【正文】 員工三級(jí) KPI指標(biāo)提煉分析 關(guān)鍵因素法分解員工 KPI步驟 第五部分 員工 KPI指標(biāo)分解實(shí)施流程總攬 定權(quán)重 定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值 指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性 、分解或設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 定崗位職責(zé) 關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵因素 員工崗位的主要職責(zé)確定能夠幫助人力資源部和管理層在確定員工的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，考慮到各崗位所應(yīng)該承擔(dān)的角色，避免指標(biāo)和目標(biāo)即使分配到某個(gè)崗位員工身上，但由于其并不對(duì)指標(biāo)產(chǎn)生直接影響或無(wú)法控制指標(biāo)的結(jié)果，最終造成指標(biāo)形同虛設(shè)，而且能夠使績(jī)效指標(biāo)對(duì)每個(gè)崗位更具有針對(duì)性。 因此，在進(jìn)行員工績(jī)效計(jì)劃之前的基礎(chǔ)工作是由人力資源部和各部門(mén)確定所有員工崗位的主要職責(zé)，然后，人力資源部將填有員工崗位主要職責(zé)的員工績(jī)效計(jì)劃書(shū)交給需要為下屬員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的部門(mén)內(nèi)部管理層員工，為設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)提供基礎(chǔ)。 成功關(guān)鍵因素分解 KPI五步驟 ? 明確員工崗位的關(guān)鍵職責(zé) ? 關(guān)鍵職責(zé)中提煉關(guān)鍵成功要素 ? 對(duì)成功關(guān)鍵因素分類匯總 ? 排列成功關(guān)鍵因素重要程度 ? 對(duì)成功關(guān)鍵因素進(jìn)行指標(biāo)分解 部門(mén)主 管來(lái)源 部門(mén)員 工來(lái)源 選擇、分解員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指南 ?重要性：是否對(duì)公司部門(mén)崗位重要影響 ?操作性：有明確定義和計(jì)算方法，易取數(shù) ?可控性：職位人員對(duì)指標(biāo)的可控程度 ?關(guān)聯(lián)性：與公司、部門(mén)上下層關(guān)聯(lián)度 選擇、分解員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的注意事項(xiàng) ?不超過(guò) 7個(gè)，切忌面面俱到 ?動(dòng)態(tài)管理 KPI指標(biāo)庫(kù)（根據(jù)外部市場(chǎng)變化，及時(shí)調(diào)整指標(biāo)） ?KPI指標(biāo)應(yīng)與職能匹配關(guān)聯(lián)分解 －關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 和工作目標(biāo)間的權(quán)重組合 內(nèi)容及權(quán)重 （參考） 考核 對(duì)象 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 領(lǐng)導(dǎo)層 (17－ 19級(jí) ) 管理層 (12－ 16級(jí) ) 執(zhí)行層 (6－ 11級(jí) ) 基層 (15級(jí) ) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 建議 建議 地市移動(dòng)公司 KPI和 GS比重建議 －主要原則 ? 不論對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)還是工作目標(biāo)，在員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)都需要設(shè)定目標(biāo)值，即指剛好完成公司對(duì)崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門(mén)或單位在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。 ? 目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由相關(guān)部門(mén)提出，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。目標(biāo)值的設(shè)定，側(cè)重考慮可達(dá)到性，如完成則意味著崗位工作達(dá)到公司期望的水平。 – 首先 ,可參考過(guò)去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整 – 其次 ,可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國(guó)際指標(biāo)，確定合理的水平 – 第三 ,應(yīng)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解 – 最后 ,應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ，可以采用以下方法 －主要原則 ? 對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)而言，還存在挑戰(zhàn)值的設(shè)定，即評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值 . ? 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)，要在目標(biāo)值的基礎(chǔ)上，考慮實(shí)際工作績(jī)效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動(dòng)，對(duì)波動(dòng)性較強(qiáng)的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo) . ? 理論上講 ， 無(wú)論是目標(biāo)指標(biāo) ， 還是挑戰(zhàn)指標(biāo) ， 均應(yīng)由評(píng)估者和被評(píng)估者來(lái)協(xié)商確定 。 指標(biāo)值要在聽(tīng)取評(píng)估者和被評(píng)估者意見(jiàn)后 ，最后報(bào)省 /市公司人力資源部組織審定 。 指標(biāo)值每年核定一次 。指標(biāo)一經(jīng)確定 ， 一般不作調(diào)整 。 如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整 ， 由被評(píng)估者向評(píng)估者提出書(shū)面申請(qǐng) ， 并按規(guī)定程序?qū)徟?未獲批準(zhǔn)的 ， 仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn) . ? 作為績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) ? 從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一 ? 從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查省級(jí)和經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 演練 1 學(xué)員各自 KPI指標(biāo)分解過(guò)程 ? 用關(guān)鍵因素法，每位學(xué)員根據(jù)自己崗位職責(zé)，按照關(guān)鍵因素法步驟，先形成自己指標(biāo)庫(kù) ? 分析根據(jù)關(guān)鍵因素法形成的指標(biāo)庫(kù)里，哪些指標(biāo)是部門(mén)共性的指標(biāo)，哪些是部門(mén)轉(zhuǎn)化來(lái)的指標(biāo)，哪些是崗位職責(zé)里提煉的指標(biāo) ? 部門(mén)指標(biāo)請(qǐng)每位學(xué)員與部門(mén)主管確認(rèn) ? 公司指標(biāo)請(qǐng)參考教案或長(zhǎng)沙分公司 2023年省公司下達(dá)的指標(biāo) 各自 KPI績(jī)效指標(biāo)制定的五大步驟 ?第一步 明確崗位職責(zé) ?第二步 從崗位職責(zé)中提煉成功關(guān)鍵因素 ?第三步 對(duì)成功關(guān)鍵因素進(jìn)行分類匯總及排序， 畫(huà)魚(yú)骨圖 ?第四步 從成功關(guān)鍵因素中提煉指標(biāo) ?第五步 對(duì)提煉出來(lái)的指標(biāo)進(jìn)行分析 非量化工作目標(biāo) /GS操作實(shí)務(wù) 第六部分 如何理解績(jī)效合約書(shū) 什么是績(jī)效合約書(shū) 為何需要績(jī)效合約書(shū) 如何理解 GS的考核？ ? GS的來(lái)源？ ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？ ? 潛在障礙？ ? 行動(dòng)計(jì)劃？ 反映哪些 管理思想？ 下面重點(diǎn)介紹，并用案例分析掌握 猴子管理法則 時(shí)間管理法則 溝通管理法則 等等 GS的工作目標(biāo)來(lái)源？ GS來(lái)源領(lǐng)域 評(píng)價(jià)因素 ?標(biāo)準(zhǔn)、行動(dòng)計(jì)劃、障礙 ?衡量指標(biāo) GS考核標(biāo)準(zhǔn)從 4個(gè)方面考慮 數(shù)量 質(zhì)量 成本 時(shí)間 單位成本 實(shí)際與預(yù)算比 利潤(rùn) 產(chǎn)量 收入 利潤(rùn)率 收入增長(zhǎng) 市場(chǎng)滲透 新客戶數(shù)量 投資回報(bào)率 每股收益率 準(zhǔn)確性 可靠性 服務(wù)規(guī)范 錯(cuò)誤率 限期 到達(dá)市場(chǎng)的時(shí)間 單位產(chǎn)出 反應(yīng)時(shí)間 GS管理“四步法” 第一步、事前制定好行動(dòng)方案和措施 第二步、給下屬 “責(zé)”和 “權(quán)” 第三步、雙向溝通，過(guò)程輔導(dǎo) 第四步、是否調(diào)整計(jì)劃與目標(biāo)值 如何有效做好 GS過(guò)程管理工作 精細(xì)管理，強(qiáng)化執(zhí)行力 第七部分 如何有效做好 GS過(guò)程管理工作 精細(xì)管理，強(qiáng)化執(zhí)行力 第一、做好基層營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)執(zhí)行人才選拔 第二、做好月 /季度績(jī)效過(guò)程的監(jiān)督改善 第三、做好日常過(guò)程管理工作的創(chuàng)新 第一、做好基層營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)執(zhí)行人才選拔 選拔基層服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)人才的建議 ?觀念上： ?技能上： ?特 質(zhì)： 管理人員經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的共享 績(jī)效分析，提出改善績(jī)效措施 能力開(kāi)發(fā)、發(fā)掘潛力，提高素質(zhì) 績(jī)效過(guò)程監(jiān)督目的： 第二、做好月 /季度績(jī)效過(guò)程的監(jiān)督改善 合約書(shū)承諾（ KPI、 GS內(nèi)容）計(jì)劃和實(shí)際差異 主要業(yè)績(jī)行為實(shí)際分析（成功事件分析提煉經(jīng)驗(yàn)） 主要問(wèn)題（失敗事件分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、市場(chǎng)狀況分析） 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 能力改善要點(diǎn)與辦法 要求得到的支持和幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 主管定期績(jī)效過(guò)程監(jiān)督什么？ 第三、做好日常過(guò)程管理工作的創(chuàng)新 工作目標(biāo) /GS怎樣管理創(chuàng)新？ 大客戶經(jīng)理日常工作精細(xì)管理（ HILL模式） 三查、三定、三訪、三處理 三查 三訪 三定 三處理 業(yè)績(jī)改善策略 第八部分 員工績(jī)效不佳分析步驟 業(yè)績(jī)存在問(wèn)題 存在問(wèn)題原因是什么？ 提出解決問(wèn)題的方法 請(qǐng)我們一起來(lái)看一個(gè)案例 績(jī)效診斷 可控與否？ 何謂員工績(jī)效診斷矩陣圖 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部障礙 ?有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？ ?有運(yùn)用知識(shí)的相關(guān)技能嗎？ ?有不可控制的外部障礙嗎？ ?有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 某移動(dòng)某問(wèn)題指標(biāo)如何改善 看完材料后請(qǐng)思考： 貴公司目前該問(wèn)題指標(biāo)存在的主要原因有哪些？ 你認(rèn)為解決該問(wèn)題指標(biāo)的方法有哪些？近期如何有效改善？ 同時(shí)思考其他問(wèn)題指標(biāo)該如何改善？ 每組討論該問(wèn)題指標(biāo)存在的原因（可根據(jù)公司情況在表格后增加） 列舉以上因素哪些可控，哪些非可控？ 對(duì)每條原因從不影響到影響大程度排列，依次給予分值 110分 對(duì)每條原因進(jìn)行近期改善難易度分析 1 9 不重要 很重要 很容易 難度大 1 9 練習(xí)要點(diǎn) 案例練習(xí)步驟 第一步 問(wèn)題指標(biāo)原因分析 (一 ) 第一步 問(wèn)題指標(biāo)原因分析 (二 ) 第二步 問(wèn)題指標(biāo)短板改善 矩陣圖 A B C D 重要程度 難易度 第三步 問(wèn)題指標(biāo)短板改善重要性排序 第四步 問(wèn)題指標(biāo)短板改善行動(dòng)計(jì)劃 /GS 難度 第五步 :問(wèn)題指標(biāo) 改善矩陣圖 數(shù)據(jù)來(lái)源希爾咨詢 6月份整理分析 影響度 策略： 策略： 策略： 策略： 步驟 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 第七步 第八步 項(xiàng)目 內(nèi)容 案例小結(jié) 2：解決績(jī)效短板的 8步驟 分析現(xiàn)狀 確定目標(biāo) 找出制約因素 尋求解決辦法 預(yù)測(cè)解決辦法實(shí) 思后的變化 對(duì)變化進(jìn)行分析 選擇合適的方案 實(shí)施方案 Thank You ! 執(zhí)行力是企業(yè)最基本的能力！ 管理者的執(zhí)行力帶動(dòng)全員的執(zhí)行力！ 文化和管理造就企業(yè)持久的執(zhí)行力！