戰(zhàn)略薪酬設計-資料下載頁
2025-02-20 13:37本頁面
【正文】 % 0% 一般人員 80% 20% 0% 業(yè)務類 部門經(jīng)理 100% 0% 20% 副經(jīng)理/助理經(jīng)理 70% 30% 20% 業(yè)務主管 70% 30% 0% 一般業(yè)務員 80% 20% 0% a1 a2 b1 b2總經(jīng)理 — — 60% 40%副總經(jīng)理 100% 0% 70% 30%部門經(jīng)理 100% 0% 100% 0%專業(yè)/ 技術(shù)/ 基層 70% 30% 100% 0%一般人員 80% 20% 0% 0%部門經(jīng)理 100% 0% 80% 20%副經(jīng)理/ 助理經(jīng)理 70% 30% 80% 20%業(yè)務主管 70% 30% 100% 0%業(yè)務員 80% 20% 100% 0%高層非業(yè)務類業(yè)務類子公司績效權(quán)重分布崗位36 ＋ 績效獎金計算 —— 實例 2某子公司業(yè)務部助理經(jīng)理半年度獎金 績效表現(xiàn) 獎金計算 標準年終獎金基數(shù) =年薪 14萬 年終拆分比例 13％ = 績效評估系數(shù)： =（ 個人績效系數(shù) 70％ ＋部門主管績效評估系數(shù) 30％ ） （ 子公司績效評估系數(shù) ＋集團評估系數(shù) ） = 年終獎金績效獎金 = = ＝ 標準年薪 拆分比例14萬 13%績效評估系數(shù) 權(quán)重個人 70%部門主管 30%子公司 80%集團 20%37 2023 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 案例： 某員工屬于一般員工，固定與變動比例為 60％： 40％，其薪酬構(gòu)成如下： 2400 某員工實際職位工薪 能力確定 績效確定 職位確定 0 績效獎金 超額獎金 1600 38 新舊工資對比分析： 姓名 崗位等 級 適崗性結(jié) 果 人員等 級 全年總 收入 基本工 資 月固定 收入 半年獎 金 年終獎 金 年總凈 收入 原年總凈收入 年總凈收入變化率 A 12 適崗階段 272178 1311 11996 51289 76934 216184 191026 % B 12 適崗階段 286020 1396 12616 53854 80780 226566 210229 % C 12 進入階段 247662 907 10773 47356 71033 197084 178381 % D 11 適崗階段 243390 551 10417 47356 71033 193666 183644 % E 11 適崗階段 277417 1372 12245 52191 78286 220233 205884 % F 11 進入階段 138703 350 5954 26901 40351 109916 95053 % G 10 成熟階段 228819 850 9959 43724 65586 182023 195810 % 39 ? 薪酬體系概述 ? 薪酬體系設計方案 ? 過渡實施 40 體系使用 — 新體系操作介紹： 試用期人員 ?一般進入到崗位的’進入階段’，特殊性人員可進入發(fā)展或適崗階段，但需兩級主管批準； ?試用期后由上級主管對任職者進行適崗性評估，再確定該員工的新崗位工資 績效工資 ?崗位工資級檔可根據(jù)年度績效考核結(jié)果進行上浮與下調(diào)，形成績效工資； ?如：公司對績效評估排名在前 5％～ 10％的員工，可將其崗位工資等級上浮 1級，而對績效評估排名在后 5％～ 10％的員工，其崗位工資等級下調(diào) 1級（或跨等調(diào)整）。 補貼 ?員工既得利益不受損失，針對月度固定收入低于原有收入，則設置補貼，保證收入水平； ?補貼＝原有月固定收入－新工資體系月固定收入 41 體系使用 — 新體系操作介紹： 普調(diào)工資 ?根據(jù)市場變化與公司經(jīng)營效益，可對崗位工資進行調(diào)整，以保證其激勵性； ?基本方法：在確定增長比例（統(tǒng)一比例或等級差異比例）的基礎上，對原有崗位等級基數(shù)，按對應增長比例進行整體性的調(diào)整。 42 后期實施計劃： ? 第一步：整體性的薪酬體系宣講 ? 第二步：員工工資溝通：以部門為單位，由二級主管、直接主管及人力部門共同組織對員工進行溝通 ? 第三步：薪酬體系修訂與實施：本月 25日實施新的工資體系。 43
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1