招聘策略的規(guī)劃-目標(biāo)選才五步曲(ppt75)-資料下載頁
2025-02-17 23:03本頁面
【正文】 篩選難度大，成本高 外聘人才給組織原有員工帶來壓力增強(qiáng)危機(jī)意識(shí) 需較長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)和定位 外部挑選余地大，能招聘更多優(yōu)秀人才 容易挫傷內(nèi)部有上進(jìn)心員工積極性 企業(yè)借此在潛在員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進(jìn)取的良好形象 外部員工可能存在不能適應(yīng)企業(yè)文化 可在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)人才流程 外聘人才的潛力和個(gè)人發(fā)展空間可能與企業(yè)發(fā)展不同步的問題；外聘人才之間或和內(nèi)部人才可能存在排斥情節(jié) 發(fā)布信息媒體的選擇 一般來說 ， 可選擇的發(fā)布信息媒體很多 。傳統(tǒng)媒體有廣播電視 、 報(bào)紙 、 雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等等 。 其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣 、 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 、 層次豐富 ， 組織的選擇余地大 。 發(fā)布信息媒體的選擇 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇 報(bào)紙發(fā)行量大 ， 能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者 ， 廣告的大小可以靈活選擇 ， 但閱讀對(duì)象較雜 ， 很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人 ， 保留的時(shí)間也較短 ， 同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制 。 因此 ， 一般情況下 ， 報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘 ， 適合候選人數(shù)量較大的崗位 ，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 。 雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大 ， 便于保存 ， 紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好 ， 但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng) ， 申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng) ， 同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散 。 因此 ， 一般情況下 ，雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況 ， 適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充 、 且地區(qū)分布較廣的情況 。 發(fā)布信息媒體的選擇 廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果 ， 容易給人留下深刻的印象 ， 但廣告的時(shí)間較短 ， 且不便保留 ， 費(fèi)用一般也比較昂貴 。因此 ， 一般情況下 ， 廣播電視招聘廣告比較適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響 、 需要招聘大量人員時(shí) ， 比較適用于引起求職者關(guān)注 、 將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況 。 網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘 ， 是近幾年新興的一種招聘方式 ，是近年來隨著計(jì)算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘 、 求職的方法 。 由于這種方法具有信息傳播范圍廣 、 速度快 、 成本低 、 聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn) ， 且不受時(shí)間 、 地域的限制 ， 因而被廣泛采用 。 不同招聘渠道適用的招聘對(duì)象 招聘方法 適用工作類型 招聘速度 適用地理區(qū)域 招聘成本 內(nèi)部員工推薦 所有 快 所有 低 求職者毛遂自薦 所有 快 所有 低 招工廣告 所有 快／適度 所有 適度 職業(yè)組織介紹 文員 適度 當(dāng)?shù)? 低 藍(lán)領(lǐng)工人 銷售人員 白領(lǐng)職員 技術(shù)人員 低層管理人員 獵頭公司 經(jīng)理 慢 地區(qū)性／全國(guó)性 高 校園招聘 大學(xué)畢業(yè)生 慢 地區(qū)性／全國(guó)性 適度／高 網(wǎng)絡(luò)招聘 除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)理之外所有人員 快 地區(qū)性／全國(guó)性 適度 第四部分 離職管理 離職面談 離職原因分析 降低員工流失的措施 師 離職面談 離職面談的內(nèi)容和技巧 (一 )離職面談的內(nèi)容 離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系 ，面談的目的 ， 對(duì)原來工作的意見 ， 探究離職的原因 ， 新舊工作的比較 ， 改進(jìn)意見 ， 結(jié)論等 。 對(duì)于人力資源部來說 ， 離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素 ，并試圖了解離開的真正原因 。 實(shí)行一段時(shí)間后 ，通過離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解 ， 并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題 ， 只有了解了問題 ， 才能采取行動(dòng)加以糾正 。 離職面談 (二 )離職面談的內(nèi)容和技巧 1． 離職面談的準(zhǔn)備 面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松 、 明亮的房間 ， 面談時(shí)間以 2040分鐘較為恰當(dāng) 。 另外 ， 還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料 、 離職申請(qǐng)書 、以往考核記錄表 ， 掌握離職的真正原因 ， 讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非敷衍了事 。 2． 離職面談中的咨詢技巧 為營(yíng)造一種輕松的氣氛 ， 可以先為對(duì)方倒杯茶水 ， 以善意的動(dòng)作打消彼此對(duì)立的情緒 ， 建立相互信賴的關(guān)系 ， 讓離職者真正說出心中的想法 。 同時(shí) ， 在離職面談過程中 ， 應(yīng)隨時(shí)察言觀色 ，從員工的角度出發(fā) ， 專注傾聽員工所抱怨的人或事 。 當(dāng)離職者產(chǎn)生抵觸情緒時(shí) ， 要及時(shí)地關(guān)心他的感受 ， 不要唐突地介入問題 ，更不可做任何的承諾 ， 最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來 ， 便于以后的分析整理工作 。 離職面談 3． 離職面談后的作業(yè) 離職面談結(jié)束之后 ， 應(yīng)將面談?dòng)涗泤R總 ， 針對(duì)內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因 ， 并且提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生的措施 。 從員工身上了解到的情況要原封不動(dòng)地向上級(jí)匯報(bào) ， 即使其中有對(duì)經(jīng)理的微詞 。 另外 ，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ，待遇更優(yōu)厚 ， 工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對(duì)事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變 。 離職原因分析 概括為三類： 個(gè)人原因 （能力 /健康 /人際關(guān)系 /經(jīng)濟(jì) /學(xué)業(yè) /家 庭 ……) 組織內(nèi)部原因 (對(duì)上級(jí) /晉升 /工作壓力 /管理制度 /職業(yè) 發(fā)展 /培訓(xùn) /薪酬福利 ……) 組織外部原因 (競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 /經(jīng)濟(jì) /有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 /晉升 機(jī)會(huì) /交通 ……) 實(shí)際操作時(shí)將更細(xì)化，便于分析。 當(dāng)員工提出辭職時(shí)， 要注意以下幾個(gè)問題： 1． 快速做出反應(yīng) 2． 保密 3． 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來 ， 但不隨意承諾 降低員工流失的措施 一 、 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 (一 )支付高工資 無論其組織規(guī)模大小 。 而給員工支付高工資 ， 涉及兩個(gè)條件： (1)提高勞動(dòng)效率 。 (2)開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 。 “ 先增加利潤(rùn)還是先提高工資 ?”這個(gè)問題很像 “ 先有蛋還是先有雞 ” ， 但對(duì)現(xiàn)代組織來講 ， 應(yīng)該肯定地說只有先提高工資才能最終增加組織利潤(rùn) 。 (二 )改善福利措施 技巧掌握舉例 :如何將福利給予忠誠的員工 ， 最大程度降低公司損失之特殊福利待遇應(yīng)用 降低員工流失的措施 二 、 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 (一 )滿足干事業(yè)的需要 (二 )強(qiáng)化情感投入 為了創(chuàng)建組織的大家庭氛圍 ， 可采取以下具體措施： 1． 直接溝通 。 2． 提供社交機(jī)會(huì) 。 3． 使工作成為樂趣 。 (三 )誠心誠意留員工
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