【正文】 ? 由于缺乏人力資源規(guī)劃，招聘計(jì)劃的制定缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性，救急性招聘多，儲(chǔ)備性人才招聘幾乎沒(méi)有? 高層次人才外部招聘少，且技術(shù)手段落后，缺乏嚴(yán)格的甄選過(guò)程，如結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、職業(yè)能力測(cè)試、背景調(diào)查等現(xiàn)代招聘手段運(yùn)用極少Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 63頁(yè)有十分細(xì)致的薪酬與績(jī)效考核管理制度：? 工資總額管理辦法? 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法? 總部薪資分配方案? 單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人考核分配辦法? 總部員工績(jī)效考核辦法? 銅帶分公司薪資分配方案? 異型銅材分公司薪資分配方案與績(jī)效考核辦法? 銅桿分公司薪資分配辦法? 精密銅帶分公司薪資分配辦法? 線(xiàn)纜分公司薪資分配方案? ……附表一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 單位：元職級(jí) 職等 一等 二等 三等 四等 五等7級(jí) 1400 1730 1830 2300 34006級(jí) 1350 1650 1750 2200 32005級(jí) 1300 1570 1670 2100 30004級(jí) 1250 1490 1590 2023 28003級(jí) 1200 1410 1510 1900 26002級(jí) 1150 1330 1430 1800 24001級(jí) 1100 1250 1350 1700 2200也有銜接配套的職等職級(jí)體系表和工資標(biāo)準(zhǔn)表：Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 64頁(yè)但是，現(xiàn)有薪酬體系和制度尚存不完善之處，問(wèn)卷調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度不高問(wèn)卷 您認(rèn)為您對(duì)公司的貢獻(xiàn)與您得到的收入成正比例嗎？ （ 1）完全匹配（ 2）比較匹配（ 3）不太清楚（ 4）不太匹配（ 5）完全不匹配問(wèn)卷 與您的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿(mǎn)意嗎？ （ 1）完全滿(mǎn)意（ 2）比較滿(mǎn)意（ 3）不太清楚（ 4）不太滿(mǎn)意（ 5）完全不滿(mǎn)意問(wèn)卷 與公司其他人相比，您對(duì)目前的收入水平滿(mǎn)意嗎？ （ 1）完全滿(mǎn)意（ 2）比較滿(mǎn)意（ 3）不太清楚（ 4）不太滿(mǎn)意（ 5）完全不滿(mǎn)意 與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前的收入水平滿(mǎn)意嗎？ （ 1）完全滿(mǎn)意（ 2）比較滿(mǎn)意（ 3）不太清楚（ 4）不太滿(mǎn)意（ 5）完全不滿(mǎn)意Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 65頁(yè)總部和分公司、業(yè)務(wù)部門(mén)皆有細(xì)致的績(jī)效考核管理制度或辦法? 經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法? 單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人考核分配辦法? 總部員工績(jī)效考核辦法? 銅帶分公司薪資分配方案? 異型銅材分公司薪資分配方案與績(jī)效考核辦法? 銅桿分公司薪資分配辦法? 精密銅帶分公司薪資分配辦法? 線(xiàn)纜分公司薪資分配方案? ……例如：銅帶分公司負(fù)責(zé)人月度考核表Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 66頁(yè)但整個(gè)績(jī)效管理體系存在較大不完善之處，員工認(rèn)為現(xiàn)行考核辦法不能正確地反映工作業(yè)績(jī)的比例高達(dá)約 40%，績(jī)效考核體系有必要重新審視績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)果反饋績(jī)效考核績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程：（ 1）能夠充分反映（ 2）大部分能反映（ 3）不太清楚（ 4）小部分能反映（ 5）完全不能反映 您覺(jué)得現(xiàn)在公司考核方法能夠正確反映您的業(yè)績(jī)么？ Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 67頁(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的溝通面談未得到足夠重視，影響了員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持 您的上司是否會(huì)明確的告訴你的考核內(nèi)容 關(guān)于你的考核內(nèi)容，你的上司是否有和你進(jìn)行溝通并取得你的同意 （ 1）非常明確 （ 2）比較明確 （ 3）不太明確 （ 4）完全不明確 ?（ 1）有溝通并得到了我的同意?（ 2）有溝通但不需要我同意?（ 3）不溝通， 考核結(jié)束后，你的上級(jí)是否會(huì)和你就本次考核情況進(jìn)行面談嗎？ （ 1）一般都會(huì) （ 2）有時(shí)會(huì) （ 3）很少會(huì) （ 4）從來(lái)不會(huì)分析無(wú)論是績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中的溝通，還是績(jī)效考核結(jié)果的面談，都是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，是取得員工理解、配合、支持的重要保證，鑫科的績(jī)效管理忽視了這樣的溝通過(guò)程，容易使績(jī)效管理的效果大大折扣。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 68頁(yè)從績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)看，行為性指標(biāo)定性的成分大，主觀因素多，容易造成考核結(jié)果的不公平個(gè)人特征與品質(zhì)10分行為過(guò)程指標(biāo) 分值 行為過(guò)程指標(biāo)分值 得分在實(shí)際工作中注意更新知識(shí)，努力擴(kuò)大知識(shí)面 1時(shí)刻將集體利益放在第一位，個(gè)人物質(zhì)利益從不伸手 1說(shuō)明：沒(méi)有指標(biāo)表現(xiàn)或表現(xiàn)一般扣去其分值了解本單位員工思想動(dòng)態(tài)，善于做思想工作 1所領(lǐng)導(dǎo)的各部門(mén)之間處于主動(dòng)合作狀態(tài) 1在其領(lǐng)導(dǎo)下有才能的人得到提拔 ,能力得到充分發(fā)揮 1貫徹上級(jí)精神，能根據(jù)本單位特點(diǎn)有新的創(chuàng)意 1不滿(mǎn)足于聽(tīng)匯報(bào)，重要問(wèn)題親自深入實(shí)際調(diào)查研究 1對(duì)工作現(xiàn)狀總是不滿(mǎn)足，經(jīng)常提出改進(jìn)意見(jiàn) 1在班子中與大家配合默契 1 對(duì)意外事件能迅速做出決斷 1例如：銅帶分公司負(fù)責(zé)人月度考核表 “行為過(guò)程指標(biāo) ”分析制定績(jī)效指標(biāo)的一個(gè)重要原則是 “可衡量 ”，而行為性指標(biāo)如果沒(méi)有相應(yīng)的科學(xué)評(píng)價(jià)方法，就極易因考核人的主管因素產(chǎn)生較大誤差，產(chǎn)生不公平。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 69頁(yè)經(jīng)營(yíng)性業(yè)績(jī)指標(biāo)，由于未分清成本中心、利潤(rùn)中心，存在不合理現(xiàn)象例： （一）銅帶、銅桿、異型、精帶分公司經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)分析由于原料進(jìn)價(jià)是供應(yīng)公司控制，產(chǎn)品銷(xiāo)價(jià)是貿(mào)易公司控制，價(jià)差的控制權(quán)不在生產(chǎn)性公司，用利潤(rùn)、銷(xiāo)量指標(biāo)來(lái)考核生產(chǎn)性公司，違反了績(jī)效考核指標(biāo)的可控性原則。同樣，價(jià)差并非由貿(mào)易公司完全有能力控制，用價(jià)差控制率來(lái)考核貿(mào)易公司也不合理。這種指標(biāo)設(shè)定方式還極易造成部門(mén)之間的矛盾，降低了效率。這種指標(biāo)應(yīng)該盡快改變。指標(biāo)及權(quán)數(shù) （ 1）利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)率 30%（ 2）銷(xiāo)量完成率 30%（ 3）成本控制率 40%指標(biāo)計(jì)算規(guī)定（ 1）利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)率＝當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤(rùn) / 下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤(rùn) （ 2）銷(xiāo)量完成率＝當(dāng)月完成銷(xiāo)量 / 下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月銷(xiāo)量（ 3）成本控制率＝下半年分解月度預(yù)算加工成本 / 當(dāng)月實(shí)際加工成本指標(biāo)及權(quán)數(shù)（ 1）利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)率 60%（ 2）銷(xiāo)量完成率 20%（ 3）價(jià)差控制率 20%指標(biāo)計(jì)算規(guī)定（ 1）利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)率得分＝ 35 （銅桿當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤(rùn) / 銅桿下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤(rùn)） ＋ 25（銅帶當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤(rùn) / 銅帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤(rùn) + 精帶當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤(rùn) / 精帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤(rùn) + 型材當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤(rùn) / 型材下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤(rùn)） / 3（ 2）銷(xiāo)量完成率＝銅桿當(dāng)月完成銷(xiāo)量 / 銅桿下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月銷(xiāo)量（ 3）價(jià)差控制率 =10 （銅桿當(dāng)月實(shí)際價(jià)差 / 銅桿下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價(jià)差） ＋ 10 （銅帶當(dāng)月實(shí)際價(jià)差 / 銅帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價(jià)差 + 精帶當(dāng)月實(shí)際價(jià)差 / 精帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價(jià)差 + 型材當(dāng)月實(shí)際價(jià)差 / 型材下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價(jià)差） / 3例： （二）貿(mào)易分公司經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 70頁(yè)此外，考核結(jié)果運(yùn)用方式單一，不利于發(fā)揮績(jī)效考核提高績(jī)效的作用? 控制企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程，及時(shí)糾正偏差，同時(shí)對(duì)不合理的目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整? 用于績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整? 發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)不佳的原因，制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提高技能，改善績(jī)效? 發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，提拔晉升? 為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供基本依據(jù)，更科學(xué)地設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道? 其他主要用于績(jī)效工資的發(fā)放，其他領(lǐng)域幾乎皆未涉及?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用領(lǐng)域 鑫科績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀例如：總部管理系列員工月薪構(gòu)成： 月薪資 =基本工資 +崗位績(jī)效工資 +工齡工資現(xiàn)代績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略執(zhí)行工具，其根本目的是為了提升績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核結(jié)果是否正確運(yùn)用，直接影響著績(jī)效管理的目標(biāo)能否達(dá)成！Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 71頁(yè)，但存在不完善之處，且執(zhí)行不力，效果不理想為員工提供有針對(duì)性的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，是對(duì)人才的一種重視和培養(yǎng)，是員工渴望獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的一種內(nèi)在需求，有許多優(yōu)秀員工甚至把能否提供較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為選擇雇主的重要條件之一?，F(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)無(wú)不高度重視員工的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià)員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長(zhǎng)時(shí)間開(kāi)展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿(mǎn)足需要，是否需要再培訓(xùn)鑫科公司目前為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過(guò)多，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和鑫科整體的長(zhǎng)期發(fā)展訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)： “我本人從來(lái)就沒(méi)有參加過(guò)公司的培訓(xùn) ”， “我希望有較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì) ”Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 72頁(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚是空白，員工追求個(gè)人發(fā)展的高層次需要不易得到滿(mǎn)足，降低了公司的吸引力錄用時(shí)無(wú)明確的在鑫科發(fā)展方向的指導(dǎo)上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)激勵(lì)不足，不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能培訓(xùn)聘用 使用 考核激勵(lì)人員憑感覺(jué)摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿(mǎn)足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力員工在鑫科的發(fā)展方向不明不知道何去何從Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 73頁(yè)…… 發(fā)展通道單一，主要是職務(wù)晉升通道，未開(kāi)辟多條發(fā)展路線(xiàn)，降低了員工發(fā)展的期望和熱情調(diào)查問(wèn)卷 您認(rèn)為您晉升的可能性有多大？ （ 1）很大 （ 2）比較大 （ 3）不太大 （ 4）很小 （ 5）沒(méi)有調(diào)查問(wèn)卷顯示：高達(dá) %的被調(diào)查者認(rèn)為自己晉升的可能性不太大或者很小，甚至沒(méi)有。這對(duì)鑫科公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題。人是生活在希望與追求之中的，如果員工認(rèn)為在鑫科沒(méi)有太大的發(fā)展前途，一個(gè)選擇是另覓他處，另一個(gè)可能即使不離職，也會(huì)降低工作的積極性、主動(dòng)性。鑫科公司應(yīng)該花力氣解決這個(gè)問(wèn)題，開(kāi)辟多條發(fā)展通道，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 74頁(yè)鑫科在企業(yè)文化建設(shè)方面邁出了一步，提出了自己的企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念? 企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念是一種向全體員工和公眾展示企業(yè)目的和目標(biāo)的具體的、形象的設(shè)想? 企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念是理想構(gòu)想，愿望圖景，對(duì)未來(lái)事件和形勢(shì)的形象想象。它使人們獲得力量和動(dòng)力，義無(wú)返顧地去追求想要爭(zhēng)取的東西并最終實(shí)現(xiàn)它四個(gè)要素影響了企業(yè)理念，并且使企業(yè)永恒追求的目標(biāo)清晰化，每一個(gè)員工都能想象出企業(yè)未來(lái)形勢(shì)與形象，全體員工都能為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想而努力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)有了永久的動(dòng)力，員工工作也會(huì)產(chǎn)生無(wú)窮的動(dòng)力鑫科的經(jīng)營(yíng)理念 : 公司價(jià)值最大化，股東回報(bào)最大化，以管理制勝，以速度制勝?核心價(jià)值觀?企業(yè)使命?企業(yè)精神?企業(yè)愿景企業(yè)精神： 協(xié)作、創(chuàng)新、奉獻(xiàn) ?公司所倡導(dǎo)的企業(yè)精神中，奉獻(xiàn)被認(rèn)為是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在協(xié)作與創(chuàng)新方面則廣受批評(píng)。協(xié)作與創(chuàng)新的價(jià)值理念沒(méi)有建立起來(lái)，很大程度上是公司管理造成的，而推諉扯皮、權(quán)責(zé)不清也使工作效率降低。?我們認(rèn)為以管理制勝、以速度制勝確實(shí)鑫科的成功之道Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 75頁(yè)但沒(méi)有明確描述企業(yè)的使命與愿景環(huán)境、勞動(dòng)組合企業(yè)愿景、使命企業(yè)價(jià)值觀組織人事制度企業(yè)戰(zhàn)略高層決策模式與領(lǐng)導(dǎo)方式表示：企業(yè)文化構(gòu)成要素模型來(lái)源： 《 變革的企