【正文】 評價 ， 于是 ， 在人員的使用上 ， 會對他采取冷處理的方法 ， 對 “ 想法 ” 、 “ 意見 ” 置之不理 ， 甚至非常不冷靜地進(jìn)行打擊 。 結(jié)果 ， 導(dǎo)致員工徹底對組織喪失信心； 基于機會期望的幾種心理 當(dāng)組織提供的發(fā)展平臺不符合自己事業(yè)的要求時 ， 當(dāng)高層次需要遭受挫折時 ， 會導(dǎo)致以更強烈的動機追求低層次的需要 ， 產(chǎn)生 “ 補償 ” 行為 。 具體表現(xiàn)會因為性格和能力的不同而不同： 表現(xiàn)之一：在事業(yè)發(fā)展受挫時 ， 更加強烈的動機追求經(jīng)濟(jì)報酬 ， 在職務(wù)內(nèi)甚至職務(wù)外 ， 經(jīng)濟(jì)動機都占壓倒優(yōu)勢 。 工作中表現(xiàn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益 ，或者尋求以經(jīng)濟(jì)收入為主而不是以專業(yè)能力的發(fā)揮為主的第二職業(yè)； 基于機會期望的幾種心理 表現(xiàn)之二：因為高層次需要遭受挫折 ， 以更加自主的行為特點 、 有時甚至帶有一定 “ 反叛 ” 意味的方式 ， 我行我素地行動 。 其結(jié)局往往是悲劇性的：個人事業(yè)上不能成功 ， 組織上不能受益；當(dāng)然 ， 如果員工具有真正實力 ，他會憑借實力 、 巧借外力 、 精密策劃 、 慎重實施 ， 想辦法影響 “ 領(lǐng)導(dǎo) ” ，影響組織 ， 化解阻力 ， 實現(xiàn)夢想 ， 脫穎而出 。 顯然 ， 這需要較強的專業(yè)能力 、 策劃能力 、 人際關(guān)系處理能力 。 基于機會期望的管理者行為 管理者要懂得 ， 從事與自己的這種職業(yè)定位和職業(yè)興趣相符合的工作 ， 是知識員工非常重要的一種期望心理 。 這就要求管理者在知識員工從招聘到使用各環(huán)節(jié) ， 注意人員與崗位的匹配：在招聘前 ， 管理者必須對企業(yè)的各崗位進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析 ， 了解崗位工作特點；在招聘過程中 ， 應(yīng)該盡量采用科學(xué)的心理測試 、 素質(zhì)測試手段 ，更多的了解員工；在招聘后 ， 對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與試用；在員工使用過程中 ， 進(jìn)行崗位的動態(tài)調(diào)整 ， 作好職業(yè)生涯的輔導(dǎo)；在學(xué)習(xí)培訓(xùn) 、 職務(wù)晉升等方面 ， 提供公平的機會 。 誤區(qū) 招聘員工學(xué)歷越高越好 ？ ? 德州某化工企業(yè) ， 針對大學(xué)生找工作難的特點 ， 認(rèn)為 ， 在大學(xué)生工資要求不是很高的情況下 ， 能聘到大學(xué)生就不聘高中生 。 于是 ， 有三年的時間 ，不管什么工作 ， 都聘大學(xué)生 。 結(jié)果 …… 教育與超我 本我中的人性本我 ， 深藏于潛意識之中 ， 因為人首先受到生存的壓力 ， 因而使生物性本我在后天優(yōu)先得到發(fā)展 。 只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足 ，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強烈刺激時 ， 人性本我才能得到發(fā)展 。 我們稱這個過程為 “ 喚醒 ” 。 被喚醒的人性本我 ， 發(fā)展成為超我的一部分 。 教育與超我 超我的另一部分是在個體的自身發(fā)展中新形成的 。 它是通過后天與社會的接觸 ， 對社會的價值觀念 、 道德規(guī)范學(xué)習(xí)和內(nèi)化而形成的 。 這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個途徑 ， 獎勵和懲罰 。 當(dāng)個人的行為與所接觸的社會的價值觀念和道德規(guī)范一致時 ， 會得到社會的認(rèn)可與獎勵 ， 這種認(rèn)可與獎勵會使個體的需要得到較大的滿足 ， 從而使這種行為得到強化 ， 逐漸地 ，這種行為體現(xiàn)的價值觀念和道德規(guī)范會沉淀下來 ， 變成 “ 超我 ” 的一部分 ，這是獎勵經(jīng)驗的內(nèi)化； 教育與超我 當(dāng)個人的行為與所接觸的社會的價值觀念和道德規(guī)范不一致甚至相反時 ，會得到社會的否定與懲罰 ， 這種否定與懲罰會使個體的需要受到損害 ， 從而使這種行為得到弱化 ， 逐漸地 ， 這種行為的弱化會反映到心理上 ， 個體因為害怕受到懲罰而 “ 不敢 ” 發(fā)生這種行為 ， 最后產(chǎn)生 “ 不該 ” 發(fā)生該行為的心理 ， 這種 “ 不該 ” 的心理就是價值觀念和道德規(guī)范的內(nèi)化 ， 顯然 ，這是 “ 懲罰經(jīng)驗 ” 的內(nèi)化 。 教育與超我 社會獎勵的經(jīng)驗內(nèi)化下來形成人的理想和對 “ 意義 ” 的追求 ， 懲罰的經(jīng)驗內(nèi)化下來形成人的責(zé)任感 、 道德感 ， 人的價值觀則是獎勵和懲罰共同經(jīng)驗的沉淀 。 這種經(jīng)驗的內(nèi)化在人的一生中一刻也不會停止 ， 從出生開始 ， 直至死亡才結(jié)束 。 獎勵和懲罰的經(jīng)驗既可以是自己的直接經(jīng)驗 ， 也可以是間接的經(jīng)驗 。 教育與超我 一切有利于喚醒人性本我或者有利于內(nèi)化社會價值的環(huán)境刺激 ， 都會影響人的超我的形成與發(fā)展 。 因此影響超我形成的因素是全方位的：家庭 、 學(xué)校 、 單位 、 朋友 、 書籍 、 影視 ， 甚至只在口頭流傳的故事等 ， 都可能影響超我的形成 。 顯然 ， 后天教育水平越高 ， 個人受到的直接或間接影響越大 ，喚醒與內(nèi)化就越充分 ， 超我強度就越大 。 知識工作者的“超我” 教育水平較高者 ， 例如 ， 知識工作者 ， 不僅通過實踐與社會接觸 ， 而且通過書籍 、 課堂 、 研究 、 思考 ， 在更深的層次與社會接觸 ， 無論接觸的深度還是廣度 ， 都是非知識工作者所能比擬的； 因為他們有更強的 “ 自我 ” ， 更強的能力 ， 無論因適應(yīng)社會而 “ 雙贏 ” 的機會 ， 還是因違背社會而 “ 內(nèi)省 ” 的機會 ， 都比非知識工作者多得多； 這一切 ， 都可能使知識工作者有更高的社會理想 ， 高的社會道德 。 知識工作者的超我 ， 具有較高的水平 。 關(guān)于心理結(jié)構(gòu)與教育關(guān)系的假設(shè) 不同教育水平的人的心理結(jié)構(gòu) 不同教育水平的人的行為特點 一個博士 （ 以 A表示 ） 的自我和超我強度比小學(xué)文化程度的人 （ 以 B表示 ）的自我和超我強度要強得多 。 也就是說 ， 博士的自我動力和超我動力比小學(xué)文化程度的人的自我動力和超我動力要強得多 。 就象煤炭的熱量比樹葉的熱量要高得多一樣 ， 其燃點自然也高 。 點燃煤炭需要的溫度比點燃樹葉需要的溫度要高許多 。 不同教育水平的人的行為特點 同樣 ， 把博士激勵到發(fā)揮 80%的能力 ， 比把小學(xué)文化的人激勵到發(fā)揮 80%的能力 ， 需要更強的激勵性刺激 。 這種較強的刺激可能是更多的工資報酬 、更多的尊重理解 、 更高的成就激勵 、 更多的機會需要 、 更強的文化價值的追求 。 每月 2023元的工資對沒有什么特長的小學(xué)文化的人是一個很強的激勵 ， 但是對一個博士就沒有什么激勵作用 。 不同教育水平的人的行為特點 同樣原理 ， 企業(yè)崇高的宗旨與價值追求對博士可能是強激勵因素 ， 而對一個普通的民工激勵作用可能不太大 。 因此 ， 在設(shè)計企業(yè)制度體系與文化體系時 ， 必須緊密結(jié)合知識員工的心理特點和行為動力體系的特點 ， 從自我動力的啟動和超我動力的啟動著手 。 關(guān)于使命 領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是重視 、 審視使命 ， 使命表達(dá)了我們從事的工作是為了什么 ？ 不是做什么或怎么做 ？ ———— 彼得 德魯克 “超我”引導(dǎo)下的行為 更加重視組織的宗旨； 更加重視組織事業(yè)的目標(biāo)； 更加重視組織的核心價值觀； 更加重視組織領(lǐng)導(dǎo)者的理念； 更加重視組織領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力； 更容易產(chǎn)生 “ 士為知己者死 ” 的心理； 針對“超我”的管理 企業(yè)文化體系的建構(gòu) 服務(wù)社會的宗旨與目標(biāo)的確立 企業(yè)核心價值觀體系的確立 企業(yè)價值觀體系的作用方式 …… 領(lǐng)導(dǎo)者個人人格修養(yǎng)的提升 個人理想和事業(yè)的追求 個人社會道德 、 職業(yè)道德和倫理道德的提升 …… 知識工作者管理與激勵 知識工作者 ， 特別是高級知識工作者 ， 他不是打工者 ， 而是事業(yè)的加盟者； 對于他們 ， 不是老板用 “ 資本雇傭勞動 ” ， 而是知識工作者用 “ 知識雇傭資本 ” ； 在理念與制度上 ， 處理好管理者與知識工作者的關(guān)系；處理好知識工作者的 “ 勞動報酬 ” 與 “ 知識報酬 ” 的關(guān)系 。 知識工作者管理與激勵 在報酬上 ， 除了與一般員工一樣 ， 重視他們的外在報酬 ， 還要特別重視他們的內(nèi)在報酬； 在目標(biāo)上 ， 更加強調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的整合； 在職業(yè)生涯管理上 ， 更加重視知識工作者自身的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)發(fā)展； 管理手段上 ， 要更加重視行為管理與心理管理的結(jié)合；更加重視知識工作者的動機激發(fā)與潛能挖掘；盡量淡化 “ 被管 ” 的感覺； 在企業(yè)文化上 ， 要更加強調(diào)文化價值觀和理念的共享；更加重視共同原景的建設(shè) 。 九、人本理念與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) （ 一 ） 一個理念 （ 二 ） 兩個目標(biāo) 提升企業(yè)發(fā)展空間 提升員工個人發(fā)展空間 （ 三 ） 三個任務(wù) 制定目標(biāo) 制定規(guī)范 用人 （ 四 ） 四個素質(zhì) 智商 情商 逆境商 生命商 （ 五 ） 五個影響力 強制權(quán) 獎勵權(quán) 法定權(quán) 專長 品德 問題 我公司最輝煌 、 最成功的是哪一段時間 ， 輝煌 、 成功到什么程度 ？ 導(dǎo)致我們成功的因素是什么 ？ 其中外部因素是什么 ？ 內(nèi)部因素是什么 ？ 現(xiàn)在 ， 這些因素還具備嗎 ？ 怎樣才能使成功因素持續(xù)下去 ？ ?? 問題 目前企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸是什么 ？ 造成這些瓶頸的因素有哪些 ？ 其中自身可控因素是什么 ？ 自身可控因素中 ， 哪些是客觀因素 ？ 哪些是主觀因素 ？ 哪些必須由領(lǐng)導(dǎo)者主持或參與才能控制或改變 ？ 哪些因素自己就可以控制或改變 ？ ?? 問題 10 、 哪些現(xiàn)在就可以改變 ？ 1 哪些需要創(chuàng)造條件才能改變 ？ 1 需要創(chuàng)造什么條件 ？ 13 、 由誰創(chuàng)造條件 ？ 問題 1 從現(xiàn)在做起 ， 我們公司應(yīng)該做什么 ？ 1 我們部門應(yīng)該做什么 ？ 1 從現(xiàn)在做起 ， 從我做起 ， 我應(yīng)該做什么 ？ 1 制定行動計劃 、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的計劃 、 部門的計劃 、 個人的計劃 一個理念與兩個目標(biāo) 一個理念：有關(guān)企業(yè)發(fā)展的基本宗旨 、 核心精神 、 企業(yè)哲學(xué) 、 基本價值觀 兩個目標(biāo)： 提升企業(yè)發(fā)展空間 提升員工發(fā)展空間 領(lǐng)導(dǎo)者的三大任務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)是一種組織導(dǎo)向行為 —— 引導(dǎo)組織發(fā)展方向的行為 制定組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) ———— 提供組織和下屬決策的價值標(biāo)準(zhǔn)； 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) ———— 戰(zhàn)略實施的具體階段性目標(biāo)； 制定組織規(guī)范和處理例外 用人：知人所長 ， 識人所短 ， 用人所能 ， 遂人所愿； 人適其事 ， 事得其人 用人 ＋培養(yǎng)人 案例：蜀國成也諸葛亮 ， 敗也諸葛亮 ？？？ 廠長的一天 領(lǐng)導(dǎo)者的四個素質(zhì) 一般素質(zhì) 成功商數(shù) 可以概括為四個商數(shù)：智商 、 情商 、 逆境商 、 生命商 前三個商數(shù)對成功的貢獻(xiàn)率分別是： 15%、 80%、 5%；生命商是一切的基礎(chǔ) 其功能分別是：智商使人抓住機會 ， 情商使人利用好機會 ， 逆境商使人不輕易放棄機會 。 素質(zhì)商數(shù) 管理者的知識素質(zhì) 管理者的“飛機型”知識結(jié)構(gòu) 管理者的經(jīng)驗 成功管理者善于總結(jié)各種相關(guān)經(jīng)驗 經(jīng)驗是積累出來的； 只要善于總結(jié)、善于學(xué)習(xí)，經(jīng)驗會以幾倍于年齡增長的速度增長； 對于不善于總結(jié)和學(xué)習(xí)的人，經(jīng)驗不會與年齡同步增長； 一個工作 10年的人，其經(jīng)驗可能比一個工作 30年的人還要豐富：只要他善于總結(jié)！ 你善于總結(jié)嗎？ 善于學(xué)習(xí)嗎？ 你的經(jīng)驗與年齡增長同步嗎？ 如何總結(jié)經(jīng)驗 從自己最成功管理行為中總結(jié)經(jīng)驗； 從自己最失敗的管理行為中總結(jié)教訓(xùn)； 從著名的成功案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗和教訓(xùn)； 從自己熟悉的人的成功或失敗中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)； 從文學(xué)作品描述的相關(guān)案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗教訓(xùn)； 從電影、電視塑造的人物經(jīng)歷中學(xué)習(xí)經(jīng)驗。 關(guān)于專業(yè)能力 管理者對與分管工作相關(guān)的專業(yè) ， 應(yīng)具備一定的操 ?? 作能力，這方面的能力越高，越有利于管理工作的展開； 職級越接近專業(yè)操作崗位的管理者，對專業(yè)素質(zhì)要 求越高。職級越遠(yuǎn)要求相對越小些，但是，不能完全外行。 有時 ， 由于某種原因 ， 管理者分管了自己確實外行 ?? 的工作 ， 就要在盡短的時間內(nèi) ， 學(xué)習(xí)有關(guān)知識和技 ?? 能，提高專業(yè)素質(zhì)。 更多的時候，需要借助外腦彌補專業(yè)素質(zhì)的不足。 管理者的雙重身份 每一個管理者都有兩種身份：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者。 車間主任在全廠范圍內(nèi)是管理者 ， 但是 ， 在車間內(nèi)部 ?? 就是領(lǐng)導(dǎo)者。 在全廠范圍管理職能的實現(xiàn)，在很大程度上取決于對 車間領(lǐng)導(dǎo)的效果 。 所以 ， 一定的領(lǐng)導(dǎo)能力是成功管 ?? 理者必備素質(zhì)。 管理者的管理行為對內(nèi)表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為，對外主要 表現(xiàn)為協(xié)調(diào)行為：上下級關(guān)系協(xié)調(diào)、同級關(guān)系協(xié)調(diào)。 關(guān)于人際關(guān)系能力 處理人際關(guān)系有兩大原則：黃金定律和白金法則。 黃金定律：“你要讓人怎樣對你，你就先怎樣對人”； 白金法則：“人需要你怎樣對他，你就怎樣對他”。 活用兩大原則，處理人際關(guān)系將無往不勝。 關(guān)于公關(guān)與學(xué)習(xí)能力 公共關(guān)系能力：公關(guān)的實質(zhì)是主動溝通。通過主動溝通達(dá)到預(yù)計目的能力稱為公關(guān)能力。