某地產(chǎn)集團(tuán)績(jī)效管理與職位說明書體系匯報(bào)報(bào)告(ppt68頁)-資料下載頁
2025-02-26 09:45本頁面
【正文】 sulting對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分：針對(duì)每個(gè)職責(zé) ——— 常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為 100分 每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20分 每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分 20分針對(duì)額外工作 ——— 常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為 100分 額外工作的權(quán)重設(shè)定為 50%績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用 _評(píng)價(jià)等級(jí)說明加權(quán)平均Bothwitz Consulting績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用 _評(píng)價(jià)等級(jí)說明如果指標(biāo)中有得分為 “E”， 則績(jī)效綜合不能超過“C”整合分?jǐn)?shù) 對(duì)應(yīng)績(jī)效工資 等級(jí)…… …… A（ 135~140] 135%（ 125~135] 125% B（ 115~125] 115%（ 105~115] 105% C（ 95~105] 100%（ 85~95] 85% D（ 75~85] 70%（ 65~75] 55% E（ 60~65] 40%Bothwitz Consulting鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定?？?jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用 _績(jī)效工資發(fā)放Bothwitz Consulting年終獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，與公司整體績(jī)效達(dá)成情況有關(guān) ——1. 根據(jù)公司整體績(jī)效完成情況，董事會(huì)確定一定的獎(jiǎng)勵(lì)額度2. 總經(jīng)理確定公司高層、骨干員工的分配比例3. 根據(jù)公司高層工作重要性，由總經(jīng)理確定每位高層的分配額度4. 綜合月度績(jī)效和年度績(jī)效的考核結(jié)果，確定高層在自己額度內(nèi)的實(shí)際所得，建議綜合考核結(jié)果 =月度績(jī)效 *50%+年度績(jī)效*50%績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用 _年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放Bothwitz Consulting? 部門經(jīng)理以上員工，一次考核結(jié)果評(píng)為 “ E” ， 或者連續(xù)兩次季度平均考核結(jié)果為 “ D” ， 則做調(diào)崗或下崗處理? 下崗人員由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任本職或其它職務(wù)的，降職或做辭退處理。績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用 _其它應(yīng)用Bothwitz Consulting? 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “ E” ， 則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理? 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做辭退處理?？?jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用 _其它應(yīng)用Bothwitz Consulting1. 年度薪點(diǎn)調(diào)整（針對(duì)個(gè)體） ——2. 年度薪點(diǎn)值調(diào)整（針對(duì)公司全體） ——公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低 2%公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加 2%考核等級(jí) A B C D E薪點(diǎn)調(diào)整 +10% 0 0 10% 20%績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用 _其它應(yīng)用Bothwitz Consulting議題一、績(jī)效管理核心思想二、原有績(jī)效體系運(yùn)行的問題三、績(jī)效優(yōu)化方案介紹四、職位說明書體系介紹Bothwitz Consulting職位說明書的作用1. 員工熟悉、指導(dǎo)自己工作的工具2. 管理者明確對(duì)下屬要求，指導(dǎo)下屬工作的工具3. 職位招聘、選拔的依據(jù)Bothwitz Consulting1. 首先確定部門內(nèi)部的職位2. 每個(gè)職位只需撰寫一份職位說明書，如果工作職責(zé) 70%以上發(fā)生重疊，我們認(rèn)為是同一個(gè)職位3. 對(duì)于 “ 同一職位不同級(jí)別 ” 的情況，分別撰寫職位說明書4. 工作職責(zé)與任務(wù)：職責(zé)是由一系列相關(guān)的具體任務(wù)構(gòu)成5. 占工作內(nèi)容 5%以下的工作職責(zé)可不必填寫6. 工作職責(zé)最好不超過 68條職位說明書撰寫中的注意點(diǎn)Bothwitz Consulting職位說明書撰寫中的注意點(diǎn)167。 工作目的 ：反映該職位存在的價(jià)值，應(yīng)避免的問題：216。 工作目的描述太空216。 所作描述與別的職位沒有顯著區(qū)別216。 對(duì)工作職責(zé)簡(jiǎn)單羅列Bothwitz Consulting職位說明書撰寫中的注意點(diǎn)167。 工作職責(zé) ：主要?dú)w納出職位各主要工作模塊。應(yīng)該避免的問題是：216。 主要工作遺漏216。 描述太細(xì)，沒有分類216。 將一項(xiàng)工作從不同角度分幾項(xiàng)描述Bothwitz Consulting職位說明書撰寫中的注意點(diǎn)167。 關(guān)鍵事件 ：216。 關(guān)鍵事件的提煉是一個(gè)長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的過程167。 權(quán)限：216。 要避免各種權(quán)限之間混淆，一般情況下管理人員才有人事權(quán)限和財(cái)務(wù)權(quán)限。Bothwitz Consulting216。 顧問216。 協(xié)作者人力資源部的角色定位Bothwitz Consulting216。 動(dòng)態(tài)地管理：定期修正職位說明書216。 過程與結(jié)果并重：將工作分析看作了解業(yè)務(wù)的一種有效手段216。 細(xì)致 +耐心幾點(diǎn)建議 —— 如何看待工作分析Bothwitz Consulting感謝您的支持與配合！博思智聯(lián)管理顧問公司Bothwitz Consulting謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1