【正文】 學(xué)員的行為，這個層面的評估可以直接反映課程的效果；C 可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。 缺點C 要花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；C 問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；C 因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；C 員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響也是一個問題。中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 77頁*課后培訓(xùn)效果評估結(jié)果層面評估：其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況 評估什么：評估培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員之個人績效及其組織績效提升的程度（因行為改變而產(chǎn)生具體結(jié)果）。 評估方法：通常半年一次或一年一次，進行雙向的 “ 績效評核 ” ，偶而也在培訓(xùn)后三到六個月，進行單向的 “ 技能競賽及成果報告 ” 。通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)來考查、判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，與培訓(xùn)前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。 優(yōu)點C 如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用到最能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。缺點C 首先需要時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果的；C 對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗；C 必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；C 多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 78頁*課后培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)的四層次評估方法，在企業(yè)內(nèi)被采用的比較多的是評估反應(yīng)、學(xué)習(xí)兩階段的評估。至于評估行為與結(jié)果二層次的實施難度較高，除了為確保評估結(jié)果的信度與效度，需要教育培訓(xùn)人員具有相當(dāng)水準(zhǔn)的評估能力外，評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓(xùn)的成本效益量化難度大，因此在企業(yè)內(nèi)用的相對比較少，不過在一些優(yōu)秀企業(yè)的應(yīng)用比較普遍，這可能也是成為優(yōu)秀企業(yè)的一個重要因素。 中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 79頁*課后培訓(xùn)效果評估評估是世界性難題，沒有完美的評估方法四層次評估模型中前兩個層次主要是對培訓(xùn)的過程進行評估，而后兩個層次主要是對培訓(xùn)的結(jié)果進行評估。但是唐 .柯克帕屈克沒有給出具體的評估方法，該模型的缺點是不能對培訓(xùn)效益進行定量的評估。唐 .柯克帕屈克說： “ 由于許多復(fù)雜的因素在同時起著作用，從效率的角度來衡量某一項培訓(xùn)的效果，如果說不是不可能的話，那也是極其困難的。 ” 中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 80頁*課后培訓(xùn)效果評估著名的經(jīng)驗公式 —— 舍貝克和科恩的效用公式：效用 =YDNTPDV － NTC 　　 YD=培訓(xùn)對工作產(chǎn)生影響的年數(shù) 　　 NT=接受培訓(xùn)的人數(shù) 　　 PD=接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異 　　 V=價值，對工作成績的貨幣計算 　　 C=為每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費用中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 81頁*課后培訓(xùn)效果評估目前為止適合于銷售培訓(xùn)評估的公式　 U=(T39。N39。)(dt SDy)(1+V)(1 － Tax)－ (N C)(1 － Tax) 　　 T39。是培訓(xùn)產(chǎn)生收益的時間長度。 　　 N39。是在考慮的時間范圍內(nèi) ,最終留在企業(yè)的受訓(xùn)人員數(shù)目。 　　 dt是受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員工作成績的差異， 　　 dt=（ Xt－ Xc） /SD 　　 Xt， Xc分別是受訓(xùn)人員和非受訓(xùn)人員的工作成績， SD是所有銷售人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差。 　　 SDy是未受培訓(xùn)人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差，是由以前的工作記錄或者由熟悉工作的管理者憑主觀估計而得來的，但是這并不是隨意估計而得來的，要依據(jù) Schmidt 、 Hunter和 Pearlman所估計的 SDy估計。 中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 82頁*課后培訓(xùn)效果評估（ 1+V） 和（ 1－ Tax） 分別是用來調(diào)整易變的培訓(xùn)花費和企業(yè)稅率的影響，這可以用會計的方法計算而來， Boudreau也為此提供了一個可以查找數(shù)值的表格。 　　 C是每一位受訓(xùn)人員培訓(xùn)中所有花費，包括所有直接成本和間接成本。 　　 N是所有參加培訓(xùn)的人數(shù)，因為 N是用來計算培訓(xùn)的花費，所以即使最終的培訓(xùn)成績不符合標(biāo)準(zhǔn)的或者中間退出的人員都應(yīng)該包括在內(nèi)。與舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來的數(shù)據(jù)例如 T’ 、 dt及 SDy提供了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，從而也為更準(zhǔn)確地進行培訓(xùn)評估奠定了基礎(chǔ)。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓(xùn)評估，如何對其它類培訓(xùn)評估需要做進一步的研究。中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 83頁*課后培訓(xùn)效果評估國內(nèi)企業(yè)采用的一種評估的權(quán)變方法以評估投入（ input） 代替評估產(chǎn)出（ output）， 其前提假設(shè)為培訓(xùn)的投入越多收益越多，常用的指標(biāo)有： 投入指標(biāo)：年度培訓(xùn)費用占銷售收入的比例；年度培訓(xùn)經(jīng)費占薪資總額比例；年度員工人均培訓(xùn)費用過程指標(biāo)：年度員工人均培訓(xùn)時數(shù)；年度培訓(xùn)人時數(shù)占工作總?cè)藭r數(shù)比例；年度培訓(xùn)人次數(shù)占員工總?cè)藬?shù)比例結(jié)果指標(biāo)：參加培訓(xùn)的員工與同類員工的績效表現(xiàn)差異；培訓(xùn)投入超過平均指標(biāo)的部門的績效表現(xiàn)與公司整體績效表現(xiàn)的差異等衡量指標(biāo)中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 84頁*小結(jié)通用電氣原總裁 Jack Welch認為，詳細評估培訓(xùn)帶來的收益是非常困難的，與其花大力氣計算培訓(xùn)的效益，不如去加大公司對員工培訓(xùn)的投入。通用公司在有必要的情況下使用調(diào)查方法進行培訓(xùn)的整編，但是他們強調(diào)的重點是培訓(xùn)而不是評估，他們認為培訓(xùn)的回報以各種有形的和無形的結(jié)果表現(xiàn)出來，例如增加的顧客滿意度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等都是培訓(xùn)有價值的最佳證明。 中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 85頁*中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 86頁*技術(shù)培訓(xùn)的誤區(qū)技術(shù)培訓(xùn)的誤區(qū)培訓(xùn)完畢就沒用專業(yè)工種的等級工培訓(xùn)國家等級考試與實際工作脫節(jié)中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 87頁*總結(jié)培訓(xùn)部門需要什么權(quán)利123培訓(xùn)內(nèi)容選擇權(quán)部門考核權(quán)—— 爭取得到尚方寶劍尚方寶劍如何使用中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 88頁*第四章： E化培訓(xùn)管理中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 89頁*工作需要公司策略和策略需要個人發(fā)展需要ITPOJT各單位ITPITP Corporate training plan 經(jīng)費預(yù)算開始網(wǎng)上報名上課前執(zhí)行課程結(jié)業(yè) 評估個人訓(xùn)練記錄異動 更改取消日期時間場地講師Reminder/EmailFreeback to participants場地預(yù)定/行政準(zhǔn)備reporteTraining 輔助實現(xiàn)培訓(xùn)流程中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 90頁*中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 91頁*eTraining VS eLearning區(qū)別 eTraining eLearning使用目的 對培訓(xùn)資源、流程和績效進行全方位管理解決培訓(xùn)中時空問題與其他培訓(xùn)形成互補主要對象 HR培訓(xùn)管理人員 公司全體員工功能范疇 管理所有培訓(xùn)包括eLearning實施培訓(xùn)并對所實施課程和人員進行管理中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 92頁*創(chuàng)造性工作20%事務(wù)性工作80％創(chuàng)造性工作78％事務(wù)性工作22%行政事務(wù)性工作和發(fā)展創(chuàng)造性工作黃金分割點 22/78引入 eTraining前引入 eTraining后真正有價值的工作需要 78％的精力和時間，否則沒有創(chuàng)造性！中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 93頁*使用前使用后100 100 1004020306075辦公用品 流程周期 人工成本 培訓(xùn)效果eTraining效益－節(jié)約成本優(yōu)化結(jié)果中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室第 94頁*自行開發(fā)還是購買？系統(tǒng)開發(fā)前的詳細調(diào)研系統(tǒng)運行后的普及工作案例： 某集團公司的培訓(xùn)管理系統(tǒng)框架中國注冊培訓(xùn)師 /企業(yè)教練鑒定辦公室 謝 謝！演講完畢，謝謝觀看！