戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)實(shí)用-資料下載頁
2025-02-20 13:33本頁面
【正文】 基層 70% 30% 0% 一般人員 80% 20% 0% 業(yè)務(wù)類 部門經(jīng)理 100% 0% 20% 副經(jīng)理/助理經(jīng)理 70% 30% 20% 業(yè)務(wù)主管 70% 30% 0% 一般業(yè)務(wù)員 80% 20% 0% a1 a2 b1 b2總經(jīng)理 — — 60% 40%副總經(jīng)理 100% 0% 70% 30%部門經(jīng)理 100% 0% 100% 0%專業(yè)/ 技術(shù)/ 基層 70% 30% 100% 0%一般人員 80% 20% 0% 0%部門經(jīng)理 100% 0% 80% 20%副經(jīng)理/ 助理經(jīng)理 70% 30% 80% 20%業(yè)務(wù)主管 70% 30% 100% 0%業(yè)務(wù)員 80% 20% 100% 0%高層非業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)類子公司績(jī)效權(quán)重分布崗位36 ＋ 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算 —— 實(shí)例 2某子公司業(yè)務(wù)部助理經(jīng)理半年度獎(jiǎng)金 績(jī)效表現(xiàn) 獎(jiǎng)金計(jì)算 標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金基數(shù) =年薪 14萬 年終拆分比例 13％ = 績(jī)效評(píng)估系數(shù)： =（ 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 70％ ＋部門主管績(jī)效評(píng)估系數(shù) 30％ ） （ 子公司績(jī)效評(píng)估系數(shù) ＋集團(tuán)評(píng)估系數(shù) ） = 年終獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金 = = ＝ 標(biāo)準(zhǔn)年薪 拆分比例14萬 13%績(jī)效評(píng)估系數(shù) 權(quán)重個(gè)人 70%部門主管 30%子公司 80%集團(tuán) 20%37 2023 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 案例： 某員工屬于一般員工，固定與變動(dòng)比例為 60％： 40％，其薪酬構(gòu)成如下： 2400 某員工實(shí)際職位工薪 能力確定 績(jī)效確定 職位確定 0 績(jī)效獎(jiǎng)金 超額獎(jiǎng)金 1600 38 新舊工資對(duì)比分析： 姓名 崗位等 級(jí) 適崗性結(jié) 果 人員等 級(jí) 全年總 收入 基本工 資 月固定 收入 半年獎(jiǎng) 金 年終獎(jiǎng) 金 年總凈 收入 原年總凈收入 年總凈收入變化率 A 12 適崗階段 272178 1311 11996 51289 76934 216184 191026 % B 12 適崗階段 286020 1396 12616 53854 80780 226566 210229 % C 12 進(jìn)入階段 247662 907 10773 47356 71033 197084 178381 % D 11 適崗階段 243390 551 10417 47356 71033 193666 183644 % E 11 適崗階段 277417 1372 12245 52191 78286 220233 205884 % F 11 進(jìn)入階段 138703 350 5954 26901 40351 109916 95053 % G 10 成熟階段 228819 850 9959 43724 65586 182023 195810 % 39 ? 薪酬體系概述 ? 薪酬體系設(shè)計(jì)方案 ? 過渡實(shí)施 40 體系使用 — 新體系操作介紹： 試用期人員 ?一般進(jìn)入到崗位的’進(jìn)入階段’，特殊性人員可進(jìn)入發(fā)展或適崗階段，但需兩級(jí)主管批準(zhǔn)； ?試用期后由上級(jí)主管對(duì)任職者進(jìn)行適崗性評(píng)估，再確定該員工的新崗位工資 績(jī)效工資 ?崗位工資級(jí)檔可根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行上浮與下調(diào)，形成績(jī)效工資； ?如：公司對(duì)績(jī)效評(píng)估排名在前 5％～ 10％的員工，可將其崗位工資等級(jí)上浮 1級(jí)，而對(duì)績(jī)效評(píng)估排名在后 5％～ 10％的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào) 1級(jí)（或跨等調(diào)整）。 補(bǔ)貼 ?員工既得利益不受損失，針對(duì)月度固定收入低于原有收入，則設(shè)置補(bǔ)貼，保證收入水平； ?補(bǔ)貼＝原有月固定收入－新工資體系月固定收入 41 體系使用 — 新體系操作介紹： 普調(diào)工資 ?根據(jù)市場(chǎng)變化與公司經(jīng)營效益，可對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)整，以保證其激勵(lì)性； ?基本方法：在確定增長(zhǎng)比例（統(tǒng)一比例或等級(jí)差異比例）的基礎(chǔ)上，對(duì)原有崗位等級(jí)基數(shù)，按對(duì)應(yīng)增長(zhǎng)比例進(jìn)行整體性的調(diào)整。 42 后期實(shí)施計(jì)劃： ? 第一步：整體性的薪酬體系宣講 ? 第二步：?jiǎn)T工工資溝通：以部門為單位，由二級(jí)主管、直接主管及人力部門共同組織對(duì)員工進(jìn)行溝通 ? 第三步：薪酬體系修訂與實(shí)施：本月 25日實(shí)施新的工資體系。 43
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