服裝行業(yè)薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)-資料下載頁(yè)
2025-02-17 18:48本頁(yè)面
【正文】 ,000 3 34,500 31,625 28,750 25,875 23,000 4 37,600 34,475 31,350 28,225 25,100 5 40,850 37,450 34,050 30,650 27,250 6 44,600 40,875 37,150 33,425 29,700 7 48,350 44,325 40,300 36,275 32,250 8 52,600 48,225 42,850 39,475 35,100 9 57,400 52,625 47,850 43,075 38,300 10 傳統(tǒng)公司薪資結(jié)構(gòu) 133% 35,000 15,000 助理專員 160% 52,000 20,000 指導(dǎo)專員 124% 74,000 33,000 資深專員 薪資全距值 最高薪資 最低薪資 職稱 現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu) From:Kenan S. Abosch,Dan Gillert, and Susan HRM09 29 技能薪給的基本要素 ? 工作分析的內(nèi)容是技能單位 (skill units) ? 要能準(zhǔn)確地評(píng)估員工所具備的各種技能的熟練程度，并給予證照 ? 薪給的變動(dòng)不必然與職務(wù)變動(dòng)連結(jié)在一起 ? 幾乎不考慮員工的年資 HRM09 30 技能薪給制的優(yōu)點(diǎn) ? 彈性 – 員工擁有多樣性技能后，能相互支持，提高工作彈性 ? 效率 – 員工擁有更進(jìn)階的技能后，生產(chǎn)效率自然得以提升 ? 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 – 在建立工作團(tuán)隊(duì)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效 HRM09 31 技能薪給制的類別（ 一 ） ? 階梯層級(jí)模式 – 適用于組織內(nèi)只有少數(shù)具有明顯差異的工作時(shí) – 薪資與技能逐級(jí)提升，員工逐級(jí)進(jìn)階 ? 技術(shù)模塊模式 – 工作進(jìn)階不必然是逐級(jí)進(jìn)階的 – 薪資多以百分比的增加形式來管理 ? 學(xué)校課程模式 – 類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別 HRM09 32 技能薪給制的類別（二） ? 跨部門模式 – 適用于強(qiáng)調(diào)部門間輪調(diào)與相互支持的組織 – 技能愈具可移動(dòng)性，則薪資愈高 ? 薪級(jí)進(jìn)階模式 – 類似原有的薪等薪級(jí)制，但以能力取代年資 – 可設(shè)計(jì)為核心技能與擴(kuò)展性技能兩類 ? 技能評(píng)核模式 – 同時(shí)透過技能學(xué)習(xí)與績(jī)效評(píng)核方式來進(jìn)行 – 由績(jī)效推出所需技能，由技能取得之程度給薪 HRM09 33 設(shè)計(jì)技能給薪制時(shí)應(yīng)考慮的 一般事項(xiàng) ? 適用時(shí)機(jī) – 連續(xù)生產(chǎn)流程的產(chǎn)業(yè) – 顧客服務(wù)作業(yè) – 制造業(yè)中的小團(tuán)隊(duì)組織 ? 應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼗蛲械男劫Y水準(zhǔn) – 參考各類技術(shù)的基本起薪和最高給付水準(zhǔn)而定 ? 應(yīng)盡可能地適用所有的員工 ? 所需的技能應(yīng)定期盤點(diǎn)與更新 HRM09 34 ? 精心設(shè)計(jì)技能的層級(jí)與模塊以減少重復(fù) ? 配合技能評(píng)鑒和證照制度 ? 配合實(shí)施訓(xùn)練課程 ? 制度轉(zhuǎn)換時(shí)要先進(jìn)行初步技能檢定，再據(jù)以核薪 ? 新進(jìn)人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需于一段時(shí)日后補(bǔ)行檢定 ? 注意舊制中高薪低能者的輔導(dǎo) 設(shè)計(jì)技能給薪制時(shí)應(yīng)考慮的 技術(shù)事項(xiàng)和過渡事項(xiàng) HRM09 35 演講完畢，謝謝觀看！
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