【正文】 他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù) 尤其是計劃和評價他們自身的工作。 ?KPI （ Key Performance Index） 關(guān)鍵績效指標 ? 是從 KRA中提取出來的主要工作目標； ? 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標。 ?很高興在這次調(diào)查中，除了人力資源部提供的 52項指標外，我們的員工還寫出了另外 4項指標，分別是：正直、幫助員工爭取應(yīng)得利益、遠見與魄力、幫助公司成長。 新員工入職的職業(yè)定向 Orientation 姓名 : 部門 : 職務(wù) : 入職時間 : 時間 知識 態(tài)度 技能 3個月 6個月 1年 工作目標 : 本人 : 經(jīng)理 : 總監(jiān) : HR: 員工職業(yè)規(guī)劃的其他形式 ?優(yōu)秀員工的績效面談 ?管理層人員的述職評定 第三部分 創(chuàng)意用人篇 李開復(fù)：什么是領(lǐng)導(dǎo)力？ ?領(lǐng)導(dǎo)力意味著我們總能從宏觀和大局出發(fā)分析問題，在從事具體工作時保持自己的既定目標和使命不變 。 ?讓企業(yè)文化形象化、具體化、生動化 ?媒體 /載體：公告欄、萬朋網(wǎng)、員工活動（卡拉 OK比賽、演講比賽、辯論比賽、創(chuàng)意空間評比等） ?員工關(guān)系管理的具體實施： a．生日會 /生日短信 b. 服務(wù)年限獎 c.“ 家庭日”（ family day） /親子活動 d.“ 優(yōu)秀員工”評選 四、工作重點 —— 培訓(xùn) 基礎(chǔ)性培訓(xùn) —— 人力資源部 （ 包括新員工入職培訓(xùn) 、 企業(yè)文化培訓(xùn) 、 公 司管理制度培訓(xùn) 、 個人素養(yǎng)培訓(xùn)等 ） 崗位培訓(xùn) （ OJT） —— 各職能部門 （ 包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓(xùn) ） 管理培訓(xùn) —— 人力資源部 （ 包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項管理能力的培訓(xùn) ） ： ?全員培訓(xùn)制度 ?崗位培訓(xùn)制度：“培訓(xùn)日”、責(zé)任人、培訓(xùn)時數(shù) ?駐外銷售人員定期回總部受訓(xùn)制度 ?管理人員提升性培訓(xùn)制度 ： ?崗位培訓(xùn)（ OJT）工作流程 ?公司內(nèi)訓(xùn)工作流程 ?外訓(xùn)申請工作流程 ?培訓(xùn)內(nèi)部管理工作流程 4.“ 儲備管理干部”培養(yǎng)計劃 6.“ 請進來，走出去”活動： ?請 12名知名企業(yè)或軟件業(yè)高管到公司做管理及營銷內(nèi)訓(xùn) ?帶領(lǐng)公司高管及銷售精英到知名軟件業(yè)參觀、交流 ?參加外部培訓(xùn)機構(gòu)的優(yōu)秀管理課程 ?參加“中國培訓(xùn)論壇”： 7.“ 職業(yè)生涯規(guī)劃”工具的引入： orientation 職業(yè)定向 五、工作難點 —— 績效考核 、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣 ：相對科學(xué)、客觀、公正的設(shè)置崗位績效考核的 KPI指標 ：將績效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化獎懲的杠桿作用 ——激勵效應(yīng) ：財務(wù)部、各職能部門經(jīng)理 （見下圖） 工 作 流 程 績效動員、全員培訓(xùn) 1 銷售經(jīng)理為試點人群 銷售崗 KPI指標樣本設(shè)計 銷售崗薪酬調(diào)整措施 年中：銷售崗績效評估 KPI指標修正，全員培訓(xùn) 2 各職能部門按崗位設(shè)定KPI的指標 各部門按崗位調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例 確定績效考核制度 /梳理工作流程 績效輔導(dǎo)、績效跟蹤 年終：各職能部門績效考評 /績效面談 年終：高管人員管理述職 /銷售經(jīng)理工作述職 績效考核總結(jié) /績效獎懲 2023年績效考核計劃 六、年度工作計劃推進表 ?表 1： 2023年度管理培訓(xùn)計劃表 ?表 2： 2023年度績效考核工作推進表 1 2 3 4 5 6 領(lǐng)導(dǎo)力 部門年度工作規(guī) 劃 領(lǐng)導(dǎo)者的魅力 修煉 （外訓(xùn)） 績效管理 績效考核動員 1 銷售管理 中國培訓(xùn)論壇 —— “ 喬 思維技能 ? 企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫 管理技能 ? 組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。 ?讓我們再把指標范圍擴大，那么排名前十項的指標，“德”與“才”的比例是三七開的，也就是“三分才”而“七分德”！可見，一個管理者，加強自身的專業(yè)素質(zhì)固然重要，而不斷地提升道德修養(yǎng)才是根本。 ?誠實守信 ?勇于負責(zé) ?執(zhí)行力強 ?沒有借口 ?主動積極 ?心態(tài)陽光 ?勇于付出 ?業(yè)績良好 ?正直善良 ?好學(xué)上進 ?溝通力強 ?專業(yè)精通 ?情商較高 ?注重儀表 ?擅于思考 ?尊重上司 ?協(xié)作助人 ?有幽默感 ?換位思考 ?公私分明 ?目標清晰 激勵型的績效 KPI設(shè)置導(dǎo)向 ? 企業(yè)內(nèi)部績效考核的工作流程 ? 關(guān)鍵崗位（如：銷售、研發(fā)） KRA領(lǐng)域的確定 ? 激勵型 KPI指標得權(quán)重分配與分值計算 ? 管理層的績效述職工作如何做？ ? 案例研討：某企業(yè)“銷售經(jīng)理”績效考核方案的激勵導(dǎo)向 技術(shù) + 方法 + 工具 隨著企業(yè)管理成熟的提高， 企業(yè)的績效文化也會逐步形成 時間 企業(yè)管理成熟度 企業(yè)內(nèi)部形成“績效文化” 系統(tǒng)的績效評估 有效的內(nèi)部績效報告系統(tǒng) 績效管理 零星的績效評估工作 績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧” “軟”：定性的指標 “硬”：定量的指標 “公”：企業(yè)的戰(zhàn)略 “私”：個人的發(fā)展 軟硬兼施 公私兼顧 工作難點 —— 績效考核 、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣 ：相對科學(xué)、客觀、公正的設(shè)置崗位績效考核的 KPI指標 ：將績效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化獎懲的杠桿作用 —— 激勵效應(yīng) ：財務(wù)部、各職能部門經(jīng)理 （見下圖） 工 作 流 程 績效動員、全員培訓(xùn) 1 銷售經(jīng)理為試點人群 銷售崗 KPI指標樣本設(shè)計 銷售崗薪酬調(diào)整措施 年中：銷售崗績效評估 KPI指標修正，全員培訓(xùn) 2 各職能部門按崗位設(shè)定KPI的指標 各部門按崗位調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例 確定績效考核制度 /梳理工作流程 績效輔導(dǎo)、績效跟蹤 年終：各職能部門績效考評 /績效面談 年終：高管人員管理述職 /銷售經(jīng)理工作述職 績效考核總結(jié) /績效獎懲 2023年績效考核計劃 2023年度績效考核工作推進表 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 年 后 年 前 1 績效獎懲 銷售工作述職 績效面談 績效跟蹤 梳理工作流程 全員培訓(xùn)2 績效跟蹤 2023年績效考核計劃 績效總結(jié) 管理述職 年終： 績效評估 績效輔導(dǎo) 確定制度 各部門按崗位調(diào)整薪酬 各職能部門按崗位設(shè)定 KPI指標 KPI指標修正 年中： 銷售崗績效評估 績效輔導(dǎo) 銷售崗薪酬調(diào)整 銷售經(jīng)理KPI指標樣本設(shè)計 全員培訓(xùn)1 績效動員大會 進 程 月 份 績效考核的定義 ?績效 考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、科學(xué)的原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為與工作效果。 ?基礎(chǔ)工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。代表了企業(yè)存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人 任重道遠，自豪感。 ? 隨著企業(yè)的發(fā)展及員工自身的進步，先前合意的工作慢慢變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作進行調(diào)整和再設(shè)計。 A公司經(jīng)過了解，該工廠不能臨時停產(chǎn)，否則會造成管道堵塞，也不能關(guān)閉，因為美國的環(huán)保法對關(guān)閉化工廠的要求特別高。 ?“溝通”是管理者重要的行為表現(xiàn)之一，不溝通就無法合作，不溝通就無法協(xié)同。 培訓(xùn)與考核相結(jié)合 ? 培訓(xùn)效果與部門管理者的薪酬掛鉤 ? 培訓(xùn)內(nèi)容與員工的崗位結(jié)合，且動態(tài)考核 ? 每次培訓(xùn)的考核以具體工作中的最短板為考核課題 分級制的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 ? 新員工入職的職業(yè)定向（ Orientation） ? 部門優(yōu)秀員工的職業(yè)方向規(guī)劃 （管理線 / 技術(shù)線） ? 管理層的職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 職業(yè)規(guī)劃的面談技巧 ? 角色模擬：一對一職業(yè)規(guī)劃面談練習(xí) 技術(shù) + 方法 + 工具 人 力 資 源 管 理 人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯發(fā)展 組織發(fā)展 培訓(xùn)和發(fā)展 確定和選聘有能力的員工 績效評估 滿意的員工關(guān)系 招聘 解聘 甑選 定向 能適應(yīng)組織和能干的員工 能長期保持高績效的員工 大環(huán)境 個人在組織中的發(fā)展計劃 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？ 職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對個人特點進行分析，再對組織環(huán)境和社會環(huán)境進行分析，然后確定個人事業(yè)目標，選擇相關(guān)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育、培訓(xùn)和行動的計劃，并對每一階段的時間、順序和方向作出合理的安排。迎“人”而 解 創(chuàng)意型企業(yè)人力資源管理 主 講 高 競 (Anita Gao) 女士 亞太人力資源協(xié)會會員 國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會 (IPTS) 特約撰稿人 /認證講師 香格里拉酒店管理集團認證培訓(xùn)官 影響力教育訓(xùn)練集團 PMBA高級講師 北京大學(xué)高級經(jīng)理人研修班特聘講師 南京大學(xué)工商管理學(xué)院 MBA班講師