【正文】 在我們的企業(yè)里也同樣的有這種理念 ,不要說企業(yè)能夠給了你什么 ,而要問你給企業(yè)做了些什么 2023/3/16 127 2023/3/16 128 目標的實現(xiàn)與考評 管理人員在目標實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結(jié)目標管理活動的經(jīng)驗教訓，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當?shù)莫剟詈蛻土P，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環(huán)。 2023/3/16 129 績效考評的原則 ? 定量和定性結(jié)合原則 ? 客觀性原則 ? 激勵性原則 ? 360度考評原則 2023/3/16 130 定量考評：制定 KPI ? 量化目標非常重要，是決定考評能否起作用的關(guān)鍵因素。 ? 也是體現(xiàn)公平，公正，公開原則的根本和依據(jù) 2023/3/16 131 ? 崗位職責的確定： ? 主要職責 ? 工作目標（月 /季 /年） ? 價值觀的行為表現(xiàn) ? 個人發(fā)展計劃 職責的履行： 被考核人：完成工作目標 考核人：激勵 /反饋 /輔導(dǎo) 薪酬與獎勵： 薪酬的調(diào)整 其它獎勵 績效考核： 工作目標完成的結(jié)果 價值觀的行為表現(xiàn) 工作能力的評估 2023/3/16 132 職責是什么 ? “公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值 ?” ? 職責說明什么 2023/3/16 133 ? 是 ? (現(xiàn)實是什么 ) 應(yīng)該 想 目標就是今后的工作 . 今后想做的 ,能做的 ,該做的工作 目標定義 2023/3/16 134 ? 崗位今年需做的工作？ ? “為了什么，做什么，做到什么程度？” ? 目標＝標桿＝說法 ? 目標原則： 2023/3/16 135 好目標 高質(zhì)量：源于設(shè)定目標（訂規(guī)劃） 寫清楚 ： ? 具體的 （數(shù)字化） ? “這個目標是否告訴上級具體的最終完成的是什么？” ? 可考核的 （考核標準） ? “上級知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” ? 具有一定挑戰(zhàn)性的（方向） ? “這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？” ? 時間性 （完成時間） ? “該項工作應(yīng)該在什么時間完成？” ? 考核標準、完成時間作為目標的內(nèi)容（評價） ? 目標在設(shè)計系列表格中 2023/3/16 136 ? 定性： ? 可以是 特性 ： 準確性、及時性、完備 性、可靠性 ……. ? 可以是一種行為或一系列結(jié)果性運作： ? 完成、認可、批準、同意、通過、使用 …….. ? 定量： ? 一種物理單位或結(jié)果。如臺數(shù)、人次、分析報告 …... ? 確定： 以上級認可的最能反應(yīng)本質(zhì)的目標標準為準。 2023/3/16 137 2023/3/16 138 人員職責與部門職責、目標 ? 管理人員職責：分為對人、對事兩類職責 ? １、對自己的職責： 盡其所能履行管理工作的任務(wù)和責任，該做什么 。 ? ２、對下屬的職責： 發(fā)展下屬的能力 ，幫助他們合理地完成當前的工作，幫助他提高，適應(yīng)未來發(fā)展 ? ３、對組織的職責： 在完成既定目標的過程中，增強組織的實力，以保持組織持續(xù)地發(fā)展。 ? 對事職責 ? 自己的工作如何用心去做，作為管理人員如何去管。 ? 按照規(guī)定的規(guī)則做。 ? 注： 管理人員職責不應(yīng)與部門職責混淆。如果部門工作需要，則設(shè)定具體可考核的目標，或列入年度規(guī)劃中。 2023/3/16 139 管理過程與目標、職責的區(qū)分 ? 管理過程包含計劃、組織、控制、 激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。 ? １、它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨的步驟不屬于部門的目標和職責。 ? ２、對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。 ? ３、如果部門今年準備加強管理工作，則對管理過程設(shè)定 可考核 的目標，也可以作為部門目標而定 。 2023/3/16 140 2023/3/16 141 目標用處 目標＝標桿 １、反應(yīng)結(jié)果 ２、進行績效評價 ３、日常管理 ４、引導(dǎo)改進 2023/3/16 142 目標管理法 崗位責任制 目標設(shè)定 目標改進 目標執(zhí)行 目標評價 目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門日常管理。 定出清晰的目標就是成功的一半。 設(shè)定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。 2023/3/16 143 ? 明確了部門目標與組織、流程、崗位目標的關(guān)系后，該如何建立 KPI指標體系呢？ 2023/3/16 144 ? 如果不能很好的解決績效 目 標設(shè)計的 問題，考核的對企業(yè)績效的提升的支撐作用應(yīng)該是非常有限的。績效 目 標設(shè)計不合理至少會有兩個嚴重的問題： 一、 不能夠有效的支持企業(yè)的目標和績效，甚至會把企業(yè)帶到錯誤的方向。比如，如果績效 目 標基本上是以各個職能部門為單位設(shè)計，各個部門為了自己的績效就很可能會相互推卸責任，從而企業(yè)陷入混亂和低效率中。而實際上，各個職能部門之間的空白地帶往往是企業(yè)績效改進的最大空間。 另一個方面，備受批評的僅僅關(guān)注財務(wù) 目 標的“歷史”做法也反映了人們意識到了這個問題。當然，現(xiàn)在有很多的比較實踐的績效 目 標設(shè)計和考核的方法，但是，要真正應(yīng)用，是相當困難，除了特別需要企業(yè)的管理者的決心和意識的，找企業(yè)應(yīng)該量化的事情是更為重要的。 2023/3/16 145 ? 二、 不能夠執(zhí)行。在企業(yè)中，有很多這樣的情況：一個新的管理方法、工具往往不能執(zhí)行。不能執(zhí)行的原因可能有很多種，最重要的一個原因是 目 標設(shè)計不合理 不切合實際 。 ? 在一個銷售型企業(yè)中， 制定了 一個“每周拜訪客戶 30次”的 目 標。這個目 標本身沒有什么問題，但是，企業(yè)本身的管理 及 對員工的支持、員工本身的素質(zhì)并沒有達到這樣一個水平：完成了這個 目 標就可以帶來企業(yè)希望的效益。實際上，這個 目 標只是寫在紙上面，沒有執(zhí)行，因為大家都做不到。雖然設(shè)計績效 目 標是績效考核中的一個關(guān)鍵內(nèi)容，但不是每個企業(yè)都能夠設(shè)計出真正有價值的 目 標。因為很多企業(yè)在管理過程中，會有不自覺的意識：每件事情都需要設(shè)計一個 目 標來考核它的完成情況，也可以輕而易舉的從各種管理資料中找到一大堆各種各樣的 目 標（實際上往往并不能夠照搬），而忽略了這些事情的真正目標：需要完成什么任務(wù)才能夠生存、競爭？ 當 然，不同的企業(yè)、 甚至 相同的企業(yè)在不同的時期，關(guān)注的績效目標極有可能是不同的，設(shè)計的績效 目 標也可能會不同。 2023/3/16 146 ? 所以 ，一個能夠反映企業(yè)需要到達的目標的績效 目 標系統(tǒng)應(yīng)該有以下幾個標準： 1） 準確的反映企業(yè)的 現(xiàn)狀 ； 2） 大多數(shù) 面目 標 要求 是能夠量化的 3） 能夠激勵人們良好業(yè)績的標桿 4） 并非是越多越好。 ? 四條標準歸納起來，就是一個觀點：量化正確的事情， 而 且是我們有限的精力能夠做好的事情。 ? 實際過程中上 ，還有另外一個應(yīng)該 需要 理解的哲語：并非所有可以量化的事情都值得關(guān)注，也并非所有值得關(guān)注的事情都可以量化。 2023/3/16 147 ? 誰來設(shè)定考核標準？ 這個問題在企業(yè)里會找到三個答案：老板；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。 2023/3/16 148 什么是 360度反饋評價 一個人或是一個部門的工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不同的。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等） ? 從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。 ? 也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價 2023/3/16 149 ? 作為一種新的業(yè)績改進方法， 360度反饋評價得到了廣泛的應(yīng)用。 Fortune 500強所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評價方法 2023/3/16 150 定性考評 ——360度反饋評價 被考核者 上級 同事 同事 下屬 2023/3/16 151 360度反饋評價的優(yōu)點 ? 綜合性強，它集中了多個角度的反饋信息 ? 信息質(zhì)量相對可靠 ? 通過強調(diào)團隊和內(nèi)部 /外部顧客要求，推動了全面質(zhì)量管理 ? 從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響 ? 從員工周圍那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識以及積極參與管理的精神 2023/3/16 152 不夠的地方： ? 員工可能會相互串連起來作弊（為了個人或小團體的利益） ? 來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突 ? 在綜合處理來自各方面的反饋信息是比較棘手 ? 考核標準設(shè)計較復(fù)雜 ? 考核周期較長 2023/3/16 153 成功實施目標管理的案例 海爾： OEC管理模式（ Overall Every Control and Clear） ? 目標體系 ? 日清控制體系 ? 有效激勵機制 2023/3/16 154 ? 方法（什么方法 /如何做） ? 組織完成過程所采用的方式方法； ? 方法對標準評分項要求的適宜性； ? 方法的有效性 ? 方法的可重復(fù)性，是否以可靠的數(shù)據(jù)和信息為基礎(chǔ)。 展開 （實施到什么范圍 /程度） a) 為實現(xiàn)標準評分項要求所采用方法的展開程度； b) 方法是否持續(xù)應(yīng)用； c) 方法是否使用于所有適用的部門。 學習 （如何完善） a) 通過循環(huán)評價和改進，對方法進行不斷完善； b) 鼓勵通過創(chuàng)新對方法進行突破性的改變； c) 在組織的各相關(guān)部門、過程中分享方法的改進和創(chuàng)新。 整合 （成熟到何程度） a) 方法與在標準其它評分項中識別出的組織需要協(xié)調(diào)一致； b) 各過程、部門的測量、分析和改進系統(tǒng)相互融合、補充； c) 各過程、部門的計劃、過程、結(jié)果、分析、學習和行動協(xié)調(diào) 一致，支持組織的目標。 結(jié)果 （如何） a) 績效的當前水平； b) 績效改進的速度和廣度； c) 與適宜的競爭對手和標桿的 對比績效； a) 結(jié)果的測量與在 “組織概 b) 述 ”和 “過程 ”評分項中識別的 c) 重要顧客、產(chǎn)品和服務(wù)、市場、 過程和戰(zhàn)略規(guī)劃的績效要求相鏈接。 評價的尺度 2023/3/16 155 O E C ?Overall ?全方位 ?Every （ one）（ day）（ thing） ?每人 ?每日 ?每件事 ?Control ?Clear ?控制 ?清理 2023/3/16 156 全方位地對每人、每日所做的每件事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”，具體的講就是企業(yè)每天的事都有人管，做到控制不漏項；所有的人均有管理、控制的內(nèi)容，并依據(jù)工作標準對各自的控制項目，按規(guī)定的計劃執(zhí)行，每日把實施結(jié)果與預(yù)定的計劃指標進行對照檢查、總結(jié)、糾偏，達到對事物全系統(tǒng)、全過程、全方位的控制、事事控制的目的，確保事物向預(yù)定的目標發(fā)展。即：總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核。 2023/3/16 157 OEC體系 PDCA 日事日高 日事日畢 激勵機制 日清體系 目標體系 市場鏈 文件支持平臺 2023/3/16 158 目標體系：目標的特征 ? 指標具體，可以度量。 如在質(zhì)量管理上，海爾把對冰箱制造的156個工序的 545項責任進行價值量化并匯編成小冊子，小到一個門把螺釘上不好都有明確規(guī)定。 ? 目標分解時堅持責任到人的原則。 各項工作都按標準進行分解，明確規(guī)定主管人、責任者、配合者、審核者、工作程序、見證材料、工作頻次，從而做到企業(yè)內(nèi)的每件事都有專人負責，使目標考核有據(jù)可循。 156道工序，規(guī)定從第一道工序開始都不準出二等品。做到管理不漏項。企業(yè)中的每件物品（大到一臺設(shè)備，小到一塊玻璃）都有具體的責任人，并在每件實物旁邊明顯標示出來，保證物物有人管理。不但車間、辦公室的玻璃，就連材料庫的 1964塊玻璃，每塊玻璃上也均標有責任人。 ? 這樣一個目標體系，可保證企業(yè)內(nèi)所有的工作、任何一件事情、任何一樣物品，都處于有序的管理控制之中。 企業(yè)內(nèi)的所有人員，上至總經(jīng)理下到普通工作人員，都十分清楚自己每天應(yīng)該干什么、干多少、按什么標準干、要達到什么樣的目標，從而保證了企業(yè)各項工作的目的性和有效性，減少了浪費與損失。 2023/3/16 159 日清