服裝行業(yè)薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)-文庫吧
2025-02-07 18:48 本頁面
【正文】 薪資的上限 ? 勞工巿場的競爭 – 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對員工的吸引力 – 勞工競爭市場是薪資水準(zhǔn)的下限 HRM09 10 進(jìn) 行 薪 資 調(diào) 查 目的 作為工作價值的基準(zhǔn) 方式 尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其它雇主的給付 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查 HRM09 11 工作評價 ? 目的 – 決定每項工作的相對價值 ? 報酬因素 (pensation factor) – 技能、努力、責(zé)任及工作環(huán)境 – 專業(yè)知識、解決問題的能力、責(zé)任感 ? 工作評價的方法 – 排序法 (ranking method) ? 依所有工作的共同因素排序 – 工作分類分級法 (job classification) ? 決定報酬因素，各工作據(jù)以分類或分級 – 工作評點法 (point method) ? 由工作所需各種因素，決定所需等級后加總 – 因素比較法 (factor parison) ? 類似排序法，但以多個報酬因素排序后加總 HRM09 12 排序法 (ranking method) ? 將不同的職位以整個工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。 ? 是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。 ? 優(yōu)點： 簡便費用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。 ? 缺點： 過于主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。 HRM09 13 工作分類分級法 (job classification) ? 實施步驟 ? 先將工作區(qū)分為若干類別與等級 ? 對每一等級訂定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn) (工作說明書 ) ? 將各職位依所訂的標(biāo)準(zhǔn)逐一納入個別等級中 ? 相同等級的工作適用相當(dāng)?shù)男劫Y范圍 ? 優(yōu)點 極簡便且費用低，可適用于職位較多的公司。 ? 缺點 不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。 HRM09 14 工作評點法 (point method) ? 實施步驟 ?選定計酬因素 ?決定各個計酬因素的內(nèi)容 (次因素 ) ?決定每一計酬次因素的相對重要性 (權(quán)數(shù) ) ?根據(jù)計酬因素分析并說明各個職位 ?決定每個因素中那個程度最適合該職位 ?根據(jù)評估的結(jié)果給予各個因素應(yīng)得的分?jǐn)?shù) ?根據(jù)各個職位的總分來決定職位等級 ?將職位所得的薪點數(shù)換算成薪資 HRM09 15 因素比較法 (factor parison) ? 選擇特定的計酬因素。 ? 根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。 ? 依據(jù)各個因素對公司的相對重要程度決定其權(quán)數(shù)。 ? 計算每個職位的總分。 ? 依據(jù)各職位的總分決定層位的層級。 HRM09 16 設(shè)定給付比率(二 ) 細(xì)部調(diào)整－訂定薪資范圍 將類似工作分成同一個給付等級 決定各給付等級之工資 HRM09 17 薪資設(shè)計四要素模式 薪資要素 保健基準(zhǔn)性 薪資 職務(wù)基準(zhǔn)性 薪資 績效基準(zhǔn)性 薪資 技能基準(zhǔn)性 薪資 設(shè)計目的 維護(hù)
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