【正文】 方式三：遷就 ?沖突雙方都有部分合作性，但又都有部分武斷。這種情形下雙方都“你讓三分，我讓三分”，雙方都讓出一部分要求和利益，但同時(shí)又保存了一部分要求和利益。 妥協(xié)方式的特征 ： ?界于武斷與合作中間。當(dāng)沖突雙方都放棄某些東西，而共同分享利益時(shí)，則會(huì)帶來(lái)妥協(xié)的結(jié)果； ?沒(méi)有明顯的贏者和輸者。他們?cè)敢夤餐袚?dān)沖突問(wèn)題，并接受一種雙方都達(dá)不到徹底滿足的解決方法。因而妥協(xié)的明顯特點(diǎn)是，雙方都傾向于放棄一些東西； ?沖突雙方的基本目標(biāo)能達(dá)成，團(tuán)對(duì)成員之間的關(guān)系也能維持良好； ?團(tuán)隊(duì)沖突得到暫時(shí)解決。 方式四：妥協(xié) ?沖突雙方高度合作，并且高度民主武斷。就是沖突雙方既考慮和維護(hù)自己的要求和利益，又要充分考慮和維護(hù)對(duì)方的要求和利益，并最終達(dá)成共識(shí)。 ?合作方式的特征 ： ?對(duì)于自己和他人的利益都給予高度關(guān)注。沖突雙方均希望滿足對(duì)方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。在合作中，雙方的意圖是坦率澄清差異并找到解決問(wèn)題的辦法，而不是遷就不同的觀點(diǎn)； ?合作的雙方都試圖找到贏 贏的解決辦法，使雙方目標(biāo)均得以實(shí)現(xiàn)，尋求綜合雙方見解的最終結(jié)論； ?相互尊重與信任； ?團(tuán)隊(duì)沖突得到完全消除。 方式五：合 理想沖突水準(zhǔn) 低 ←→ 高 沖突 來(lái)源 實(shí)際沖突水準(zhǔn) 評(píng)估 低 ←→ 高 A=B 不采取行動(dòng) A＞B 解決沖突 A＜B 刺激沖突 A：實(shí)際水準(zhǔn) B：理想水準(zhǔn) Yes Yes Yes 沖突管理模式 用來(lái)解決沖突的建設(shè)性和破壞性方式 關(guān)注的層面 建設(shè)性方式 破壞性方式 議題 引出與澄清議題 提及舊的議題 情感 表達(dá)正負(fù)向情感 只有表達(dá)負(fù)向情感 訊息 完整和真誠(chéng)的訊息 選擇性的訊息 焦點(diǎn) 沖突的焦點(diǎn)在議題而不是在人 沖突的焦點(diǎn)在人而不是在議題 指責(zé) 接受互相的指責(zé) 指責(zé)問(wèn)題出在他人身上 觀點(diǎn) 在于相似性 在于差異性 改變 使改變?nèi)菀讈?lái)預(yù)防停滯 降低改變、增加沖突 結(jié)果 雙贏 一輸一贏、或都輸了 親密度 沖突解決增加親密行為 漸漸增加沖突、降低親密度 態(tài)度 信任 懷疑 解決沖突的幾個(gè)步驟與方式 1. 意識(shí)到?jīng)_突的存在 2. 有面對(duì)沖突的勇氣與決心 3. 雙方進(jìn)行溝通、交涉 4. 找出問(wèn)題的癥結(jié)和沖突所在 5. 想出解決的方法及該進(jìn)行的步驟 6. 付諸實(shí)施并檢討其有效性。 如何避免沖突？（發(fā)生前） 1. 要能知覺(jué)到?jīng)_突因子的存在。 2. 及早建立規(guī)范去隔離潛藏的沖突因子。 3. 不著痕跡的建立更超越的（超越個(gè)人的）意識(shí)形態(tài)。 4. 建立例行性的溝通機(jī)制，養(yǎng)成平時(shí)即能統(tǒng)合的習(xí)慣。 5. 刻意創(chuàng)造出彼此相互依賴的生存環(huán)境。 6. 形塑或強(qiáng)調(diào)共同的重心與相通的價(jià)值觀。 如何解決沖突？（發(fā)生后） 1. 回歸到價(jià)值觀的基本面尋求共識(shí)。 2. 先談共同相關(guān)的重大問(wèn)題如何解決。 3. 先恢復(fù)彼此互相應(yīng)該相扶相攜的機(jī)制。 4. 趁機(jī)建立例行性的溝通習(xí)慣。 5. 剩余事項(xiàng)商量出彼此能容忍的隔離（使不再?zèng)_突）的方式。 解決沖突的方式 1. 離開現(xiàn)場(chǎng)：暫時(shí)不想面對(duì)沖突問(wèn)題。 2. 幽默：用輕松的態(tài)度面對(duì)沖突問(wèn)題。 3. 道歉：不論誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，都先向?qū)Ψ秸f(shuō)對(duì)不起。 4. 尋求協(xié)助：找他人來(lái)幫忙處理或主持公道。 5. 談判：互相對(duì)談，尋找合理的處理方式。 6. 先禮后兵：雙方先說(shuō)好－當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)的解決方式。 沖突的處理風(fēng)格 1. 逃避：避免接觸已經(jīng)產(chǎn)生沖突的情境 2. 退縮：生理或心理上的從沖突情境中退縮下來(lái) . 3. 權(quán)衡利弊得失：兩權(quán)相害取其輕 4. 第三者調(diào) 解 ：由中立的第三者居中協(xié)調(diào) 5. 折衷方式：沖突的雙方彼此各退一步 二、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的五個(gè)階段 三、團(tuán)隊(duì)沖突 四、團(tuán)隊(duì)角色 五、建設(shè)團(tuán)隊(duì)的途徑 一、團(tuán)隊(duì)的價(jià)值 團(tuán)隊(duì)角色分析 團(tuán)隊(duì)角色的啟示 團(tuán)隊(duì)角色與組織角色的互補(bǔ) 團(tuán)隊(duì)角色的認(rèn)知 建設(shè)團(tuán)隊(duì)的阻力 ? 很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái) ， 無(wú)論是我們的組織機(jī)構(gòu) ， 還是中層管理者和員工 ，都習(xí)慣于以組織機(jī)構(gòu) 、 組織角色為主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)的管理方式 。這種方式在他們的頭腦中根深蒂固 ， 而是他們從來(lái)就是以此來(lái)塑造自己 ， 來(lái)衡量別人的 。 ? 所以當(dāng)組建團(tuán)隊(duì)這樣與傳統(tǒng)的管理方式完成不同的組織形式時(shí) ，必然會(huì)遭到來(lái)自各個(gè)方面的阻力 。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要的三個(gè)方面： √組織的障礙 √管理層的障礙 √員工的障礙 組織的障礙 ? 障礙一：等級(jí)和官僚結(jié)構(gòu) ? 障礙二：自上而下的管理方式 ? 障礙三：死板、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化 ? 障礙四：信息的傳遞往往是自上而下的 組織的障礙一：等級(jí)和官僚結(jié)構(gòu) ? 很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)我們實(shí)行的都是等級(jí)分明的管理方式 ，總經(jīng)理就是總經(jīng)理 ， 部門經(jīng)理就是部門經(jīng)理 ， 員工就是員工 。 員工就要絕對(duì)服從部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo) ， 部門經(jīng)理就要絕對(duì)服從總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo) 。 而團(tuán)隊(duì)這種形式恰恰是削弱了這種分明的等級(jí)制度 。 在很多時(shí)候 ， 團(tuán)隊(duì)角色不如僵硬的組織等級(jí)差別重要 ， 這種組織等級(jí)差別對(duì)有效的團(tuán)隊(duì)工作來(lái)說(shuō)是嚴(yán)重的障礙 ， 因此 ， 那些采用團(tuán)隊(duì)工作方式的組織常盡力去減少等級(jí)標(biāo)志 ， 這無(wú)疑會(huì)遭到來(lái)自傳統(tǒng)管理方式的阻力 。 組織的障礙二：自上而下的管理方式 ? 在我們的組織中長(zhǎng)期以來(lái)一直保持著自上而下的金字塔式的管理方式 ， 常常是一個(gè)部門經(jīng)理來(lái)管理所有的部門成員 。 而團(tuán)隊(duì)所采取的則是矩陣式的管理方式 ， 部門中的每一位成員都參與部門的管理 。 組織的障礙三：死板、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化 ? 一個(gè)企業(yè) 、 一個(gè)部門多年一直這樣維持著 ， 大家都感到很正常 、 很習(xí)慣 ， 現(xiàn)在要搞什么團(tuán)隊(duì) ， 誰(shuí)知道團(tuán)隊(duì)到底是個(gè)什么樣 ？ 人們不相信團(tuán)隊(duì)能夠帶來(lái)什么效果 ，甚至有人會(huì)認(rèn)為個(gè)人比團(tuán)隊(duì)更容易管理 ， 弄不好搞團(tuán)隊(duì)還會(huì)帶來(lái)更多的麻煩 ， 還不如維持現(xiàn)狀呢 ！ 組織的障礙四：信息的傳遞往往是自上而下的 ? 在自上而下的管理方式下 ， 人們已經(jīng)習(xí)慣于聽領(lǐng)導(dǎo)自上而下地傳遞著各種信息 ， 而團(tuán)隊(duì)的管理方式是矩陣式的 ， 并且在團(tuán)隊(duì)中有信息者這樣的團(tuán)隊(duì)角色 ， 所以信息的來(lái)源不再是唯一的 。這是傳統(tǒng)的管理方式所不容易接受的 。 管理層的障礙 ? 障礙一：管理者害怕失去權(quán)力和地位 ? 障礙二：管理者害怕團(tuán)隊(duì)不再需要他們 ? 障礙三：管理者沒(méi)有及時(shí)授予他人權(quán)力 ? 障礙四：管理者沒(méi)有提供足夠的培訓(xùn)和支持 ? 障礙五：管理者沒(méi)有讓員工擔(dān)負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任 管理層障礙一：管理者害怕失去權(quán)力和地位 ? 組織機(jī)構(gòu)自上而下的管理方式?jīng)Q定了在組織中管理者具有很多的權(quán)力和相應(yīng)的社會(huì)地位 ， 而團(tuán)隊(duì)的工作方式削弱了管理者的權(quán)力 。 管理者出于自身利益的考慮 ， 害怕失去自己的權(quán)力 ，動(dòng)搖自己的成員心目中的地位 ， 就會(huì)極力反對(duì)團(tuán)隊(duì)這種形式 。 管理層障礙二：管理者害怕團(tuán)隊(duì)不再需要他們 ? 在組織機(jī)構(gòu)中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于成員是唯一的管理角色 ，只有他能對(duì)別人發(fā)號(hào)施令 ， 而成員沒(méi)有權(quán)力管他的事情 。 而團(tuán)隊(duì)中有八種不同的團(tuán)隊(duì)角色 ，他們都分別擔(dān)當(dāng)著相應(yīng)的管理角色 ， 所以領(lǐng)導(dǎo)們會(huì)感覺(jué)的團(tuán)隊(duì)不再那么需要他們了 ， 他們就會(huì)出來(lái)反對(duì)團(tuán)隊(duì)這種形式存在 。 管理層障礙三：管理者沒(méi)有及時(shí)授予他人權(quán)力 ? 團(tuán)隊(duì)與組織機(jī)構(gòu)的不同之處中有一點(diǎn)是很重要的 ， 就是管理者要給團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)的授權(quán) 。 在傳統(tǒng)的管理方式下 ， 管理者習(xí)慣于自己獨(dú)攬大權(quán) ， 什么事都要向他請(qǐng)示匯報(bào) ， 成員只有讓你干什么你就干什么 ， 在這種情況下 ， 成員的角色是單一的 ， 大家都是一種角色 。而團(tuán)隊(duì)需要有 8種不同的團(tuán)隊(duì)角色 ， 所以的管理者不及時(shí)授權(quán)的情況下 ， 是組建不成團(tuán)隊(duì)的 ， 它將成為組建團(tuán)隊(duì)的阻力 。 管理層障礙四：管理者沒(méi)有提供足夠的培訓(xùn)和支持 ? 團(tuán)隊(duì)是與傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)完全不同的新的一種形式 ，成員對(duì)團(tuán)隊(duì)這種新的形式不了解 ， 比如：他們不懂得在成員中怎樣表達(dá)自己的觀點(diǎn)和看法 ， 不懂得自己應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)中扮演什么團(tuán)隊(duì)角色 ， 怎樣扮演這個(gè)角色等等 。 這就需要管理者為成員提供足夠的培訓(xùn)和指導(dǎo) 。同時(shí)組建團(tuán)隊(duì)也需要有一些資源 ， 這就需要管理者的鼎力相助 。 如果缺少管理者的足夠的培訓(xùn)和支持 ， 也將會(huì)成為組建團(tuán)隊(duì)的障礙 。 管理層障礙五：管理者沒(méi)有讓員工擔(dān)負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任 ? 在團(tuán)隊(duì)中管理者在向團(tuán)隊(duì)成員授權(quán)的同時(shí)還應(yīng)向團(tuán)隊(duì)成員授責(zé) 。 每一位團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)當(dāng)不同的角色 ， 他們都應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起相應(yīng)的責(zé)任 。如果管理者沒(méi)有讓員工擔(dān)負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任 ， 那么他們就不會(huì)真正擔(dān)當(dāng)起團(tuán)隊(duì)的角色 ， 團(tuán)隊(duì)仍然組不成 。 員工的障礙 ? 障礙一：害怕失去個(gè)人回報(bào)和個(gè)人成就的認(rèn)可 ? 障礙二：害怕失去個(gè)性 ? 障礙三：害怕團(tuán)隊(duì)會(huì)帶來(lái)更多的工作 ? 障礙四：害怕承擔(dān)責(zé)任 ? 障礙五：害怕沖突 員工的障礙一：害怕失去個(gè)人回報(bào)和個(gè)人成就的認(rèn)可 ? 有些員工特別是優(yōu)秀的員工他們獨(dú)立干工作干得很出色 ， 并且能得到能很好的回報(bào) ， 與此同時(shí)也顯示出了他個(gè)人的能力 。 而在團(tuán)隊(duì)中更多的是體現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量和價(jià)值 ， 個(gè)人的作用顯現(xiàn)的不明顯 。 所以他們對(duì)組建團(tuán)隊(duì)是持反對(duì)意見的 。 員工的障礙二：害怕失去個(gè)性 ? 有些成員會(huì)想： “ 我們都是這樣長(zhǎng)大的 ” ， 要想改變可真不容易 。 我們從讀書 ， 考學(xué)校到工作都一直在追求自己的成績(jī) 、 個(gè)人的表現(xiàn) ， 習(xí)慣于單打獨(dú)斗 ， 現(xiàn)在要想轉(zhuǎn)變理念和目標(biāo) ， 以團(tuán)隊(duì)為中心 ， 的確很困難 。 員工的障礙三：害怕團(tuán)隊(duì)會(huì)帶來(lái)更多的工作 ? 在組織機(jī)構(gòu)中員工只要完成自己的工作職責(zé) ，按照組織規(guī)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)去做 ， 就會(huì)得到應(yīng)有的回報(bào) ， 而不用花太多的時(shí)間和精力去考慮其他的問(wèn)題 。 在團(tuán)隊(duì)中除了這樣工作外還要擔(dān)當(dāng)某種團(tuán)隊(duì)角色 ， 參與團(tuán)隊(duì)的管理 ， 增加了許多工作量 ， 所以對(duì)組建團(tuán)隊(duì)有抵觸情緒 。 員工的障礙四：害怕承擔(dān)責(zé)任 ? 在團(tuán)隊(duì)中工作肯定是要比在組織機(jī)構(gòu)中工作承擔(dān)更多的責(zé)任 。 在組織機(jī)構(gòu)中只要對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)任就可以了 ， 而在團(tuán)隊(duì)中工作還要擔(dān)負(fù)起你所擔(dān)當(dāng)角色責(zé)任 ， 比如：你是一個(gè)信息者 ，那么團(tuán)隊(duì)中如果因?yàn)槿狈π畔⒍绊懥藞F(tuán)隊(duì)的工作效率 ， 你就要負(fù)責(zé)任了 。 有些成員因?yàn)椴辉赋袚?dān)責(zé)任而反對(duì)組建團(tuán)隊(duì) 。 員工的障礙五：害怕沖突 ? 在組織機(jī)構(gòu)中 ， 由于采用的是自上而下的管理方式 ，成員都是受管理者的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ， 成員之間直接表達(dá)自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)比較有限 ， 大多數(shù)時(shí)間都是你干你的 ，我干我的 ， 與其他成員之間發(fā)生沖突的機(jī)會(huì)也就比較少 。 在團(tuán)隊(duì)中成員要擔(dān)當(dāng)一定的角色與其他成員發(fā)生沖突的機(jī)會(huì)就會(huì)增多 ， 比如：你在團(tuán)隊(duì)中是一個(gè)完善者 ， 你就要經(jīng)常給其他成員的工作挑毛病 ， 其他成員不服氣 ， 這時(shí)就會(huì)發(fā)生沖突 。 所以有些成員因?yàn)楹ε聸_突而拒不接受團(tuán)隊(duì)這種形式 。 建設(shè)團(tuán)隊(duì)的 4種途徑 ? 我們?cè)趺床拍芸朔M建團(tuán)隊(duì)的阻力呢 ?可以通過(guò) 4種途徑組建團(tuán)隊(duì) : 途徑一：人際關(guān)系途徑 途徑二：目標(biāo)導(dǎo)向途徑 途徑三：共識(shí)導(dǎo)向途徑 途徑四：角色導(dǎo)向途徑 建設(shè)團(tuán)隊(duì)途徑一：人際關(guān)系途徑 ? 通過(guò)增進(jìn)交往，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的感情、了解和信任 領(lǐng)導(dǎo)可采用的方式： ?找自己的人 ?人際關(guān)系朋友化 ?為下屬爭(zhēng)取利益 領(lǐng)導(dǎo)容易出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)念愋停? ?“老母雞”型 ?“我的人”型 ?“團(tuán)結(jié)”型 建設(shè)團(tuán)隊(duì)的途徑 : 途徑一：人際關(guān)系途徑 途徑二：目標(biāo)導(dǎo)向途徑 途徑三：共識(shí)導(dǎo)向途徑 途徑四：角色導(dǎo)向途徑 方式一：找自己的人 ? 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為了在團(tuán)隊(duì)中擴(kuò)大自己的勢(shì)力范圍，在團(tuán)隊(duì)成員中找自己。 ? 許多團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只有在團(tuán)隊(duì)中有一批人一心一意跟著自己干，自己心理才踏實(shí)，才會(huì)穩(wěn)固自己在團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。認(rèn)為在任何團(tuán)隊(duì)中都不可能所有的成員全都是擁護(hù)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的，一定會(huì)有些團(tuán)隊(duì)成員是站在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)立面的或者對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)采取不冷不熱的不以理睬態(tài)度。 領(lǐng)導(dǎo)可采用的方式 ： 找自己的人 人際關(guān)系朋友化 為下屬爭(zhēng)取利益 方式二：人際關(guān)系朋友化 ? 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為了維持團(tuán)隊(duì)的和睦 ， 把與團(tuán)隊(duì)成員搞好關(guān)系放在團(tuán)隊(duì)工作的第一位 。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)存在的基礎(chǔ)是團(tuán)隊(duì)成員之間的和睦相處 ， 只有在這個(gè)前提下才能稱得上是一個(gè)團(tuán)隊(duì) 。 否則大家在一起別別扭扭沒(méi)法工作 ， 更不用說(shuō)達(dá)到團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo) 。 因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)花費(fèi)很大的精力用于他自己與每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員搞好關(guān)系 ， 有時(shí)還要幫助處理許多團(tuán)隊(duì)成員之間的矛盾和問(wèn)題 。 領(lǐng)導(dǎo)可采用的方式 ： 找自己的人 人際關(guān)系朋友化 為下屬爭(zhēng)取利益 方式三：為下屬爭(zhēng)取利益 ? 有的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為了在團(tuán)隊(duì)中提高自己的威望 ， 過(guò)分地關(guān)心下屬 ， 為下屬爭(zhēng)取利益 。 他們通過(guò)給團(tuán)隊(duì)成員爭(zhēng)取過(guò)分的利益來(lái)收買下屬的人心 ， 認(rèn)為作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)只有關(guān)心下屬的利益 ， 讓下屬感覺(jué)到跟自己干不會(huì)吃虧 ， 才能死心踏地的跟著自己干 ， 為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)而努力工作 。 使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的威望提高 ， 領(lǐng)導(dǎo)起團(tuán)隊(duì)來(lái)比較輕松自如