【正文】 30% 結(jié)果 40% “溝通”因素舉例 一般性的人際交流能力 了解溝通主題，用標(biāo)準(zhǔn)形式傳達(dá)詳細(xì)的日常信息 能夠答復(fù)詳細(xì)的質(zhì)詢信息 經(jīng)常性地提出行動(dòng)計(jì)劃提案，要進(jìn)行大量的說明，并向眾多人員進(jìn)行公開演講介紹 極強(qiáng)的溝通技能，說服關(guān)鍵決策者采取其所推薦的方案 共 7個(gè)等級(jí)，挑選列出 5個(gè) 對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)和檔次（例） 主管 A： 400 主管 B： 350 經(jīng)理 A： 330 經(jīng)理 B： 290 職等一 職等五 檔次 1 主管 A 檔次 2 檔次 3 主管 B 職等六 檔次 1 經(jīng)理 A 檔次 2 經(jīng)理 B 檔次 3 職等十三 全部職位： 13個(gè)職等、 33個(gè)檔次 區(qū)分不同職位的薪酬結(jié)構(gòu)搭配 固定 產(chǎn)品類 行政類 客戶關(guān)系類 浮動(dòng) 固定薪酬 (Base Salary) 浮動(dòng)薪酬（ Variable Compensation） 全面目標(biāo)現(xiàn)金薪酬（ Total Target Cash Compensation） 不同職位類別 — 薪酬給付方式也要有所差異 固定 浮動(dòng) 固定 浮動(dòng) 任職者實(shí)際薪酬可在相應(yīng)檔次 確定的薪酬范圍內(nèi)浮動(dòng) 直接主管根據(jù)任職者的勝任能力等實(shí)際情況，確定其目標(biāo)薪酬 套級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 工資檔級(jí) 關(guān)鍵職責(zé) 勝任情況 參考指標(biāo) 在職年限 綜合 勝任能力 績(jī)效表現(xiàn) 特殊技能 / 貢獻(xiàn) 市場(chǎng) 稀缺性 120% 檔次值 勝任職責(zé)角色，不斷創(chuàng)新和提供增值服務(wù) 5 年以上 超過職位勝任能力要求 長(zhǎng)期最佳績(jī)效表現(xiàn) 具備特殊技能，為公司作出突出貢獻(xiàn) 市場(chǎng)稀缺職位 /人才 11 0 % 檔次值 勝任職責(zé)角色，并可為他人提供指導(dǎo) 5 年以上 超過職位能力要求 長(zhǎng)期優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn) 具備一技之長(zhǎng)，為公司作出突出貢獻(xiàn) 市場(chǎng)稀缺職位 /人才 1 0 0 % 檔次 值 熟練擔(dān)當(dāng)職責(zé)角色，具備所有相關(guān)知識(shí)和技能 5 年 以上 符合職位需要?jiǎng)偃文芰? 長(zhǎng)期優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn) 9 0 % 檔次值 基本勝任職責(zé)角色，具備所需的核心知識(shí)和技能 3 5 年 基本符合 合格而穩(wěn)定的績(jī)效表現(xiàn) 75 % 檔次值 新?lián)?dāng)此關(guān)鍵職責(zé)，無相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；尚處于學(xué)習(xí)階段 1 3 年 有一定差距，尚需發(fā)展 需改進(jìn)績(jī)效或績(jī)效表現(xiàn)仍不穩(wěn)定 建立績(jī)效管理體系 職位管理體系 按需設(shè)崗 績(jī)效管理體系 績(jī)效掛鉤 薪酬管理體系 以崗定薪 一個(gè)重要的思想轉(zhuǎn)變 績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為“考核”而考核的思想是片面的。從考核走向管理，是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然！ 什么是績(jī)效管理？ 績(jī) 效管理是 一個(gè) 過 程 ：它 幫 助中國(guó)銀行全 體員 工 確 立 對(duì)于應(yīng)該實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo) 以及如何 實(shí)現(xiàn) 目標(biāo) 形成共識(shí) 。 績(jī)效 管理是 一套方法 ：它有效地管理 員 工，使其 個(gè) 人 的 業(yè)績(jī) 及 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 與 中國(guó)銀行 的 目標(biāo)有機(jī) 地 結(jié) 合。 績(jī)效管理 轉(zhuǎn)變行為 銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定 個(gè)人績(jī)效及 發(fā)展計(jì)劃 反饋與 定期跟蹤 年 末績(jī)效評(píng)估 改進(jìn)，發(fā)展，調(diào)配 報(bào)償 決定 部門目標(biāo)的設(shè)定 績(jī)效管理流程 財(cái)務(wù)角度 能力發(fā)展 客戶角度 為了實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，我們必須如何學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和發(fā)展？ 我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價(jià)值？ 我們的客戶期望得到什么產(chǎn)品和服務(wù)？他們重視什么？ 為了滿足客戶需求，我們必須在哪些流程上擅長(zhǎng)？ 平衡計(jì)分卡 內(nèi)部流程 平衡計(jì)分卡 : 因 — 果關(guān)系 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部流程 能力發(fā)展 1. 員工知識(shí)和技能是所有創(chuàng)新活動(dòng)和發(fā)展的基礎(chǔ)。 2. 有技能、被授權(quán)的員工將不斷改善、提高工作方式。 3. 發(fā)展工作流程將提高客戶滿意度。 4. 提高客戶滿意度將實(shí)現(xiàn)更好的財(cái)務(wù)結(jié)果。 平衡記分卡財(cái)務(wù)角度? 資產(chǎn)匯報(bào)率? 利率收入? 經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)? 經(jīng)營(yíng)成本顧客角度? 市場(chǎng)排名? 顧客滿意度指數(shù)? 市場(chǎng)份額（業(yè)務(wù)細(xì)分，第一層顧客，關(guān)鍵科目）? 客戶投訴內(nèi)部管理角度? 資產(chǎn)質(zhì)量? 新增不良? 流程改進(jìn)情況? 案件影響? 法律合規(guī)性員工角度? 員工滿意度? 員工建議數(shù)? 員工人均收益? 員工流失率運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行目標(biāo)分解 總行戰(zhàn)略 分行目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 職位目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 部門目標(biāo) 完成者： _______ 批準(zhǔn)者： _______ 中國(guó)銀行各部門的業(yè)績(jī)目標(biāo) 個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo) 中國(guó)銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 部門內(nèi)各職能的業(yè)績(jī)目標(biāo) 1 …... 2 …... 3 …... 4 …... 5 …... 5 …... 4 …... 3 …... 2 …... 1 …... 1 …... 2 …... 5 …... 3 …... 4 …... 5 …... 4 …... 1 …... 3 …... 2 …... 績(jī)效目標(biāo)的層層落實(shí) : 關(guān)聯(lián)性 中國(guó)銀行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的維度 五個(gè)方面 （財(cái)務(wù)） （客戶） （流程） （流程） （能力） 1 2 3 4 5 有效的績(jī)效指標(biāo) 衡量指標(biāo)應(yīng)該是 于是 數(shù)量少 容易記住、容易溝通 明顯 ，可觀察 員工知道哪些方面很重要 大家對(duì) 表達(dá)方式 的理解一致 員工可以很容易了解這些衡量指標(biāo) 普遍接受 不應(yīng)該僅對(duì)公司內(nèi)某一部分有意義 充分 我們不會(huì)只實(shí)現(xiàn)局部最優(yōu)化或者忽略了整體藍(lán)圖 滯后和領(lǐng)先 允許針對(duì)變革采取積極的行動(dòng) — 預(yù)測(cè)性 引起承諾并發(fā)揮 激勵(lì)作用 員工知道他們可以如何對(duì)成果產(chǎn)生影響 全面 衡量指標(biāo)反映了整個(gè)公司的所有因素 以結(jié)果為導(dǎo)向 衡量指標(biāo)對(duì)成功進(jìn)行了明確的描述 對(duì) 變化 具有敏感性 衡量指標(biāo) 注重 真正的變革 ， 并監(jiān)控進(jìn)展情況 容易追蹤、 有 重復(fù) 性 衡量指標(biāo)必須是可靠的，這樣衡量體系才能夠持續(xù)發(fā)展 定義 清楚 我們不會(huì)爭(zhēng)論它們的含義 在公司內(nèi)“能夠公布” 衡量指標(biāo)支持我們的核心價(jià)值觀，員工知道 哪些方面 重要，集團(tuán)內(nèi)企業(yè)衡量指標(biāo)從上到下有聯(lián)系 不要局限于教科書式的體系 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可以實(shí)施的行動(dòng) 中銀 愿景 戰(zhàn)略主旨 戰(zhàn)略目標(biāo) 中銀 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 困難和問題 行動(dòng)計(jì)劃 部門 目的 主要角色 部門目標(biāo) 部門 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域和衡量指標(biāo) 困難和問題 行動(dòng)計(jì)劃 個(gè)人 職位目的 主要職責(zé) 個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人衡量指標(biāo) 困難和問題 行動(dòng)計(jì)劃 指標(biāo)制定的過程，就是博弈的過程 績(jī)效管理與激勵(lì)計(jì)劃 隨級(jí)別的下降 偏重個(gè)人指標(biāo) 隨級(jí)別的上升 偏重公司指標(biāo) ? 對(duì)于級(jí)別一、二，公司績(jī)效獎(jiǎng)金，一半與當(dāng)年中行績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，如若中行績(jī)效當(dāng)年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則當(dāng)年發(fā)放；另一半延期支付，如若中行連續(xù)兩年績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則行發(fā)放。 ? 對(duì)于級(jí)別三及以下員工，不實(shí)施延期支付，如若中行績(jī)效當(dāng)年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則當(dāng)年發(fā)放 捆綁式設(shè)計(jì)， 體現(xiàn)企業(yè)、團(tuán)隊(duì) 與個(gè)人多贏理念 綜合管理類 目標(biāo)獎(jiǎng)金比例 級(jí)別一 級(jí)別二 級(jí)別三 級(jí)別四 級(jí)別五 級(jí)別六 35% 35% 30% 30% 30% 25% 級(jí)別七 級(jí)別八 25% 20% 級(jí)別九 級(jí)別十 20% 10% 級(jí)別十一 級(jí)別十二 10% 10% 級(jí)別十三 5% 公司績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 20% 20% 20% 10% 10% 10% 10% 10% 50% 50% 30% 30% 20% 80% 80% 80% 90% 90% 90% 90% 90% 50% 50% 70% 70% 80% 營(yíng)銷類 I目標(biāo) 獎(jiǎng)金比例 40% 40% 40% 40% 40% 35% 35% 35% 35% 20% 10% 10% 5% 營(yíng)銷類 II目標(biāo) 獎(jiǎng)金比例 43% 43% 50% 50% 50% 43% 43% 40% 40% 20% 10% 10% 5% 交易類 目標(biāo) 獎(jiǎng)金比例 45% 45% 60% 60% 55% 55% 55% 55% 40% 20% 10% 10% 5% 績(jī)效管理與人才規(guī)劃 C: 發(fā)出警告、 進(jìn)行指導(dǎo)、 安排不同職位 C: 這部分 人員應(yīng)離開企業(yè) A: 計(jì)劃下一次職位變換 B: 不動(dòng)這部分 員工，管理他們 的薪資 做好本職工作 A+: 制定眾多 改變職位的計(jì)劃，給予他們 有優(yōu)勢(shì)的獎(jiǎng)勵(lì) A: 確定 下一個(gè) 機(jī)會(huì) 績(jī)效 能力 低 中 高 低 中 高 最優(yōu)秀的 10%員工 最 差的 10%員工 改革方案實(shí)施 ? 總行實(shí)施情況 ? 樣板分行實(shí)施計(jì)劃 ? 其它分行推廣 分行人力資源管理的實(shí)施計(jì)劃 20232023年 20232023年 短期目標(biāo)和重點(diǎn) ?進(jìn)行全面的工作職責(zé)梳理和工作分析，構(gòu)建科學(xué)的職位體系， 初步優(yōu)化人力資源配置 ?結(jié)合科學(xué)的崗位評(píng)估和可比市場(chǎng)薪酬水平，完善全面薪酬激勵(lì)機(jī)制 ?全面推行績(jī)效管理 ?分析關(guān)鍵崗位人才狀況，引進(jìn)和培養(yǎng)外部具備關(guān)鍵技能的人才 ?根據(jù)經(jīng)營(yíng)的需要實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，完善多通道發(fā)展機(jī)制 ?推進(jìn)人力資源隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè) 中期目標(biāo)和重點(diǎn) ?進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，完善人工成本的管控模式，健全人員退出機(jī)制 ?構(gòu)建員工能力模型，制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃；將對(duì)員工勝任能力的評(píng)估融入年度的績(jī)效考核 ?明確需要關(guān)鍵人才群體，針對(duì)關(guān)鍵人才提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?制訂領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模式，根據(jù)勝任能力模式來提升和培訓(xùn)管理人員 長(zhǎng)期目標(biāo) ?引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 ?有針對(duì)性、差別性的菜單式福利計(jì)劃的導(dǎo)入 2023年 人力資源階段性工作目標(biāo)和重點(diǎn) 淮安分行何時(shí)推廣、實(shí)施？ ? 總行正在實(shí)施，職位聘任 ? 開展宣傳發(fā)動(dòng)工作 ? 江蘇分行樣板部分方案設(shè)計(jì)爭(zhēng)取 1月完成 ? 隨后即開始方案的實(shí)施 ? 轄內(nèi)非樣板二級(jí)分行爭(zhēng)取同步推進(jìn)實(shí)施 ? 全國(guó)所有機(jī)構(gòu)爭(zhēng)取在 6月完成實(shí)施工作。 直線經(jīng)理在人力資源管理中的 角色與作用 ? 人力資源專業(yè)人員： ? 建立人力資源管理程序 ? 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 ? 監(jiān)控 /評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐 ? 為直線經(jīng)理人員在人員管理事務(wù)上提供咨詢與協(xié)助 ? 直線經(jīng)理： ? 關(guān)注人員管理在管理者職責(zé)中的分量 ? 掌握一定的人員管理技能 ? 貫徹、執(zhí)行人力資源管理實(shí)踐 ? 為人力資源管理實(shí)踐的開發(fā)提供必要的投入 轉(zhuǎn)變觀念 直線經(jīng)理如何完成人員管理的職責(zé)？ 做什么？ 怎么做？ 選人 用人 育人 留人 裁人 需要了解公司的人力資源管理理念是什么并積極與員工溝通 對(duì)人力資源管理整體有效性的影響度 掌握人力資源管理 的技術(shù)與藝術(shù) 積極參與 人力資源管理實(shí)踐 管理您的重要資源： 人！ 直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色與作用 從傳統(tǒng)走向未來，改革任重而道遠(yuǎn) 理念固然要更新，但關(guān)鍵在行動(dòng)