【正文】 ?目標(biāo)經(jīng)上級(jí)組織認(rèn)可，并向下級(jí)公示 第 87頁 薪酬制度主體方案 指標(biāo)系統(tǒng)（三） 有效的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)體系，是一個(gè)閉性循環(huán)鏈 上級(jí)指標(biāo) 下級(jí)計(jì)劃 執(zhí)行 崗位描述 職能描述 業(yè)務(wù)流程描述 第 88頁 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（一） 新的薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級(jí)目標(biāo) 崗位計(jì)劃 崗位實(shí)施 直屬上級(jí)考核 隔級(jí)確認(rèn) 報(bào)酬 考核信息溝通 第 89頁 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（二） 考核系統(tǒng) 單位考核 個(gè)人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級(jí)管理人員考核 銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法 項(xiàng)目考核方法 計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評(píng)價(jià)方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績考核細(xì)則 ) 經(jīng)營指標(biāo)考核 (經(jīng)營目標(biāo) ) 第 90頁 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（三） 單位月工資總額的確定 對(duì)經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果的運(yùn)用 以利潤指標(biāo)衡量工廠業(yè)績并作為測(cè)算工資總額最重要的依據(jù) ,具有合理性與靈敏性 ,使中層管理者清醒意識(shí)到 ,完成或?qū)崿F(xiàn)了多少利潤能得到多少工資總額 ,使員工真實(shí)、及時(shí)感覺到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊密相連的，個(gè)人的報(bào)酬與企業(yè)的成功是結(jié)合在一起的 對(duì)管理目標(biāo)考核的應(yīng)用 由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)公司業(yè)績考核規(guī)則每月進(jìn)行一次考核，公司業(yè)績考核規(guī)則是薪酬考核委員會(huì)衡量單位績效的一把標(biāo)準(zhǔn)尺子，通過這把尺子測(cè)量、調(diào)整單位的工資總額 利潤 D P工資 100% 80% 50% 40% 41% 75% 100% P=工資基數(shù) *30% P=工資基數(shù) *(利潤實(shí)現(xiàn) 5%) P=工資基數(shù) *利潤實(shí)現(xiàn)率 P=工資基數(shù) +超額凈利潤 *(70%100%) 0 注：工資基數(shù)為完成年度目標(biāo)應(yīng)得的工資總額 此方案體現(xiàn)的幾個(gè)特點(diǎn)： ? 當(dāng)單位利潤只完成 50%時(shí)，工資總額只能限制在 30%以內(nèi) ? 單位利潤只完成 50%80%之間時(shí)，工資總額受到 5%的懲罰 ? 當(dāng)單位利潤完成 80%100%之間時(shí)，才能按同比立提工資總額 ?當(dāng)利潤超過 100%時(shí)，按不同增值區(qū)間獲取不同獎(jiǎng)勵(lì)比例，在這里體現(xiàn)重獎(jiǎng)與重罰并舉的原則 工廠工資總額的確定方法 第 91頁 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（四） 個(gè)人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法。 ? 根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強(qiáng)調(diào)多勞多得和績優(yōu)者多得 考核基本原則 ?考核內(nèi)容與工作計(jì)劃相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn)、制度、項(xiàng)目、內(nèi)容、程序、指標(biāo)公開化、規(guī)范化 ?推行全員量化考核 ?考核信息必須反饋 考核方式 ?逐級(jí)考核 ?隔級(jí)確認(rèn) ?雙向溝通 考核目標(biāo) ?考核結(jié)果真實(shí)、客觀、公正、準(zhǔn)時(shí) ?考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用，即與工資、獎(jiǎng)金掛鉤 第 92頁 薪酬制度主體方案 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的 第 93頁 薪酬制度主體方案 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二） 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 收入的多元化 獎(jiǎng)金 工資 期股期權(quán) 各類商業(yè)保險(xiǎn) 特殊住房津貼 即時(shí)將 特別獎(jiǎng) 年終將 考核工資 固定工資 各類津貼 各類補(bǔ)貼 人才津貼 學(xué)位津貼 高職津貼 第 94頁 薪酬制度主體方案 支付系統(tǒng)（一） 支付系統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)鍵把握五條 一、改變現(xiàn)金流為工資計(jì)劃信息流，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用 三、 從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作。 五、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化 四、變公開化為模糊制，有利于員工心理平衡，有利于克服外界干擾，有利于合理拉開分配差距 二、改變?cè)瓉淼姆謱又Ц稙榧兄Ц?，?shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)，有利于薪酬保密 ? 領(lǐng)導(dǎo)干部工資由總經(jīng)理審核，通過銀行直接支付 ? 一般人員的工資由人事部門審核，通過銀行直接支付 ? 人事部門人員的工資由財(cái)務(wù)部門審核，通過銀行直接支付 第 95頁 薪酬制度主體方案 仲裁系統(tǒng)（一） 由于薪酬采用模糊形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。 薪酬是由人確定的，由于上級(jí)考核人員幾隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼谋锥嘶蛘邎?zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因?yàn)樾匠旮鳝h(huán)節(jié)過程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計(jì)完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。 主 要 理 由 第 96頁 薪酬制度主體方案 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請(qǐng) 與直接主管溝通，請(qǐng)求處理 與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，請(qǐng)求處理 對(duì)結(jié)果不滿意時(shí)，向本單位薪酬仲裁委員會(huì)或公司仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級(jí)層次的仲裁委員會(huì)將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會(huì)成員 ?對(duì)員工提出的每一個(gè)仲裁申請(qǐng)都給與公正的處理 ?對(duì)利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。 仲裁系統(tǒng)程序圖 第 97頁 導(dǎo)讀 公司介紹 關(guān)鍵問題 項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn) 行動(dòng)計(jì)劃 第 98頁 XXX管理咨詢公司將分四個(gè)階段為湖北東方化學(xué)工業(yè)公司提供管理咨詢服務(wù) 方案設(shè)計(jì)階段 內(nèi)外部信息收集階段 組織診斷階段 輔助實(shí)施階段 第 99頁 第一階段 :內(nèi)外部信息收集 內(nèi)容 ?收集湖北東方化學(xué)工業(yè)公司以及二級(jí)子公司的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、主要發(fā)展措施方面的信息 ?收集湖北東方化學(xué)工業(yè)公司以及二級(jí)子公司組織結(jié)構(gòu)及組織管理方面的信息，包括部門設(shè)置、職能、管理幅度及管理層次、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)、決策權(quán)限與決策程序、橫向聯(lián)系、崗位職責(zé)、管理規(guī)范等，如： （ 1）崗位責(zé)任書 （ 2）機(jī)構(gòu)設(shè)置圖 （ 3）干部的定員和配備 （ 4）人員的考核和獎(jiǎng)懲制度 ?收集湖北東方化學(xué)工業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)、二級(jí)子公司、各部門負(fù)責(zé)人基本情況和人力資源管理制度（招聘、任用、薪酬、評(píng)價(jià)考核）方面的信息 ?收集人力資源管理流程，包括： （ 1） 人事作業(yè)流程； （ 2） 薪酬作業(yè)流程； （ 3） 考核作業(yè)流程 ?組織個(gè)別面談和小型座談會(huì)，了解湖北東方化學(xué)工業(yè)公司的價(jià)值觀念、組織制度、經(jīng)營理念、控制理念等 ?收集行業(yè)和主要競爭對(duì)手信息，特別是關(guān)鍵人員的招聘、薪酬、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的信息； ?收集地區(qū) \行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的信息； ?設(shè)計(jì)組織與管理調(diào)查問卷與工作分析問卷 第 100頁 第二階段 : 組織診斷 (一 ) 內(nèi)容 ?分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)方面基本特點(diǎn)：規(guī)范化程度 、 標(biāo)準(zhǔn)化程度 、 專業(yè)化程度 、職業(yè)化程度等 ?湖北東方化學(xué)工業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)與母子公司管理診斷 ?湖北東方化學(xué)工業(yè)公司職能診斷： (1) 基本職能診斷 (2)關(guān)鍵職能診斷 ?湖北東方化學(xué)工業(yè)公司管理層次與管理幅度診斷 ?湖北東方化學(xué)工業(yè)公司部門設(shè)置分析 (1)部門內(nèi)部的責(zé)權(quán)對(duì)等關(guān)系分析 (2)部門結(jié)構(gòu)類型的分析 ?湖北東方化學(xué)工業(yè)公司職權(quán)分析 (1)集權(quán)與分權(quán)的分析 (2)部門職權(quán)分立與銜接的分析 ?湖北東方化學(xué)工業(yè)公司橫向聯(lián)系分析 (1)橫向協(xié)調(diào)分析 (2)橫向制約分析 ?管理流程診斷分析 第 101頁 第二階段 : 組織診斷 (二 ) 內(nèi)容 ?分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司現(xiàn)有的工作說明書內(nèi)容及崗位現(xiàn)狀 ?分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司現(xiàn)行的人員招聘制度：招聘方法 、 人員需求計(jì)劃等 ?分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司現(xiàn)行的人員培訓(xùn)制度：培訓(xùn)內(nèi)容 、 培訓(xùn)計(jì)劃 、 培訓(xùn)方法 ?分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司現(xiàn)有績效考核制度 ?重點(diǎn)分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司各部門現(xiàn)行的考核方法 、 各關(guān)鍵崗位的考核指標(biāo) 、 考核標(biāo)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) ， 分析績效考核結(jié)果與員工薪酬 、 員工晉升與淘汰之間的關(guān)系 ?分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司現(xiàn)行的員工工資 、 獎(jiǎng)金 、 福利與激勵(lì)制度 ， 分析基本工資與獎(jiǎng)金在員工收入中的比率關(guān)系 、 分析不同部門 、 不同崗位 、 不同級(jí)別的員工之間的薪酬差異及其對(duì)員工所產(chǎn)生的影響 ， 分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司對(duì)員工的激勵(lì)方法及效果 ?分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司現(xiàn)行的人力資源管理其它方面的內(nèi)容進(jìn)行 ， 如人力資源規(guī)劃 、 管理人員能力開發(fā) 、 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等 ?分析湖北東方化學(xué)工業(yè)公司人員結(jié)構(gòu)及人才隊(duì)伍建設(shè)狀況 第 102頁 第三階段 : 母子公司管理、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理體系設(shè)計(jì) (一 ) 內(nèi)容 ?母子公司管理控制 （ 1） 子公司法人治理結(jié)構(gòu)：董事會(huì) 、 監(jiān)事會(huì) 、 經(jīng)營層責(zé)任與權(quán)限劃分 （ 2） 經(jīng)營層激勵(lì)制度 （ 3） 子公司業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法 （ 4） 指標(biāo)控制 、 權(quán)限控制 、 信息控制與人事控制 ?湖北東方化學(xué)工業(yè)公司機(jī)關(guān)部門與崗位設(shè)置 (1) 部門職能與權(quán)限劃分 (2) 部門的崗位設(shè)置 ， 核定各部門崗位與人員編制 ， 為各部門定崗定編 (3) 部門的考核指標(biāo) 第 103頁 第三階段 : 母子公司管理、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理體系設(shè)計(jì) (二 ) ?制定湖北東方化學(xué)工業(yè)公司機(jī)關(guān)崗位說明書，包括 (1)基本資料（職務(wù)名稱、所屬部門、直接上級(jí)職位、定員人數(shù)等） (2)工作描述（工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作活動(dòng)內(nèi)容等） (3)任職資格說明（最低學(xué)歷、所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目、從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)等） (4)工作環(huán)境（工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、工作時(shí)間特征等） ?進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，利用特定的方法，通過反復(fù)溝通，確定每個(gè)崗位對(duì)湖北東方化學(xué)工業(yè)公司的貢獻(xiàn)大小，得出每個(gè)崗位的職務(wù)分?jǐn)?shù) ?制定湖北東方化學(xué)工業(yè)公司薪酬、激勵(lì)制度，含工資起薪、工資級(jí)差、績效工資、員工福利、晉升標(biāo)準(zhǔn) /程序、年終效益工資，其他表彰制度 第 104頁 第三階段 :母子公司管理、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理體系設(shè)計(jì) (三 ) 內(nèi)容 ?制定湖北東方化學(xué)工業(yè)公司考核制度： （ 1） 明確湖北東方化學(xué)工業(yè)公司制定績效考核體系的原則 、 考核的目的 、 考核的主體 、 考核的對(duì)象 、考核的要素 、 考核的周期等； （ 2） 明確考核組織 ， 組織管理權(quán)限 ， 考核結(jié)果信息的傳遞方式 ， 傳遞層次 ， 特別是考核主體資格如何確定等各項(xiàng)內(nèi)容 ， 令員工在透明的制度下規(guī)范自我行為 （ 3） 績效考核目標(biāo)體系的設(shè)立：將湖北東方化學(xué)工業(yè)公司的總體目標(biāo)逐級(jí) 、 逐條細(xì)化成為各部門 、 各崗位考核基本內(nèi)容 （ 或指標(biāo) ） 。 其內(nèi)涉及目標(biāo)體系層次的劃分 、 目標(biāo)建立的要求 、 設(shè)立目標(biāo)的步驟及目標(biāo)體系的設(shè)計(jì)等 （ 4） 績效考核體系運(yùn)行的檢查和實(shí)施：內(nèi)容涵蓋檢查周期和內(nèi)容 ， 檢