【正文】 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo) 定崗位職責(zé) 關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵因素 員工崗位的主要職責(zé)確定能夠幫助人力資源部和管理層在確定員工的績效指標(biāo)和目標(biāo)時，考慮到各崗位所應(yīng)該承擔(dān)的角色，避免指標(biāo)和目標(biāo)即使分配到某個崗位員工身上，但由于其并不對指標(biāo)產(chǎn)生直接影響或無法控制指標(biāo)的結(jié)果，最終造成指標(biāo)形同虛設(shè)，而且能夠使績效指標(biāo)對每個崗位更具有針對性。 因此，在進行員工績效計劃之前的基礎(chǔ)工作是由人力資源部和各部門確定所有員工崗位的主要職責(zé)，然后，人力資源部將填有員工崗位主要職責(zé)的員工績效計劃書交給需要為下屬員工進行績效計劃的部門內(nèi)部管理層員工，為設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)提供基礎(chǔ)。 成功關(guān)鍵因素分解 KPI五步驟 ? 明確員工崗位的關(guān)鍵職責(zé) ? 關(guān)鍵職責(zé)中提煉關(guān)鍵成功要素 ? 對成功關(guān)鍵因素分類匯總 ? 排列成功關(guān)鍵因素重要程度 ? 對成功關(guān)鍵因素進行指標(biāo)分解 員工關(guān)鍵績效指標(biāo)來源 部門主 管來源 部門員 工來源 選擇、分解 員工關(guān)鍵績效指標(biāo)的指南 ?重要性：是否對公司部門崗位重要影響 ?操作性：有明確定義和計算方法，易取數(shù) ?可控性：職位人員對指標(biāo)的可控程度 ?關(guān)聯(lián)性：與公司、部門上下層關(guān)聯(lián)度 選擇、分解員工關(guān)鍵績效指標(biāo)的注意事項 ?不超過 7個，切忌面面俱到 ?動態(tài)管理 KPI指標(biāo)庫（根據(jù)外部市場變化，及時調(diào)整指標(biāo)） ?KPI指標(biāo)應(yīng)與職能匹配關(guān)聯(lián)分解 －關(guān)鍵績效指標(biāo) 和工作目標(biāo)間的權(quán)重組合 內(nèi)容及權(quán)重 （參考） 考核 對象 關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 領(lǐng)導(dǎo)層 (17－ 19級 ) 管理層 (12－ 16級 ) 執(zhí)行層 (6－ 11級 ) 基層 (15級 ) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 建議 建議 考核對象 內(nèi)容及權(quán)重 KPI GS 市分 公司 1415級 13級 1012級、單位負(fù)責(zé)人 89級 67級 15級 縣分 公司 1112級、單位負(fù)責(zé)人 810級 67級 15級 地市移動公司 KPI和 GS比重建議 －主要原則 ? 不論對于關(guān)鍵績效指標(biāo)還是工作目標(biāo)，在員工進行績效計劃時都需要設(shè)定目標(biāo)值，即指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門或單位在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。 ? 目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算及崗位工作計劃，由相關(guān)部門提出，上級領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。目標(biāo)值的設(shè)定，側(cè)重考慮可達(dá)到性，如完成則意味著崗位工作達(dá)到公司期望的水平。 – 首先 ,可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整 – 其次 ,可參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)，確定合理的水平 – 第三 ,應(yīng)參考上級崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級單位目標(biāo)值被逐級分解 – 最后 ,應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) ，可以采用以下方法 －主要原則 ? 對于關(guān)鍵績效指標(biāo)而言，還存在挑戰(zhàn)值的設(shè)定，即評估者對被評估者在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值 . ? 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)時，要在目標(biāo)值的基礎(chǔ)上，考慮實際工作績效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動，對波動性較強的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo) . ? 理論上講 ， 無論是目標(biāo)指標(biāo) ， 還是挑戰(zhàn)指標(biāo) ， 均應(yīng)由評估者和被評估者來協(xié)商確定 。 指標(biāo)值要在聽取評估者和被評估者意見后 ，最后報省 /市公司人力資源部組織審定 。 指標(biāo)值每年核定一次 。指標(biāo)一經(jīng)確定 ， 一般不作調(diào)整 。 如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整 ， 由被評估者向評估者提出書面申請 ， 并按規(guī)定程序?qū)徟?未獲批準(zhǔn)的 ， 仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn) . ? 作為績效計劃設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) ? 從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一 ? 從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)描述，檢查省級和經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進一步分解，能否保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn) 演練 1 學(xué)員各自 KPI指標(biāo)分解過程 ? 用關(guān)鍵因素法，每位學(xué)員根據(jù)自己崗位職責(zé)，按照關(guān)鍵因素法步驟，先形成自己指標(biāo)庫 ? 分析根據(jù)關(guān)鍵因素法形成的指標(biāo)庫里，哪些指標(biāo)是部門共性的指標(biāo)，哪些是部門轉(zhuǎn)化來的指標(biāo)，哪些是崗位職責(zé)里提煉的指標(biāo) ? 部門指標(biāo)請每位學(xué)員與部門主管確認(rèn) ? 公司指標(biāo)請參考教案或長沙分公司 2023年省公司下達(dá)的指標(biāo) 各自 KPI績效指標(biāo)制定的五大步驟 ?第一步 明確崗位職責(zé) ?第二步 從崗位職責(zé)中提煉成功關(guān)鍵因素 ?第三步 對成功關(guān)鍵因素進行分類匯總及排序， 畫魚骨圖 ?第四步 從成功關(guān)鍵因素中提煉指標(biāo) ?第五步 對提煉出來的指標(biāo)進行分析 非量化工作目標(biāo) /GS操作實務(wù) 第六部分 如何理解績效合約書 什么是績效合約書 為何需要績效合約書 如何理解 GS的考核？ ? GS的來源？ ? 績效標(biāo)準(zhǔn)？ ? 潛在障礙？ ? 行動計劃？ 反映哪些 管理思想？ 下面重點介紹，并用案例分析掌握 猴子管理法則 時間管理法則 溝通管理法則 等等 GS的工作目標(biāo)來源？ GS來源領(lǐng)域 評價因素 ?標(biāo)準(zhǔn)、行動計劃、障礙 ?衡量指標(biāo) GS考核標(biāo)準(zhǔn)從 4個方面考慮 數(shù)量 質(zhì)量 成本 時間 單位成本 實際與預(yù)算比 利潤 產(chǎn)量 收入 利潤率 收入增長 市場滲透 新客戶數(shù)量 投資回報率 每股收益率 準(zhǔn)確性 可靠性 服務(wù)規(guī)范 錯誤率 限期 到達(dá)市場的時間 單位產(chǎn)出 反應(yīng)時間 GS管理 “ 四步法 ” 第一步、事前制定好行動方案和措施 第二步、給下屬 “ 責(zé) ” 和 “ 權(quán) ” 第三步、雙向溝通，過程輔導(dǎo) 第四步、是否調(diào)整計劃與目標(biāo)值 如何有效做好 GS過程管理工作 精細(xì)管理，強化執(zhí)行力 第七部分 如何有效做好 GS過程管理工作 精細(xì)管理，強化執(zhí)行力 第一、做好基層 營銷服務(wù)執(zhí)行人才 選拔 第二、做好月 /季度績效過程的監(jiān)督改善 第三、做好日常過程管理工作的創(chuàng)新 第一、做好基層 營銷服務(wù)執(zhí)行人才 選拔 選拔基層服務(wù)營銷人才的建議 ?觀念上： ?技能上： ?特 質(zhì)： 管理人員經(jīng)驗與知識的共享 績效分析，提出改善績效措施 能力開發(fā)、發(fā)掘潛力，提高素質(zhì) 績效過程監(jiān)督目的： 第二、做好月 /季度績效過程的監(jiān)督改善 合約書承諾（ KPI、 GS內(nèi)容）計劃和實際差異 主要業(yè)績行為實際分析（成功事件分析提煉經(jīng)驗） 主要問題（失敗事件分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機會（競爭對手、市場狀況分析） 績效改進要點與措施 能力改善要點與辦法 要求得到的支持和幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 主管定期績效過程監(jiān)督什么？ 第三、做好日常過程管理工作的創(chuàng)新 工作目標(biāo) /GS怎樣管理創(chuàng)新？ 大客戶經(jīng)理日常工作精細(xì)管理（ HILL模式） 三查、三定、三訪、三處理 三查 三訪 三定 三處理 業(yè)績改善策略 第八部分 員工績效不佳分析步驟 業(yè)績存在問題 存在問題原因是什么？ 提出解決問題的方法 請我們一起來看一個案例 績效診斷 可控與否？ 何謂員工績效診斷矩陣圖 目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆 知識 技能 態(tài)度 外部障礙 ?有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？ ?有運用知識的相關(guān)技能嗎？ ?有不可控制的外部障礙嗎？ ?有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 某移動某問題指標(biāo)如何改善 看完材料后請思考： 貴公司目前該問題指標(biāo)存在的主要原因有哪些？ 你認(rèn)為解決該問題指標(biāo)的方法有哪些？近期如何有效改善？ 同時思考其他問題指標(biāo)該如何改善？ 每組討論該問題指標(biāo)存在的原因（可根據(jù)公司情況在表格后增加） 列舉以上因素哪些可控，哪些非可控？ 對每條原因從不影響到影響大程度排列，依次給予分值 110分 對每條原因進行近期改善難易度分析 1 9 不重要 很重要 很容易 難度大 1 9 練習(xí)要點 案例練習(xí)步驟 第一步 問題指標(biāo)原因分析 (一 ) 因素 二級因素 可控 程度 影響度 （ 19分） 難度 （ 19分） 第一步 問題指標(biāo)原因分析 (二 ) 因素 二級因素 可控 程度 影響度 （ 19分） 難度 （ 19分） 第二步 問題指標(biāo)短板改善 矩陣圖 A B C D 重要程度 難易度 第三步 問題指標(biāo)短板改善重要性排序 改善項目 改善策略 第四步 問題指標(biāo)短板改善行動計劃 /GS 改善 項目 改善 策略 具體行動計劃 衡量指標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn) 完成時間 負(fù)責(zé)部門 負(fù)責(zé)人 難度 第五步 :問題指標(biāo) 改善矩陣圖 數(shù)據(jù)來源希爾咨詢 6月份整理分析 影響度 策略： 策略： 策略： 策略： 步驟 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 第七步 第八步 項目 內(nèi)容 案例小結(jié) 2：解決績效短板的 8步驟 分析現(xiàn)狀 確定目標(biāo) 找出制約因素 尋求解決辦法 預(yù)測解決辦法實 思后的變化 對變化進行分析 選擇合適的方案 實施方案 Thank You ! 執(zhí)行力是企業(yè)最基本的能力！ 管理者的執(zhí)行力帶動全員的執(zhí)行力！ 文化和管理造就企業(yè)持久的執(zhí)行力！