【正文】 　　教育的目的：為了提高人們的基本素質（5年以上）　　學習的目的：人在一生中對任何一種新生事物了解或掌握的過程 （一輩子）　　培訓的三個階段：　　培訓：當員工被招聘、提升、調(diào)整時，為了達到崗位對員工技能的要求，而對員工實施的在職的學習過程?！　?1）在培訓之前必須知道他之前工作的崗位需要他具備哪些技能，而這些技能他掌握了多少，還欠缺多少？　　 2）面對現(xiàn)在的崗位位所需的技能。　　 3）根據(jù)以上兩點制定合適的培訓計劃?！　∨嘤枺簽榱吮ＷC公司的業(yè)務發(fā)展，而對人力資源發(fā)展的培養(yǎng)，面對未來的崗位和未來崗位所需要的技能?！　?1）在做培訓之前要了解未來三到五年企業(yè)會發(fā)展到什么階段　　 2）達到這個階段后，企業(yè)需要增加一些什么崗位，崗位對技能的需求是哪些　　 3）根據(jù)上述情況制定培訓計劃　　 4）通過培訓使企業(yè)成為學習型的組織，以學習新的技能來適應不斷變化的需求　　 一個企業(yè)未來是否成功，將依賴于這個企業(yè)，這個組織整體學習的能力　　 一個人未來是否成功，取決于他的學習速度是否適應變化速度　　培訓：為了培養(yǎng)公司學習的氣氛，提高員工學習的能力，而對員工所進行的一切活動?！　?學習的能力：1）企業(yè)中的員工是否具備學習的愿望，是否渴望學習　　 2）是否掌握了正確的學習方法　　 目的：提高學習能力，增加學習氛圍、學習方法。　　 　　企業(yè)培訓與學校教育的區(qū)別：　　1）目的不同。 培訓：提高技能 教育：傳道、授業(yè)、解惑，提高素質　　 所有在教育里提倡的東西，在培訓里面不適應，在教育里面不讓做的事情，在培訓里面都可以嘗試，比如：上課不準吃東西，講小話等，在培訓中可以適當?shù)陌l(fā)一些糖果調(diào)動氣氛，培訓中也可以進行討論。以課堂教育的方式來做培訓是一種錯誤的方法?！　?）基礎不一樣。 培訓：以能力為基礎 教育：以知識為基礎　　3）課程設計不同。 培訓：根據(jù)崗位設計 教育：以年級區(qū)分　　4）反饋方式不同。 培訓：工作中的表現(xiàn)，技能的應用 教育：課堂表現(xiàn)，課后考試　　方式不同。 培訓：講述、案例、討論、角色演練、游戲等 教育：講述　　成年人和兒童的學習方式不一樣，所以培訓和教育區(qū)別很大?！　《?、 成年人和兒童學習的區(qū)別：　　 學習的目的不一樣　　 引導成年人的學習目的，使它與培訓目的一致，這樣才有效果　　 成年人根據(jù)以往的經(jīng)驗，對各種事情都有自己的判斷　　 成年人記憶力弱，分析力強　　三、 如何使員工在崗位上做出很好的業(yè)績：　　 員工的心態(tài)　　取得業(yè)績最重要的因素是員工的心態(tài)，員工是否愿意去做這份工作？員工的態(tài)度是員工經(jīng)過長時間的工作積累后對工作的看法，培訓是無法改變的。　　 員工自身的知識　　員工知識的培訓主要以自學主為，靠員工自身的積累?！　?員工在工作中需要掌握的技巧　　技巧：一個人在工作中能夠做出來的一種習慣行為。　　培訓的主要目的：提高員工的技巧，使其成為習慣行為?！　∷?、 培訓成功的七個要素：　　 學員必須愿意去學習　　 學員覺得需要學習　　 培訓中的學習必須通過做來學習，通過行動來學習，通過動手來學習　　 培訓必須與員工過去的經(jīng)驗相結合，這樣學習起來更快　　 培訓必須采用多種不同的方式：演練、講解、游戲、看電視等　　 培訓必須在一種非正式的環(huán)境中進行　　 培訓的氛圍需要非常輕松　　五、達到培訓效果最好的四種方法：　　要讓最高級經(jīng)理參與了解并重視，這樣會讓底下的員工更加重視　　必須要有中級經(jīng)理大力的支持和配合　　培訓老師要會調(diào)動課堂氣氛，使其輕松愉快　　培訓老師的個人魅力第十講 企業(yè)培訓的流程及培訓的技巧　　一、企業(yè)培訓不成功的原因，為什么沒有效果？　　 培訓需求不明確。培訓老師不知道培訓什么，學員不知道學習什么？最失敗的培訓?！　?培訓沒有明確培訓目標或目標太大?！　?對參與培訓的人員情況不了解，不知道他們希望參加什么樣的培訓?！　?培訓的方法選擇不當?！　?培訓后沒有在工作中應用，培訓后沒有跟進，沒有跟進流程和輔導流程?！　?培訓沒有計劃性?！　《⑵髽I(yè)的培訓流程（5大類）　　 培訓的需求。分析：要培訓什么？　　 培訓的需求：崗位要求員工做出來的表現(xiàn)和實際員工做出來的表現(xiàn)之間的差異，這就是培訓需求。　　 需求：員工對知訓、技巧、態(tài)度三方面的需求?！　?培訓需求的發(fā)現(xiàn)方法：　　1） 問卷法：通過問卷調(diào)查的方法，統(tǒng)計員工對培訓的需求　　2） 核心人物訪談法：通過對核心人物的當面訪談或電話訪談，獲取員工需求，并總結訪談內(nèi)容，劃分出哪些問題能用培訓解決，哪些不能?！　?訪談時應了解的問題： 學員的背景：工作時間、工作經(jīng)驗、參加過什么培訓l　　 學員個人期望，希望通過培訓來提高自己拿方面的技能l　　l　　 希望在什么時間，什么場地，什么氛圍下參加培訓 學員現(xiàn)有的知識水平l　　 對待培訓的態(tài)度，是否自愿l　　　　3） 會見法：通過與員工面談，大家一起討論培訓需求　　4） 工作觀察法：通過對員工工作的觀察，確定員工需求　　 設計培訓課程（包括：培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方法）　　 1）如何設定培訓目標　　 ①表達要清楚，明確 ②用行為詞表達 ③與員工工作相結合　　 2）如何設計培訓內(nèi)容　　 ①找出與培訓課程相關的內(nèi)容　　 ②對內(nèi)容進行分類和整理　　 ③找出重點（必須知道的內(nèi)容，應該知道的內(nèi)容，可以知道的內(nèi)容）　　 3）不同的內(nèi)容用不同的方法進行培訓：比如：游戲、演練、講解等　　 以游戲為例，做完游戲后，應該讓學員思考：　　 ①描述一下剛才發(fā)生了什么　　 ②現(xiàn)在的感受是什么　　 ③讓學員組織討論，分析行為，哪些是好，哪些是不好　　 ④讓學員計劃下次活動該怎么做　　 如何實施培訓　　 1）通知學員參加培訓：應通知學員培訓時間、地點、培訓內(nèi)容、培訓中要做的活動及培訓方法?！　?讓每一個學員知道在自己培訓中應該做什么，好提前做好準備，很早的融入到培訓當中?！　?2）行政的支持，有足夠的培訓場地，空間夠大?！　?如何開始培訓　　 15分鐘成功法：培訓老師應比學員提前15分鐘進入培訓場地，緩解自己的壓力，保持正常發(fā)揮?！　?5分鐘開場白：培訓老師應花5分鐘的時間做好培訓開場白?！　?培訓效果的評估　　 1）培訓課堂效果的評估　　 2）學員是否記住了培訓內(nèi)容，一周后發(fā)問卷調(diào)查　　 3）工作行為是否改善　　 4）培訓為企業(yè)創(chuàng)造了哪些利潤　　三、培訓的技巧，在培訓中如何去講解：　　 生動、活潑，培訓老師應全身心投入　　 講解一定要有邏輯性　　 培訓一定要用實例說明　　 培訓時以學員為中心　　 講解時多用肢體語言，多走動，多一些一對一的眼神交流　　如何提問，如何回答學員問題：　　 提問：1）問題一定要非常簡單　　 2）每一個步驟后都可以提問，學員回答正確后要有掌聲　　 3）不要總讓一個人回答，不要在一個問題上消耗太多的時間　　 4）問題要簡單，自己不必做解釋　　 答問時，自己不答，讓學員答。因為隨著你培訓的次數(shù)越來越多，總有一天會碰到你解決不了的問題，那樣會使自己下不了臺，所以要養(yǎng)成讓學員回答學員問題的習慣?！　?） 重述學員提出的問題　　2） 征求其它學員的意見　　3） 對其它學員的答案做總結　　4） 與提問的學員確認答案，并加以補充　　 如何做培訓后的輔導：最合適的人選：學員的直接經(jīng)理第十一講 員工績效管理　　一、績效管理給企業(yè)帶來什么好處？　　可以保證企業(yè)實現(xiàn)之前制定的目標?！　∶鞔_企業(yè)的戰(zhàn)略和使命。　　企業(yè)的利潤實現(xiàn)公平公正分享。　　能提供長期的人力資源保證?！　∧芙⒁环N適合企業(yè)的企業(yè)文化。　　二、績效管理給員工帶來什么好處？　　能給員工一個公正的說法，對員工工作進行客觀的衡量?！　∶鞔_個人對企業(yè)的貢獻?！　∧芙o員工一種成就感?！　∧軒椭鷨T工發(fā)展自身技能，發(fā)現(xiàn)員工不足之處，并給予提高?！　∧軒椭鷨T工形成自身的職業(yè)發(fā)展?！　∪?、如何建立績效管理系統(tǒng)？　　要獲得企業(yè)高層領導的支持，必須讓所有員工認真參與。　　要選擇適當?shù)脑u估工具?！　∫M行評估系統(tǒng)的說明和培訓，說明為什么要去做評估以及怎么去做評估。　　要保證系統(tǒng)的公平和有效?！　?1）系統(tǒng)的評審要公平公正(一評兩審) 2)申訴系統(tǒng)要健全 要有明確的申訴渠道　　四、績效管理包括哪幾個方面？需要在哪幾個方面做工作？　　明確公司的戰(zhàn)略和制定實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的目標計劃，并將其做為考核依據(jù)?！　∫_定實現(xiàn)計劃行為和實現(xiàn)計劃的方針及措施（包括各部門的計劃及員工的職責）。　　 要定期檢查目標，查看目標是否需要修改，是否能夠實現(xiàn)，并對計劃進行調(diào)整?！　】冃лo導和改進，幫助員工改進績效當中做的不太好的地方，鞏固績效當中表現(xiàn)優(yōu)良的地方?！　】冃У脑u估：對比之前設定的目標標準和實際的結果，評估他們之間有什么差異；員工薪酬的分配以績效評估的結果為依據(jù)?！　T工的培訓和發(fā)展。根據(jù)評估結果，制定員工的培訓和發(fā)展計劃?！　】冃Ч芾聿粌H是人力資源部門的事情，我們的直線經(jīng)理及總經(jīng)理都要參與其中?！　∥?、 人力資源部門在績效管理中的職責？　　負責建立公平合理的績效管理系統(tǒng)?！　樵u估者和被評估者進行培訓和指導，讓他們熟知績效管理系統(tǒng)。　　監(jiān)督系統(tǒng)的實施，及時做出調(diào)整?！　⑴c規(guī)劃員工的個人發(fā)展。　　六、直線經(jīng)理在績效管理中的職責？　　設定本部門的績效目標，并將目標分解給每個員工?！　√峁┛冃Э己私Y果，并對做得不好的員工及時進行輔導?！　∠聦賳T工的績效面談、考核、評估?！　⑴c規(guī)劃員工的人個發(fā)展。　　向人力資源部門反應績效管理系統(tǒng)在本部門的運行情況，提出改善的意見。　　七、績效評估的工具（九種）　　排序法：將部門內(nèi)部員工的考核結果進行從高到底的排序，評出優(yōu)秀員工?！　∑叫斜容^法（配對法）：將每個員工的考核結果與團隊中其他所有員工的結果進行對比，比別人好的積1分，比別人差的不積分，最后所有的結果比下來，積分最高的為績效最好的。該方法類似于甲A聯(lián)賽的積分方法?！　∮残苑植挤ǎ河残缘囊?guī)定該部門優(yōu)秀：20%，一般：70%，不合格：10%，不管部門整體績效考核如何優(yōu)秀，也一定要從部門內(nèi)部挑選10%最差的?！　〕叨缺容^法：將員工的工作分成幾個檔次進行打分（1—5分或1—10分）?！　￡P鍵事件法：抓住員在工作當中最最主要的關鍵事情，通過關鍵事件的評估來評價員工工作的好壞，該方法具有片面性，所以一般都和其它工具配合使用?！　⌒袨槎ㄎ坏燃壴u估：通過一張行為等級定位評價表，將各種績效評估加以量化，然后把績效考核結果放到不同的等級里去?！　⌒袨橛^察量表：通過對員工平時的工作行為的觀察，通過觀察發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，給員工打分。該方法工作量非常之大，所以基本上不用，除非極個別特別重要的職位?！　≡u價中心：把評估人員和被評估人員集中到工作場所以外的地方，運用各種方法，比如：情景模擬、小組討論等，對被評估者進行各種不同的測驗，比如：人格、管理技能、工作業(yè)績等。很少有企業(yè)能建立評價中心，只有少部份企業(yè)用評價中心來招聘中高層經(jīng)理。所以該方法基本上不用?！　∧繕斯芾恚航?jīng)常采用的評估工具，步驟如下：　　 1）目標確定 2）制定行動計劃和執(zhí)行目標 3）檢查目標的執(zhí)行，并反饋相關的結果　　 4）自我調(diào)節(jié)和檢討執(zhí)行中出現(xiàn)在錯誤 5）目標執(zhí)行評價　　 制定目標的原則：SMART法則　　 1）S：目標必須是具體的，明確的　　 2）M：目標必須是可衡量的　　 3）A：目標必須是可執(zhí)行的，并有行動計劃　　 4）R：目標必須是符合現(xiàn)實在的　　 5）T：目標必須是有時間限制的　　 ，目標大致可分為幾大類？　　 1）財務類指標：有具體的數(shù)據(jù)，比如：回款率、銷售額、現(xiàn)金流等　　 2）營運類指標：達標率、員工及客戶滿意率等　　 3）質量類指標：是否通過權威機構的認證，比如：ISO9000、ISO14000等　　 ？　　 1）要使用精確的描述性的語言（比如：三天以內(nèi)解決客戶問題、第一季度花20%的時間調(diào)試系統(tǒng)等）?！　?2）使用積極的動詞（比如：增加、取得、獲得等）?！　?3）保證目標制定過程中的說明非常明確（比如：每兩周更新公司人員統(tǒng)計分析表）?！　?4）使用簡單的有意義的衡量標準（比如：一年內(nèi)減少本部門公關費200萬）。第十二講 目標管理與績效管理　　一、跟蹤輔導員工績效管理有哪些步驟？　　客觀的描述員工的工作行為，陳述我們所發(fā)現(xiàn)的事實?！　”磉_事實對工作所造成的影響?！　≌髑髥T工的意見，給員工一個解釋的機會，弄清事情的真像?！　〔⒏嬖V員工將來的工作怎樣去改進？　　二、糾正員工錯誤的行為，有哪些步驟？　　要非常明確的指出你所觀察到的員工的問題所在?！　≈赋鏊l(fā)生的問題對工作的影響?！　≡儐枂T工為什么會出現(xiàn)這樣的問題。　　讓員工自己提出改善的建議。　　對員工所提出的建議進行補充和完善，并制定具體的行為計劃?！　∽ⅲ何覀冊趩T工績效考核和日常事物管理當中，重要的事件我們應該留有書面記錄，方便年終考核?！　∪⒖冃гu估　　績效評估中重要的環(huán)節(jié)是績效面談，在績效面談前，部門主管應做的工作：　　1）回顧員工本年度的工作，對員工年初制定的工作目標和目標執(zhí)行后的情況及年底的結果進行總結?！　?）回顧員工本年度參加過哪些培訓，技能方面有什么改進?！　?）針對以上記錄初步給員工一個評價?！　?）注意員工可能在哪些方面和你的意見會有所分岐?！　?）考慮員工的職業(yè)機會，有哪些方面還需要改進?！　T工在績效面談前要對自己本年度的工作有個總結，檢討自己哪些方面沒有達到年初的目標?！　≡诳冃嬲勚?，部門主管應該關注的四個要素：　　1）衡量員工實際工作績效與目標標準之間的差距?！　?）承認員工對公司所做的貢獻，并給予適當?shù)谋頁P。　　3）解決員工在完成目標時出現(xiàn)的新的問題和一直未完成的問題?！　?）制定下一個階段的目標和標準。　　在績效面談中，部門主管應注意：　　1）在面談中要用描述性的語言，而不是判斷性的語言?！　?）應該對員工的工作給予支持和理解，完成該項工作應該怎么做應先征求員工的意見?！　?）在績效面談中應反應平等，而且不是做為主管的優(yōu)越性。　　4）要認真考慮員工提出來的意見，不能獨斷專行?！　?）不能對某個員工有主觀印像或客觀印像，評估面談一切以目標為主。　　6）心靜效果。不能受評估前一段時間員工工作態(tài)度的影響，應以全年的工作態(tài)度為準?！　?）不能有怕得罪人的心理，應明確區(qū)分哪個做得好，哪個做得不好，做到公平公正?！　?）不能把所有員工都評得很好或者都不好，沒有公正性?！　?）不能以自己的心理要求為準則，不把目標當回事?！　∷?、績效評估除了評估員工的業(yè)績以外，還要評估什么？