【正文】 序，并逐級進行解決。 v 經(jīng)常檢查管理人員有無不關心下屬員工的行為，并進行考核。v 要有專門負責勞資關系和人際關系的機構 注意事項 v 情感誘導是由管理人員作為企業(yè)代言人從而形成的企業(yè)與下屬員工之間的情感，而不是私情。v 把尊重人、信任人、關懷人作為一種企業(yè)文化的構成部分，從而形成一種氛圍。v 上司主管必須主動地尊重、信任和關懷下屬員工。 v 必須平等地尊重、信任和關懷每一位員工，不能對任何人有歧視、有偏袒。 v檢查v改正v行動v規(guī)范笑中思考　　 向美術教師交作業(yè)時，一位學生只交了一張白紙?！　±蠋焼枺?“畫呢？ ”　　學生答： “這兒？ ”他指著白紙說?！　±蠋煟?“你畫的是什么？ ”　　學生： “牛吃草。 ”　　老師： “草呢？ ”　　學生： “牛吃光了。 ”　　老師： “牛呢？ ”　　學生：＂草吃光了，牛還站在那里干什么？＂ 有下列行為者，是為不尊重人 252。 在沒有調查和核實事情真相之前，就隨意批評訓斥人； 252。 批評人不講場合，很小一件事，也當眾大嚷大叫； 252。 批評人不注意用語，用侮辱人格的話指責、訓斥下屬； 252。 批評下屬，不是批評下屬所做的事有問題，而是評價，甚至是貶低下屬的人格； 252。 下達指令，氣使頤指，與差狗喚豬一般； 252。 僅僅告訴下屬要做的事的內容，不講明白做此事的價值和意義，以一種 “民可使由之、不可使知之 ”的心態(tài)驅使人，把下屬員工當工具使喚； 252。 涉及下屬員工利益的事，不與下屬員工討論，獨斷專行；檢查252。 與下屬員工正面相遇，仰首它顧，當下屬員工為不存在；252。 檢查下屬員工的工作，不先確定標準要求，隨意根據(jù)自己的意斷指責下屬員工； 252。 與下屬溝通討論問題，不事先與下屬約定，隨意打斷下屬的正常工作秩序； 252。 指令多變，讓下屬應接不暇，不知所從； 252。 不分場合，隨意議論下屬員工的短處缺點； 252。 對下屬員工的績效考核打分，僅憑臆斷，不負責任； 252。 對下屬員工的績效得分，強作評斷，不給解釋； 252。 視己為高人一等，處處搞特權； 252。 在工作之外的生活中實行等級控制，把下屬員工分作高下三等； 252。 隨意干涉下屬員工的私人生活。 有下列行為者，是為不信任人 252。 企業(yè)管理中大小決策，獨斷專行，神神秘秘，不讓下屬員工參與； 252。 主管辦公室大門常閉，似乎有永遠不能終結的秘密活動； 252。 讓人做事不授予以做事的權力，隨意瞎指揮； 252。 交付一件工作，不等工作完成，又毫無理由的中途換人；252。 不給機會讓下屬員工解釋自己的行為，或者懷疑員工的正當解釋；252。 下屬員工初犯某種錯誤，不給他改正錯誤的機會；252。 以低下的動機度量人，對下屬員工的一點兒小過失也都上綱上線，甚至由此指責下屬員工的人品；252。 有意與下屬員工保持一定距離，不愿與下屬員工同處、同行。 檢查有下列行為者，是為不關懷人 252。 見下屬員工有愁容，不過問，視而不見； 252。 下屬員工工作偶有不會的地方，也不指導、不教練，一味指責； 252。 與下屬員工談工作，只問結果，不關心過程，只要他貢獻，不關心他的個人犧牲和付出；252。 下屬員工發(fā)生不幸，或有災、有難，不關心、不撫恤；252。 下屬員工有傷有病，不關心，不問候；252。 下屬員工有意見、有想法，也不愿聽取，甚至找上門了也支唔拒絕；252。 只盯住下屬員工的工作效果，不關懷下屬員工的個人發(fā)展；252。 只要求下屬員工努力貢獻，不考慮下屬員工的利益滿足；252。 只向下屬員工下達指令，從不對下屬員工問寒問暖。 檢查改正 252。 對管理人員的行為進行規(guī)范。 252。 把影響面廣的 “三不 ”行為，明確界定為劣根陋行予以杜絕。 252。 企業(yè)高層領導帶頭約束自己。 252。 像抓考勤一樣嚴抓 “三不 ”行為。 252。 設置 “三不 ”行為杜絕獎。 行動 強化尊重人、信任人、關懷人的意識 252。 每個下屬員工都有偉大之處，都有自己獨特而合理的個性，值得尊重，也必須尊重。 252。 每個下屬員工都有一顆善良的心，只要不存在利益上的對立和沖突，都是值得信任的，也完全也可以信任。 252。 每個下屬員工相對企業(yè)的存在和發(fā)展都是重要的，值得去關懷，也必須去關懷。 252。 由企業(yè)高層主管聯(lián)系自己的實際，身體力行地為下屬進行培訓講解，讓每個管理人員明確其意義和作用。 252。 把這個內容作為專門的培訓課程，進行培訓。 252。 把具有普遍性的尊敬人、信任人、關懷人活動以制度的形式穩(wěn)定下來，以便每個人都遵照執(zhí)行。 252。 在企業(yè)文化理念中，重點突出尊重人、信任人、關懷人的作用和意義，以此形成這種獨具特色的企業(yè)文化。 怎樣信任人、關懷人、尊重人？具體灌輸?shù)?途徑尊重人、信任人、關懷人的簡易方式 216。微笑216。講說216。問候 笑中思考　　 三位外科醫(yī)生在各自夸耀自己的醫(yī)術 …醫(yī)生甲說：「我曾幫一個人接合了手臂，現(xiàn)在他成了棒球隊中最好的投手?！埂　♂t(yī)生乙說：「那算不了什麼，我?guī)鸵粋€人接合了一條腿，現(xiàn)在他已是世界長跑選手了?！埂　♂t(yī)生丙說：「這一切都算不了什麼，我?guī)鸵粋€傻瓜接合了微笑，現(xiàn)在他已是某國的行政院長了?！? 微笑252。 我今天對下屬員工微笑了嗎？ 252。 對哪位下屬沒有微笑？ 252。 為什么沒有微笑？理由充分嗎？ 講說 252。 向下屬員工講說了他們所承擔的工作的意義作用了嘛？講說清楚明白了嘛？ 252。 沒有清楚明白地告知下屬員工他們工作的意義作用，原因何在？ 252。 自己在管理上的新想法、新觀點向下屬員工講說了嗎？為什么沒有講說？ 問候 252。 我今天問候了所見下屬員工嗎？ 252。 沒有問候，原因何在？ 尊重人、信任人、關懷重在心誠 252。 這種處理方式是對他人的尊重嗎？ 252。 這種處理方式是對他人的信任嗎？ 252。 這種處理方式是對他人的關懷嗎？ 沒有技巧，每日三省即可見成效。臺塑集團的王永慶召開董事會討論到泰國的投資問題問清潔工老大爺充分表達了他對最低層員工的一種尊重、信任?！?員工的激情沖動從哪里來？壓抑情緒會讓人發(fā)瘋喜、怒、哀、樂、憂、懼。情緒誘導 情緒發(fā)泄情緒 （一）情緒誘導（ EMOTIONACTIVIZE）管理什么東西會讓人拼命？遣將不如激將（二）情緒發(fā)泄（ EMOTIONABREACT）管理心理平靜是一種基本需要共產(chǎn)主義應從共享喜怒哀樂開始 （ EAEA組合 )v 故意在某一個特定的事上貶低對方，使對方被激激怒后用自己的行動來證實他自己的能力； v 反反復復地敲打對方的隱憂，把陳情舊恨調動起來，使之為了復仇而行動； v 故意造成一種危機，讓對方為擺脫相應的危機而盡其所能； v 故意造成一種對對方不敬的情境，使對方為自我的尊嚴而調整自己的意志選擇；v 故意給對方造成一種不信任的情境，使對方為了證實自己的能力和心思而暴發(fā)情緒沖動；v 在對方需要幫助時，故意給予冷漠，使之為了自救而調整自己的意志行為。 v 用行為結果打賭，讓對方做出最大的努力，以贏得賭注之所得，避免賭注之所失； v 組織一定形式的比賽，把人置于難以認輸?shù)那榫持?，使之暴發(fā)努力的沖動；v 向對方挑戰(zhàn)，讓對方為維護自己的榮譽，避免侮辱而努力行動； v 背水列陣，把人置于生與死的邊際情境中，使之為了生而作最大的努力；具體要求v 通過情緒誘導讓被管理者所完成的活動，不能違背他在情緒平靜之后的理性選擇，否則就是欺騙。 v 恰當?shù)匕盐账て鹎榫w的強烈程度，不能把被管理者置于一種行為完全無法控制的境地。 v 其實施要有嚴密的計劃，避免因隨意行事而造成的不可控制的局面。 v 情景的設計要目的明確，并且，要分析特定情景所產(chǎn)生的激勵后果，以保證與其初衷能夠相適應。 v 對于管理他人的情緒的途徑方法的使用，要有制度限制，不能隨意使用，明確在什么情況下只能使用何種方法，以避免不當使用。 具體要求v 要對管理人員進行一些必要的心理學知識培訓 v 要鼓勵非正式渠道的溝通交流。 v 要鼓勵建立多種多樣的非正式組織。 v 定期和不定期地舉辦各種娛樂性的比賽。 v 要適當組織一些心理學專題報告會。 v 要通過構筑特定的情景激起他人的特定情緒來誘導人，則要注意對對方的心理性格特征的把握。 v 構筑影響他人情緒的情景，一定要設計有讓他人明白解除誤解的機會 演講完畢，謝謝觀看！