【正文】 哪些技能會(huì)變得不太重要 ?n 3你怎么看待向你匯報(bào)工作的中層管理者的角色 ?n 4組織中的高效率管理者有表現(xiàn)有何特點(diǎn) ?他們?yōu)槭裁茨艹晒??n 5你是如何確定你的管理者所具有的優(yōu)勢(shì)和不足的 ?你是如何衡量的 ?你使用了測(cè)評(píng)工具了嗎 ?n 6你的高效率管理者是如何獲得這些技能的 ?采訪問題單 培訓(xùn)候選人n 1你是如何獲取目前的工作的 ?培訓(xùn)幫助 ?n 2作為領(lǐng)導(dǎo) ,如何看待自己的角色 ?n 3開發(fā)需求 ?n 4短期、 長(zhǎng)期你的同級(jí)開發(fā)需求 ?采訪問題單 與管理體系相關(guān)的問題n 1目前的體系能夠有效的培養(yǎng)下屬嗎 ?能使他勝任你的工作嗎 ?n 2未來領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)理想模式 ,如何做 ?采訪問題單 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)n 1收益 ?n 2你用培訓(xùn)培養(yǎng)你的人員了嗎 ?內(nèi)外 ?你是如何知道內(nèi)部培訓(xùn)的 ?n 3你希望公司提供的培訓(xùn)是 ?n 4如果用 10分評(píng)價(jià) ?培訓(xùn)與發(fā)展部得多少分 ?采訪問題單 對(duì)焦點(diǎn)小組n 1業(yè)務(wù)狀態(tài) ?n 2破壞性事件 ,是什么 ?n 3重整的組織結(jié)構(gòu) ?n 4高 中 低角色區(qū)別 ?n 5管理風(fēng)格是指 ?n 65年挑戰(zhàn) ?行為 技能、態(tài)度 ?n 7培訓(xùn)經(jīng)歷的印象 ?n 8獲取成功的技能和態(tài)度的途徑 ?n 9要改革選拔 培訓(xùn) 培養(yǎng)中的一種方式 ,你會(huì) ?n 10你的希望 ?領(lǐng)導(dǎo)與管理 ?培訓(xùn)評(píng)估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) (1)n 模塊滿足 ?n 理論與實(shí)踐平衡 ?n 對(duì)目標(biāo)的新認(rèn)識(shí) ?n 練習(xí)足夠 ?n 技能提高 ?n 經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)目標(biāo) ?n 工具 ?培訓(xùn)評(píng)估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) (2)n 積極參與 ?n 支持 ?n 比其他項(xiàng)目 ?n 人際關(guān)系 ?n 好計(jì)劃 ?n 改進(jìn) ?培訓(xùn)評(píng)估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) (3)n 調(diào)查 !n 目標(biāo) :領(lǐng)導(dǎo)力n 領(lǐng)導(dǎo)跨國(guó)組織n 市場(chǎng)中心戰(zhàn)略n 領(lǐng)導(dǎo)與變革管理培訓(xùn)評(píng)估中考慮將來培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估問卷n 1行動(dòng)計(jì)劃 ?進(jìn)行 ?n 2有意識(shí)應(yīng)用 ?n 3擴(kuò)展了對(duì)角色的認(rèn)識(shí) ?n 4應(yīng)用？n ５影響？n ６最大的幫助？n ７還有哪些？n ８聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)？n ９數(shù)據(jù)：變化n １０總評(píng)價(jià)考慮的風(fēng)險(xiǎn) (1)n 不安 :n 有沒有創(chuàng)新方法n 準(zhǔn)備不足n 沒有緊迫感n 受訪者提出的主要問題是短期小范圍的問題考慮的風(fēng)險(xiǎn) (2)爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持n 建議提出 :n 領(lǐng)導(dǎo)思維 ,不是管理思維n 全球中心 ,不是地區(qū)中心n 客戶中心 ,不是職能中心n 流行風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)力不能滿足需要考慮的風(fēng)險(xiǎn) (3)n 我們需要 :n 速成計(jì)劃n 8個(gè)月后 ,資助實(shí)驗(yàn)n * 高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和支持GOLD培訓(xùn)項(xiàng)目的培養(yǎng)對(duì)象n 高潛能 ,最優(yōu)秀中層人員n 來自不同地區(qū) 部門n 總經(jīng)理認(rèn)可的GOLD的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)n 集中 互動(dòng) 體驗(yàn) 組織的需要n 不是典型的領(lǐng)導(dǎo)勝任特征 ,是戰(zhàn)略需求的總結(jié)n 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) :組織開發(fā)專家 績(jī)效專家 管理機(jī)構(gòu)專家n GOLD不是一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目 ,三個(gè)獨(dú)特內(nèi)容速成過程實(shí)施過程n 3個(gè)月 /期n 3035人n 110/年n 形式 :第一個(gè)月 7天面授 亞洲n 第二個(gè)月 8天 美國(guó)n 第三個(gè)月 6天 歐洲n 文化培訓(xùn)培訓(xùn)n 第一階段 破冰 n 第二階段 戰(zhàn)略規(guī)劃 學(xué)員參與制定規(guī)劃n 模擬訓(xùn)練n 第三階段 領(lǐng)導(dǎo)組織變革n 360度評(píng)估 (能力評(píng)估 )n 文化分析n 個(gè)人計(jì)劃n 小組討論 ,改進(jìn)計(jì)劃 ,落實(shí)支持(幾個(gè)月后評(píng)估 )選擇和有效管理培訓(xùn)師n 優(yōu)秀教師 :理論與了解企業(yè) 專業(yè) \經(jīng)歷與公司遠(yuǎn)景n 培訓(xùn)師 參加討論 內(nèi)容聯(lián)系 案例銜接n 準(zhǔn)備和調(diào)整資料n 參加學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)行動(dòng)力學(xué)習(xí)n 新知識(shí)轉(zhuǎn)化行動(dòng)n 培訓(xùn)嵌入到具體環(huán)境 反思 新知識(shí) 再反思n 團(tuán)隊(duì) “ 經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)項(xiàng)目 ” 設(shè)計(jì)n 團(tuán)隊(duì)組成來自不同地區(qū) 部門n 項(xiàng)目不是自己推薦 ,而是總經(jīng)理決定的 (總經(jīng)理召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) ,培訓(xùn)成員的主管也要參加 ,減少 GOLD項(xiàng)目中的優(yōu)先問題 )n 培訓(xùn)后 “ 經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)項(xiàng)目 ” 繼續(xù) ,幾個(gè)月后交成果行動(dòng)力學(xué)習(xí) 案例n 發(fā)現(xiàn) \分析和評(píng)價(jià)地區(qū)成本增加的因素 ,制定具體戰(zhàn)略與行動(dòng)方案 \及時(shí)降低成本 .n 設(shè)計(jì)并樹立一個(gè)具有滲透性的品牌形象 ,統(tǒng)領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng)n 難度 :不了解 跨區(qū)域 本職工作外時(shí)間n 資源尋找數(shù)據(jù)挖掘平臺(tái)n 職位輪換 國(guó)際派遣 跨部門工作 晉升全方位評(píng)價(jià)n 培訓(xùn)中 后 遷移評(píng)價(jià)和作用評(píng)價(jià)n 中 后 評(píng)價(jià)n 每天對(duì)授課優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià) ,及時(shí)調(diào)整n 相關(guān)性 活動(dòng)有效性 學(xué)習(xí)目標(biāo)完成n 48小時(shí)向培訓(xùn)師 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) CEO提交分析報(bào)告n 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)與提出問題個(gè)人后續(xù)談話和改進(jìn)n 培訓(xùn)結(jié)束 2個(gè)月后 ,全面評(píng)價(jià)n 評(píng)價(jià) :模塊關(guān)系 人際關(guān)系 支持力度 工具與使用遷移評(píng)價(jià)n 領(lǐng)導(dǎo)角色應(yīng)用了學(xué)習(xí)技能 ?n GOLD是一個(gè)過程措施 不是培訓(xùn)措施n 培訓(xùn)結(jié)束 :團(tuán)隊(duì)行動(dòng)計(jì)劃 (負(fù)責(zé)人時(shí)間 地點(diǎn) 會(huì)議 )n 3個(gè)后聯(lián)系團(tuán)隊(duì) (面談 電話等 ),應(yīng)用 ,動(dòng)態(tài) ,問題遷移評(píng)價(jià)n 年度評(píng)價(jià)n 評(píng)價(jià)等級(jí) :1. 放棄項(xiàng)目 ,團(tuán)隊(duì)解散 12. 項(xiàng)目停滯 63. 正進(jìn)行 84. 完成并解散團(tuán)隊(duì) 45. 完成 ,又啟動(dòng)新項(xiàng)目 59個(gè)完成挑戰(zhàn)? 遷移評(píng)價(jià)n 每 6個(gè)月遷移評(píng)估n 75%實(shí)現(xiàn)了行動(dòng)計(jì)劃n 1/3認(rèn)為 經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)項(xiàng)目與培訓(xùn)同等重要n 團(tuán)隊(duì)組成關(guān)鍵n 數(shù)據(jù)表明 :GOLD的經(jīng)理經(jīng)常被輪換和外派作用評(píng)價(jià)n 2年半后n 組織影響是長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)n 高層參與n 理解是開發(fā)不是簡(jiǎn)單培訓(xùn)n 及時(shí)反饋n 全面評(píng)估n 取得支持 ,借助評(píng)估 ,明確經(jīng)營(yíng)與績(jī)效問題 ,了解未來設(shè)想n 與關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)問題結(jié)合n 創(chuàng)新方法 :基于關(guān)鍵問題 ,不是傳統(tǒng)模型n 逐步追加投資 .表現(xiàn)價(jià)值追加投資n 建立穩(wěn)固的培訓(xùn)師隊(duì)伍n 持續(xù)評(píng)價(jià) ,有價(jià)值的信息小結(jié)n 不是計(jì)劃 是過程n 半導(dǎo)體n 主管n 財(cái)富 100強(qiáng)合作開發(fā)n 最佳實(shí)踐研究 匯總 GOLD流程選拔領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)對(duì)企業(yè)對(duì)個(gè)人培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)組織 全球化 變革跨職能 團(tuán)隊(duì) 跨地區(qū) 經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)經(jīng)典案例介紹 2(技術(shù)人員開發(fā) )AEDevelopProgramFundamentalSkillCoreCompetenceISPCcoreII/DOEIndependentTasksEnglishTraining/CET4SEDevelopProgramAdministrativeCapabilityProjectManagementPapers/PatentProfessionalAssociateEnglishTraining/CET6SeminarEGDevelopProgramCoreCompetenceIILeadershipAdvanceDOEEnglishTraining/CET5PapersCourseDesignanddeliveryEngineerTrainingPathBachelorandEqualQualificationDoctorandEqualQualificationMasterandEqualQualification E04Ass.Egr.E06E05E08StaffEgr.E07Sn.Egr.TechnicalStaffGrowthPathE08E04G05G01TechnicalSpecialistSeniorStaffEngineerBlackBeltTechnicianTrainingPathEngineerTrainingPathE06E09G03TechnicalOperatorLeadOperatorVocationalSchoolTrainingProgramE10ContinuousEducation(Opr.)ContinuousEducation(Tech.)UniversityTrainingProgramTechnicalSymposiumSPCTrainingProgramProfessionalAssociationTechnician某公司案例 306年年度培訓(xùn)計(jì)劃 —任務(wù)分工任務(wù) 執(zhí)行時(shí)間 執(zhí)行者 組織者 備注培訓(xùn)計(jì)劃指引 總經(jīng)理 人力資源開發(fā)部人力資源開發(fā)部提供培訓(xùn)指引材料培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)企業(yè)文化課程分管副總、部門經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理人力資源開發(fā)部人力資源開發(fā)部提供綱要營(yíng)運(yùn)課程 培訓(xùn)經(jīng)理 /外部專業(yè)機(jī)構(gòu)等人力資源開發(fā)部人力資源開發(fā)部協(xié)助專業(yè)課程 各部門主管 人力資源開發(fā)部部門主管設(shè)計(jì)后，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)通過后方可提交培訓(xùn)計(jì)劃四表制作 培訓(xùn)經(jīng)理 人力資源開發(fā)部經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行 公司授權(quán)培訓(xùn)者 人力資源開發(fā)部06年年度培訓(xùn)計(jì)劃 —課程設(shè)計(jì)使用表格部門所有崗位企業(yè)文化課程 營(yíng)運(yùn)課程 專業(yè)課程課程內(nèi)容培訓(xùn)講師培訓(xùn)形式效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)課程內(nèi)容培訓(xùn)講師培訓(xùn)形式培訓(xùn)講師培訓(xùn)形式培訓(xùn)講師例：經(jīng)理部門： 負(fù)責(zé)人： 員工數(shù)：要求： 該表必須由部門負(fù)責(zé)人填寫； 每個(gè)崗位 06年度課程每項(xiàng)課程（企業(yè)文化課、營(yíng)運(yùn)課程、專業(yè)課程）不能超過 4項(xiàng)； 該表做完后必須由分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)簽字后交人力資源開發(fā)部06年年度培訓(xùn)計(jì)劃 —計(jì)劃擬訂流程流程圖部門 人力資源開發(fā)部 各部門負(fù)責(zé)人總經(jīng)理開始提供培訓(xùn)計(jì)劃指引表 填寫計(jì)劃指引召開總經(jīng)理參加的培訓(xùn)計(jì)劃專題會(huì)課程設(shè)計(jì) 課程設(shè)計(jì)制作計(jì)劃四表審批通過結(jié)束注：召開培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)注意事項(xiàng)主持 ：總經(jīng)理參加人 ：各部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)經(jīng)理資料準(zhǔn)備 ：人力資源開發(fā)部培訓(xùn)體系、課程設(shè)置表格等附錄 能力案例 4能力模型介紹能力模型介紹能力模型介紹什么是 “ 能力模型 ” ？企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。它描述了要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為，技能和知識(shí)的配置。明確定義的企業(yè)持有的能力模型，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！?...一家企業(yè)對(duì)其核心能力的定義的清晰程度，以及對(duì)此定義的贊同程度，是該企業(yè)管理其核心能力的最基本測(cè)試。 ”168。 《 為了未來的競(jìng)爭(zhēng) 》 ， GaryHamel和 .Prahalad,哈佛商學(xué)院出版社， 1994年能力模型介紹如何設(shè)計(jì)、運(yùn)用能力模型？224。闡明企業(yè)的使命224。確定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力224。在全公司范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)支持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)人能力模型，即個(gè)人行為，技能和知識(shí)的組合224。通過個(gè)人能力模型實(shí)現(xiàn)人力資源