【正文】 （ 2）你認為什么是生活中最大的激勵？你的上級如何激勵你有效？ （ 3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 （ 4）你的團隊溝通能力好不好？ （ 4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 還應注意： 可以用的發(fā)問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”；而不是“為什么” 問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 98 訓練 ? 依據(jù)崗位招聘條件清單，設計一份結構化面試試題。 99 為了避免問“真空”里的問題，最好使用 STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是： S：情景 T：目標 R：結果 A：行動 如何追問 100 S是 Situation，情景。 T是 Target,目標。 A是 Action,行動，你采取了哪些行動。 R是 Result，結果，你干了這件事，最后的結果怎么樣。 追問訓練！ 結構化面試適合初試和復試 101 八、面試中的注意事項 招聘中常見的誤區(qū) （ 1）刻板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。 有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。 （ 2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。 102 （ 3）非結構性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。 （ 4）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （ 5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？” 103 候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策 ……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。 （ 6）尋找“超人” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是 120％的合適。你認為做了一筆合適的業(yè)務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 （ 7）反映性方法 當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。 104 （ 1）像我 比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。 避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。 面試中的誤區(qū)及避免方法 105 （ 2）暈輪效應 有一個人要應聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應。 避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 106 （ 3）相比錯誤 比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。 遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。 避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。 107 （ 4）首因和近因效應 一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應的錯誤。 而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。 這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。 避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。 108 （ 5）盲點 如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。 冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。 避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。 109 如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 真話假話的表現(xiàn)列表 如果應聘者說的是真話，他將 如果應聘者說的是謊言，他將 （ 1）用第一人稱 （ 2）說話很有信心 （ 3）明顯的和其他已知的事實一致 （ 1）很難一針見血 （ 2）傾向于夸大自我 （ 3）舉止或言語明顯遲疑 （ 4）語言流暢，但像背書 110 謝謝！ 111