【正文】 入? 國家政策法規(guī)? 公司員工激勵政策員工福利管理? 員工福利管理政策和辦法? 人力資源部? 使員工福利政策能及時得到更新，符合政策法規(guī)? 讓員工福利作為員工激勵的一部分，與公司戰(zhàn)略規(guī)劃相一致? 提供讓員工滿意的服務(wù)169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整流程流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會時間12月 1日戰(zhàn)略規(guī)劃總裁 被考核部門開始績效考核委員會授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整積績效指標(biāo)的計算分析結(jié)果對目前績效體系狀況的分析成立績效考核委員會體系調(diào)整 *項目啟動會 **，明確責(zé)任人并組織績效考核體系的設(shè)計 /調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分分析關(guān)鍵驅(qū)動因素匯總并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計 /調(diào)整提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的修改意見績效體系調(diào)整 *：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個體系的目的，使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。以 3－ 4年為一個周期， 12月 1日后第一個工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費用支出的增加外，同時還會造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對其無所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個審閱的周期過長，往往會導(dǎo)致整個體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運作，也就失去其本來的意義。因此討論后，如果決定不需要調(diào)整整個績效管理體系，則整個流程結(jié)束 項目啟動會 **： 由戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核項目組主持，各部門副總及各部門與績效考核執(zhí)行過程相關(guān)負(fù)責(zé)人參加，目的是向項目工作組及以外的人介紹項目目的、工作計劃，并且說明需要各部門 /子公司進行的配合結(jié)束否是A1234 5679 8169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整流程流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會時間 戰(zhàn)略規(guī)劃董事會 被考核部門績效考核委員會 **制定績效考核實施辦法細(xì)則形成績效考核體系草案提交總裁總裁召開董事會討論審閱并討論績效 考核體系修改形成正式文件交由總裁簽署下發(fā)討論通過解散績效考核項目委員會接受績效考核體系規(guī)定和要求人力資源部組織績效考核管理流程人員績效考核管理流程對績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并及時獲取反饋意見結(jié)束A是否10111213141516 1718 192021169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整流程流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單1. 總裁授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員對公司現(xiàn)有績效考核體系作分析，是否需要成立績效考核委員會作績效考核體系的設(shè)計 /調(diào)整2. 戰(zhàn)略規(guī)劃部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整及績效指標(biāo)計算分析結(jié)果對現(xiàn)有績效考核體系作分析并提交總裁審閱決定是否對該體系進行調(diào)整公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)、關(guān)鍵績效考核分析報告績效考核體系現(xiàn)狀分析3. 總裁審閱績效體系現(xiàn)狀分析，決定是否需要成立績效考核委員會專門進行該體系的設(shè)計 /調(diào)整，如需要則進入第 4步；否則結(jié)束4. 成立績效考核委員會，該委員會由戰(zhàn)略規(guī)劃部門牽頭，各部門副總加入組成，以項目小組的形式成立5. 組織績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整項目啟動，在會上明確項目目的及責(zé)任人，并說明需要各部門進行配合等情況6. 績效考核委員會進行戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)分 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分7. 分析為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的關(guān)鍵驅(qū)動因素 關(guān)鍵驅(qū)動因素8. 被考核部門提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的 (修改）意見 上一年度績效考核結(jié)果 對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的（修改）意見169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整流程流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單９ . 績效考核委員會對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)修改意見匯總，并根據(jù)前面對公司整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)的分析，做出關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)計／調(diào)整部門關(guān)鍵績效指標(biāo)修改意見、公司整體戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重１０ . 同時制定績效考核實施辦法細(xì)則 公司整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)體系績效考核實施辦法細(xì)則１１ . 形成績效考核體系草案 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、績效考核體系實施辦法細(xì)則績效考核體系草案１２ . 提交總裁審閱１３ . 總裁召開董事會審議討論年度績效考核體系草案１４ . 董事會審議年度績效考核體系草案，討論后給出修改意見；若無修改意見則進入第１６步 績效考核體系草案 績效考核體系草案修改意見１５ . 根據(jù)董事會上的討論結(jié)果，對績效考核體系草案進行修改１６ . 最終形成績效體系正式文件交由總裁簽署后下發(fā) 績效考核體系正式文件169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整流程流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單１７ . 被考核部門接受績效考核體系的規(guī)章制度及實施辦法；如有必要績效考核委員會成員可通過會議或討論等形式作必要的宣灌１８ . 公司上下對新的績效考核體系明確后，總裁可以解散該績效考核委員會１９ . 戰(zhàn)略規(guī)劃人員對績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并對執(zhí)行結(jié)果作及時的分析 績效考核執(zhí)行指導(dǎo)和結(jié)果分析２０ . 人力資源部門具體負(fù)責(zé)并執(zhí)行組織績效考核管理流程２１ . 人力資源部門具體負(fù)責(zé)并執(zhí)行人員績效考核管理流程169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：組織績效管理流程流程編號： 流程擁有者：人力資源部（放在那個部門待定）時間進行績效考核指標(biāo)收集處理進行績效考核評估制定改善行動向各組織單元通報考核結(jié)果人力資源部開始總裁 各部門 財務(wù)部結(jié)束12356考核結(jié)果與部門人員績效考核掛鉤4考核結(jié)果與部門人員培訓(xùn)掛鉤每個月底及年底績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整流程由人力資源部完成169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：組織績效管理流程說明流程編號： 流程擁有者：人力資源部流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單1. 人力資源部 每個月底及年底定期 收集 考核 指標(biāo) 的 數(shù)據(jù) 考核 指標(biāo) 數(shù)據(jù)2. 根據(jù) 對 國 內(nèi)、 外 同 行業(yè) 參考 指標(biāo) 和 財務(wù)部 提供 的 財務(wù) 數(shù)據(jù) 的 比較， 作出 本 公司 績效 考核 指標(biāo) 的 分析3. 向各組織單元通報考核結(jié)果 考核結(jié)果4. 考核結(jié)果與部門目標(biāo)掛鉤 績效考核結(jié)果5. 考核結(jié)果與公司財務(wù)指標(biāo)掛鉤 績效考核結(jié)果6. 經(jīng)過 各 層次 討論 之后， 制定 改善 行動 方案， 以便 在 下 一 年的 績效考核 制定中 加 以 考慮169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：人員績效管理流程流程編號： 流程擁有者：人力資源部時間每月底及年底各部門經(jīng)理 /總監(jiān)審核記錄績效考核結(jié)果總裁人力資源部開始財務(wù)部副總 /分公司經(jīng)理部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見審核各副總及分公司經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議把員工績效考核結(jié)果通知各個員工接受并調(diào)查處理員工申訴提供財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)束發(fā)放績效獎金月度獎金及年終獎 金評定個人績效考核結(jié)果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計劃參考部門績效考核結(jié)果與副總 /分公司經(jīng)理討論其績效與部門總監(jiān) /經(jīng)理討論其績效與部門員工討論其績效56102 1347 8 911 1213績效考核體系設(shè)計 /調(diào)整流程169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：人員績效管理流程說明流程編號： 流程擁有者：人力資源部流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單1. 財務(wù)為員工的績效考核提供數(shù)據(jù)依據(jù) 財務(wù)數(shù)據(jù)2. 部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見總裁根據(jù)部門的績效考核結(jié)果，對部門負(fù)責(zé)人進行績效考核3. 各副總與分公司經(jīng)理審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見4. 總裁審核各副總及分公司經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議5. 由人力資源部匯總并審核 記錄績效考核結(jié)果6. 由人力資源部把員工績效考核結(jié)果通知各個員工7. 總裁根據(jù)績效考核結(jié)果，與副總 /分公司經(jīng)理進行談話，討論其過往表現(xiàn)的優(yōu)缺點，并提出未來改進建議8. 副總 /分公司經(jīng)理根據(jù)績效考核結(jié)果，與部門經(jīng)理進行談話，討論其過往表現(xiàn)的優(yōu)缺點，并提出未來改進建議9. 部門經(jīng)理根據(jù)績效考核結(jié)果，與部門員工進行談話，討論其過往表現(xiàn)的優(yōu)缺點，并提出未來改進建議169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：人員績效管理流程說明 (續(xù)上頁）流程編號： 流程擁有者：人力資源部流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單10. 人力資源部在員工得，知自己的績效評估結(jié)果后，受理員工關(guān)于不公正評估的投訴，并負(fù)責(zé)調(diào)查事情真相，負(fù)責(zé)投訴的解決 績效評估申訴11. 人力資源部根據(jù)員工績效考核結(jié)果及部門績效考核結(jié)果，計算 月度獎金及年終獎金評定 月度獎金及年終獎金評定12. 財務(wù)部發(fā)放績效獎金13. 人力資源部把 個人績效考核結(jié)果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計劃參考169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：薪資規(guī)劃流程流程編號： 流程擁有者：人力資源部時間每年 11月底人力資源部各部門制定 /調(diào)整 職位等 級分級原則建立 /調(diào)整職位管理辦法建立 /調(diào)整 薪資架構(gòu)及其指導(dǎo)原則評估職位根據(jù)審核結(jié)果， 修正薪資資料建議薪資調(diào)整建議薪資調(diào)整職位管理修正員工個人薪資檔案薪資發(fā)放處理是審核通過否是審核通過否開始結(jié)束常務(wù)副總及 總裁員工績效管理第二年 1月底通過市場調(diào)研或購買獲得當(dāng)前社會同行業(yè)薪酬水平1 23478109121156169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：薪資規(guī)劃流程說明流程編號： 流程擁有者：人力資源部流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單1. 各部門評估現(xiàn)有的職位，分析人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容 公司職位說明書組織圖2. 人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，根據(jù)公司策略資料，制定科學(xué)合理、切合實際的職位評等分級原則3. 人力資源部結(jié)合以往經(jīng)驗和實際情況建立職位管理辦法 職位管理辦法4. 總公司對總部各單位及部門 進行具體的職位管理，包括增 /減職位，修正職責(zé)內(nèi)容和權(quán)限。管理部門的職位管理由人力資源部負(fù)責(zé)進行職位管理辦法5. 根據(jù)職位變動或職責(zé)內(nèi)容變更而修正員工個人薪資檔案6. 進行具體的薪資發(fā)放操作7. 通過市場調(diào)研或購買獲得當(dāng)前社會同行業(yè)薪酬水平8. 人力資源部通過分析公司策略和市場調(diào)查，同時向公司高層建議、與基層員工溝通關(guān)于薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，從而建立起公司薪資架構(gòu)及指導(dǎo)原則169。 2023 BearingPoint, Inc.流程名稱：薪資規(guī)劃流程說明（續(xù)上頁） 流程編號： 流程擁有者：人力資源部流程步驟 工作內(nèi)容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單9. 人力資源部將關(guān)于 職位評等分級原則和 公司薪資架構(gòu)及指導(dǎo)原則的報告呈交決策高層 (分管人事常務(wù)副總和總裁二次 核準(zhǔn) )10. 根據(jù)審核結(jié)果， 修正薪資資料 薪資資料11. 各部門由實際業(yè)務(wù)情況和部門內(nèi)人員的具體職責(zé)內(nèi)容，提出個人薪資的 調(diào)整建議 薪資調(diào)整意見12. 人力資源部匯總整理對于公司宏觀層面的薪資資料的分析結(jié)果，綜合考慮各部門提出的薪資調(diào)整建議，并結(jié)合員工的績效考核結(jié)果，向決策高層呈交公司薪資調(diào)整建議 (分管人事常務(wù)副總和總裁二次 核準(zhǔn) )。169。 2023 BearingPoint, Inc.