獎懲的衡量原則： 獎其所長 （即企業(yè)所缺）， 罰其所短 （即企業(yè)所長） 。 獎罰的主體 直接主體 獎罰是否 符合制度 引起事件與 獎罰的權(quán)重 間接主體 企業(yè)的損 失或收益 獎罰對企業(yè) 的促進作用 對其它員工 的促進權(quán)重 獎罰對事件 人作用權(quán)重 四、 獎懲 管理 續(xù)（ 2） 管理通則 主講 :陳維 （ 獎懲 總結(jié)） ———— 犯錯是處罰的理由，能促進好的開始。但過多或過少的處罰是再錯的開始！獎是對好的激勵，一旦失去獎與好的權(quán)重比例也是犯錯的前奏！ ——— [獎罰警言 ] 四、 獎懲 管理 續(xù)（ 3） 管理通則 主講 :陳維 第四節(jié)：人事管理的基本法則 管理警言： —— [ 管理之道在于借力用力 ] 管理通則 主講 :陳維 第四節(jié)：人事管理的基本法則 [案 例 分 析 ] —— 有一家公司的董事長派了一位地位類似廠長的人去工廠會同廠長推動建廠工作。派往之前，董事長沒有說明二人何人有最后決定權(quán)，何人為授命者。每當二人意見不同時，就爭論不休。這位董事長常常得用長途電話來解決紛爭，但也無濟于事。私人方面不但傷了和氣，公的方面也擔誤了時機，使建廠工程耽誤了 23個月之久，士氣低沉，損失不小。 這位對組織及管理法則重要性不懂的董事長，最后不得不親自到工廠坐鎮(zhèn)，以求彌補，可惜為時已晚，這位董事長只知道罵他們二人不能合作，一直還不知道真正的原因何在。 請問： 這位董事長做錯了什么？他應(yīng)當如何來扭轉(zhuǎn)這種現(xiàn)象 ？ 管理通則 主講 :陳維 第四節(jié)：人事管理的基本法則 續(xù)（ 1） 《 管理齒輪圖 》 管理系統(tǒng) 機械系統(tǒng) 人力系統(tǒng) 一、管理之道在于借力 管理通則 主講 :陳維 管理者的基本使命，在于借部屬的力量，來完成組織的盈利目標及員工個人的福利目標，若有余力尚應(yīng)達成社會公眾利益的目標 。 換言之，管理系統(tǒng)為人力使用的系統(tǒng)，再由人力系統(tǒng)使用到機械力系統(tǒng)，所以管理工作若失去“人”的基本要素，則成真空。關(guān)于這一點，各行業(yè)經(jīng)營人員必須確認及身體力行。 人事管理的基本法則 ——— 《 管 理之道在于借力 》 管理者在借用部屬力量的方法可簡分為兩種， 第一種為“計劃”；第二種為“控制” 。 一、管理之道在于借力 續(xù)（ 1） 管理通則 主講 :陳維 一、管理之道在于借力 續(xù)（ 2） ———— 所謂 “計劃” 是指所有決定未來要求部屬完成的“目標”及采用“方法”（亦稱手段）的用腦思考過程 ，這一過程必須充分利用“大腦”的創(chuàng)新功能，而非利用“小腦”的反射及守舊功能，方能開拓新產(chǎn)品、新市場、新制度、新技術(shù)。 管理之道在于借力用力 —— 借用“計劃大腦”與控制 ———— 所謂 “控制”是指確保達成計劃目標的一種措施 ！ 控制措施可分兩大類： 第一類：為 “ 組織設(shè)計 ” ； 第二類：為 “ 人員督導 ” 。 除非組織結(jié)構(gòu)簡明，人人了解職權(quán)責任，否則組織本身就是失敗的根源，無法達成原定目標。 管理通則 主講 :陳維 一、管理之道在于借力 續(xù)（ 3） 1）組織設(shè)計 ——— 組織設(shè)計必須達到三個方面的作用， 第一：它應(yīng)把各人的職位層次表達清楚 ， 即（決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、執(zhí)行權(quán)行政三權(quán)的確定與層次等級劃分）； 第二；它應(yīng)把各人上下溝通的管道明白指出 ， 即 （崗位職務(wù)說明）； 第三；應(yīng)確定員工間協(xié)調(diào)及合作的中心，使人人的努力朝向同一目的，而非互相爭斗。 即 （目標規(guī)劃及過程管理和績效考評）； 警言 ： 一個組織層次的混亂，意見無法溝通及不能自動協(xié)調(diào)合作的機構(gòu)，只成消耗資源，不能創(chuàng)造成果，必是導致收益下降，成本上漲。人們常說某某機構(gòu)組織散