【正文】 察和描述，測驗觀察者的記憶能力 地圖記憶能力 審訊測驗 實地游戲 搭結(jié)構(gòu)測驗 壓力面談 1情境表達(dá) 1主題會議 1無領(lǐng)導(dǎo)人討論 1角色扮演 1公文處理 – 結(jié)論 能力和特點：年齡、性別、社會地位、 氣質(zhì)、特殊能力、情感 在進(jìn)行評價之前，應(yīng)該進(jìn)行工作分析和 被測者行為研究 ? 評價角色的任務(wù)構(gòu)成 ? 每個角色失敗或成功的狀況 ? 將上述結(jié)果進(jìn)行分類作為評價的內(nèi)容 ? 試驗性工作 ? 設(shè)計滿意的評價交流 ? 獲得組織中的一個評價樣本 ? 反饋修訂 ? 獲得一個已經(jīng)反饋 4－ 5 年組織的人事 狀況的材料 設(shè)計一個評價的計劃，確定選拔的有效性 的范圍，確定統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn) 確定一個概念體系：涉及不同的人格標(biāo)準(zhǔn) 將評價標(biāo)準(zhǔn)存檔 將評價候選人做為長期工作的結(jié)果以供組 織決定 評價中心的素質(zhì)評價內(nèi)容 序號 素質(zhì)內(nèi)容 序號 素質(zhì)內(nèi)容 1 首創(chuàng)精神 12 控制能力 2 對壓力的忍耐性 13 計劃和組織能力 3 精力 14 授權(quán)能力 4 領(lǐng)導(dǎo)能力 15 自我實現(xiàn) 5 對他人的認(rèn)知 16 自我堅持性 6 分析能力 17 社交能力 7 決策能力 18 工作傾向 8 創(chuàng)造能力 19 情感特征 9 發(fā)現(xiàn)事實的能力 20 智能水平 10 口頭表達(dá)能力 21 對群體的影響力 評價中心技術(shù)的操作案例 – 面談技術(shù)： 生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特 征、健康狀況等 – 人格評價： CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗 – 管理評價： 無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演 CPI人格測量 第一類：支配性、社交能力、自信心的測量 支配性（ DO） 進(jìn)取能力（ CS） 社交能力（ SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（ SP） 自我接受（ SA） 自我良好感（ WB） 第二類：責(zé)任感、社會成熟度、個人內(nèi)在特性的測量 責(zé)任感（ RE） 社會化（ SO） 自我控制（ SC） 容忍性（ TO） 重印象性（ GI） 同眾性（ CM） 第三類：成就特性、智力效能的測量 從眾性成就（ AC） 獨立性成就（ AI） 智力效能（ IE） 第四類：心理傾向、行為方式的測量 心理傾向（ PY） 靈活性（ FX） 女性化（ FE） 霍蘭德的職業(yè)性向測驗 職業(yè)性向分為六類： – 現(xiàn)實型 – 調(diào)研型 – 藝術(shù)型 – 社會型 – 創(chuàng)新型 – 常規(guī)型 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 評價指標(biāo) —— 9級評價 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （ 1）自我堅持性 （ 2）社交能力 （ 3）工作能力 （ 4）情感特征 （ 5）智能水平 （ 6）對群體的影響力 ? 自我堅持性： 自信心、精力、表達(dá)能力 成就導(dǎo)向 ? 社交能力： 交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性 ? 工作能力： 條理性、責(zé)任心、慎重性 工作努力程度 ? 情感特征： 沖動性、情緒性、焦慮傾向 潛在的情感問題 ? 智能水平： 明智程度、辯才、興趣廣度 獨創(chuàng)性、社會知覺能力 ? 對群體行為的影響力： 公文處理 ? 評價內(nèi)容 – 計劃與組織能力： 組織計劃性 工作程序性 時間管理 – 控制能力： 監(jiān)督、控制 目標(biāo)設(shè)置 服從管理 – 授權(quán)能力 目標(biāo) 工作重點 工作明確 內(nèi)容 – 分析能力： 認(rèn)識 基本的關(guān)系 信息的收集 信息的組織 分析 – 判斷能力： 結(jié)論 認(rèn)知 /應(yīng)急性 統(tǒng)一性 決定性 – 文字溝通能力： 語法 拼寫 清晰度 見解 文字的組織 恰當(dāng)、準(zhǔn)確 傳統(tǒng)評選方法與評價中心的比較 傳統(tǒng)評選方法 A SS ES S m a na g e m ent C EN TE R評選人未充分了解，標(biāo)的職務(wù)所需的能力，無法很周詳?shù)匕茨芰π枰獊碓u選人員。標(biāo)的職務(wù)所需的能力均先經(jīng)分析界定，且評審者均事先了解，故可就能力需要評監(jiān)人選。評選人根據(jù)候選人過去期間之工作表現(xiàn)，推出斷其可否勝任未來之工作；或?qū)嵤┟嬲劶綇恼勍轮蟹治隽私夂蜻x人人之長短處 （此易選中表達(dá)能力較優(yōu)者）。根據(jù)標(biāo)的職務(wù)所需的能力，設(shè)計或選用可讓候選人顯現(xiàn)該等能力的活動 （部分為模擬狀況），視候選人在活動中之表現(xiàn)，評量其能否勝任該職務(wù)。由於過份依賴單一評選人與單一評選方法，評選結(jié)果易為評選人之偏見所影響，或僅看到候選人某一好的或不好的一面。由於采用多樣考選方式與多位評選人且評選標(biāo)準(zhǔn)一致，故評選人個人偏見不易影響大局。 評選方法，評選過 程不一，因人而異，易造成不公平。評選方法、評選過程均經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化，故較公平。候選人的有關(guān)各項資料未經(jīng)系統(tǒng)化的討論與整合即下結(jié)論。候選人之有關(guān)資料均由所有評選者循標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的過程整合。評選人易在壓力下遽做決定，且過份迷信訓(xùn)練一定可以彌補個人之缺失。由於多人負(fù)責(zé)評選故可分?jǐn)倝毫?，且評選過程既定，不易遽下決定，另認(rèn)為部分能力無法藉訓(xùn)練而大幅提高。核選標(biāo)準(zhǔn)系相對標(biāo)準(zhǔn)，換言之，頃向於選出該群候選人中之最好者。核選標(biāo)準(zhǔn)系決對標(biāo)準(zhǔn)，視每一候選人各方面的能力水平而