【正文】 （擬定等次） 考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見（確定等次） 什么是 KRA、 KPI ? ?KRA （ Key Result Areas） 關(guān)鍵成果區(qū)域 ? 對組織績效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做 KRA； ? 也就是崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)。 ?KPI （ Key Performance Index） 關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 是從 KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)； ? 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)。 KRA與 KPI的關(guān)系圖 總目標(biāo) KPI 部門目標(biāo) KPI 個人目標(biāo) KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 職責(zé)范圍 好目標(biāo)的五個特征 在對價值體系進(jìn)行分解時，目標(biāo)必須符合 SMART原則 ? Specific 具體的 ? Measurable 可衡量 ? Achievable 可行的 ? Relative 相關(guān) 的 ? Time 有時限 結(jié)果 行為 高層 中層 基層 績效指標(biāo)設(shè)定表（示例） 臨 考核分計算辦法 權(quán)重 實際業(yè)績 得分 總分1 . 11 . 21 . 32 . 12 . 22 . 33 . 13 . 23 . 34 . 14 . 24 . 35 . 15 . 25 . 3績效面談記錄2023 年 A 公司員工 K PI 目標(biāo)設(shè)定表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)4個人 K P I s 目標(biāo)設(shè)定及考核分計算辦法5員工姓名 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 工號 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 部門 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 崗位 : ______________直接上級 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ 工號 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 部門 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ 崗位 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _面談時間 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 面談地點 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _員工簽字 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _目標(biāo)項123方案細(xì)化 ? 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗初步目標(biāo)值 調(diào)整并擬定目標(biāo)值 績效評價體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報告、匯總與復(fù)核 KPI指標(biāo)值的確定最佳實踐 確定目標(biāo)值 ? 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) ? 計算 KPI并建立基準(zhǔn)績效值 ? 獲取有關(guān)的借鑒信息 ? 設(shè)想初步的目標(biāo)值 ? 衡量目標(biāo)值的可行性 ? 確定初步的目標(biāo)值 檢驗 KPI ? 特性測試：確保單個指標(biāo)的有效性 ? 平衡測試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡 ? 相互關(guān)系測試：避免整個體系中存在相互矛盾的指標(biāo) 草擬 KPI ? 確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程 ? 設(shè)定合適的 KPI （ 1）實用性： —— 這是設(shè)計考核表格的第一前提 （ 2）簡單化： —— 容易操作才具有實用性 （ 3）數(shù)字化： —— 盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn) （ 4）標(biāo)準(zhǔn)化： —— 相同職級的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一 考核表格的設(shè)計 績效考核結(jié)果如何 與薪酬體系對接？ ? 何謂薪酬體系 / 薪酬的構(gòu)成？ ? 崗位薪酬的分級制 ? 不同崗位績效薪酬比例的劃分 ? “工齡薪酬”的重要性 ? 個人獎勵與團(tuán)隊獎勵的有效結(jié)合 ? “年終獎金”的創(chuàng)意發(fā)放 技術(shù) + 方法 + 工具 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計 薪酬 =薪水 +獎金 +津貼 +福利 薪水 =固定部分 +變動部分 每個結(jié)構(gòu)都對應(yīng)薪酬要素 基本的薪 酬結(jié)構(gòu) 為體現(xiàn)多元化的需求和激勵策略： 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計件 工資 基本工資 特殊補(bǔ)貼 基本工資 業(yè)績工資 計件工資 獎金 補(bǔ)貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績工資 獎金 福利 津貼 職務(wù)薪金 獎金 福利 補(bǔ)貼 年度獎金 年薪 貢獻(xiàn)獎金 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各 項 福 利 補(bǔ)貼 業(yè)績導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜 合 ， 同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等 級進(jìn)行劃分 。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ， 結(jié)構(gòu)工資制中的工資 項目和比例也不盡相同 。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要 由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四 個工資項目組成 。 ?基礎(chǔ)工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 ?崗位工資 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 ?技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 ?工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 薪 酬 差 距 設(shè) 計 ?不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定？ 經(jīng)理 副經(jīng)理 部長 主管 技術(shù)市場工人 設(shè)計原則 足夠可以激勵員工，但不能引起大范圍與企業(yè)的對峙以及員工間的矛盾 第四部分 創(chuàng)意留人篇 基于“情感”的員工關(guān)系管理 ? 企業(yè)“公告欄”的溫情作用 ? 員工的生日會該如何搞？ ? 員工“服務(wù)年限獎”的儀式很重要（創(chuàng)意企業(yè)年會） ? 讓員工在運(yùn)動中釋放工作壓力 ? “親子活動” 、“家庭日”有意想不到的凝聚力 ? 員工活動要集時尚、創(chuàng)意與公益于一體 ? 案例分享：全員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查 / 三 *八節(jié)的時尚麗人評選 技術(shù) + 方法 + 工具 部門經(jīng)理實用留人方法（一） ? 沒有規(guī)矩不成方圓 制度留人 制度管人 ,而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策 ,可把人才分成關(guān)鍵和特殊人才 ,后備人才 . 對前者給予特殊政策 , 破例政策 。 后者給予鼓勵政策 . 在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距 ,在住房等問題上也有特殊的照顧 . 部門經(jīng)理實用留人方法（二） ? 工作著是快樂的 — 事業(yè)留人 對中青年人才破格提拔，放手任用，給他們以充分地 展示自已的空間，他們往往要的不是金錢，而是一塊 能充分發(fā)揮想象力，創(chuàng)造力，能滿足其榮譽(yù)和成就感 的空間 例子：空降兵 工作再設(shè)計 ? 對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。 ? 隨著企業(yè)的發(fā)展及員工自身的進(jìn)步，先前合意的工作慢慢變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作進(jìn)行調(diào)整和再設(shè)計。因此工作設(shè)計是貫穿于企業(yè)激勵員工的始終的。 工作再設(shè)計包括 ? 工作輪換 在工作流程不受重大損失的前提下，式人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機(jī)會。 縱向輪換 /橫向輪換 注意事項：輪換的頻率及時間 ? 工作擴(kuò)大化 橫向擴(kuò)大工作范圍，是每個人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外，還擔(dān)負(fù)他的同事的部分工作，謀略使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。 ? 工作豐富化 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù) 尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工離職率。 部門經(jīng)理實用留人方法（三） ? 家的感覺真好 企業(yè)文化留人 VISION：未來組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖，如 GE永遠(yuǎn)做世界第一。 MISSION：組織在未來完成任務(wù)的過程。代表了企業(yè)存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人 任重道遠(yuǎn)，自豪感。 VALUE GOAL OBJECTIVE 部門經(jīng)理實用留人方法（四） ? 得人心者得天下 感情留人 世界上什么投資回報率最高？ 感情投資 分享：回型針的故事 員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴 多對員工的生活表示關(guān)心 別忘了贊揚(yáng)的威力 信任你的員工 向員工吐露一點小秘密 企業(yè)文化的創(chuàng)意性滲透 ? 管理者應(yīng)成為企業(yè)形象代言人 ? 管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)寫博客，讓思想與員工交流 ? 企業(yè)文化在員工活動中形象化、具體化、協(xié)同化 ? 企業(yè)文化的包容性比獨(dú)特性更重要 ? 企業(yè)文化最終表現(xiàn)為群體的價值觀、思維方式與行為習(xí)慣 技術(shù) + 方法 + 工具 課程總結(jié) 企業(yè)人力資源管理的境界 專業(yè) → 敬業(yè) → 職業(yè) → 樂業(yè) →立業(yè) 終 極 目 標(biāo) 法治 人治 自治 被治 執(zhí)行者，你 法律、倫理 人治 職業(yè)化的境界 o 超越愚昧 用智慧引領(lǐng) o 超越激情 用理性堅持 o 超越善良 用人性思考 讓我們謹(jǐn)記： ?我要用燦爛的笑聲點綴今天，讓歌聲照亮黑夜；以笑容感染別人。我要使生活保持平衡，記住 ： 無論失敗絕望，還是成功快樂，這一切都會過去； ?我要學(xué)會控制情緒，用智慧與慈悲彌補(bǔ)心靈不足，我要體察別人的情緒波動，學(xué)會寬容； ?我不再為昨日的成績自吹自擂，將要做的比已經(jīng)完成的定會更好。我要不斷改進(jìn)自己的儀態(tài)和風(fēng)度，展示自己獨(dú)一無二的個性； 愿景比管控更重要 信念比指標(biāo)更重要 人才比戰(zhàn)略更重要 團(tuán)隊比個人更重要 授權(quán)比命令更重要 平等比權(quán)威更重要 均衡比魄力更重要 理智比激情更重要 真誠比體面更重要 感謝您的參與 人生從此更精彩！ 演講完畢，謝謝觀看！