【正文】 XX年3月11日第三篇：最低工資：薪資調(diào)研報告最低工資：薪資調(diào)研報告最低工資：薪資調(diào)研報告（一）為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會于2005年79月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負(fù)責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進(jìn)行個案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以39。市場機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)39。為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，%,%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導(dǎo)價位。企業(yè)決定工資分配時，%的企業(yè)認(rèn)為39。經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會或職工代表意見后決定39。,%的企業(yè)表示39。應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定39。,%.%的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是39。職工代表大會39。,%的企業(yè)認(rèn)為是39。集體協(xié)商39。,%.另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了39。經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定39。的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中39。作用很大39?；?9。有一定作用39。.企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)39。兩低于39。原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，%,%.問卷統(tǒng)計，%.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，%.這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵作用。政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資 手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，%的職工工資沒有過39。低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)39。的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。二、存在問題 調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運(yùn)行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費(fèi)繳納很不到位。相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問題是39。工資水平低39。的，%,39。工資增長緩慢39。的，%,39。工資長期不增長39。的，%.工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入39。低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)39。、39。略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50元以下）39。、39。高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50100元）39。%,而39。大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（100元以上）39。的只占56%（見表1）。表1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 80 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50元以下）234 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50100元）217 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（100元以上）685 100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，2002年以來，%.%,%,%.%,說明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，%.按2005年4月份工資測算，%,%,%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，%,%,%,%,%.據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2004年平均生活費(fèi)僅為1198元。應(yīng)當(dāng)說在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認(rèn)為本人的工資收入水平在所在城市屬于39。中等偏下39。和39。低收入39。%,39。中等39。、39。中等偏上39。和39。高收入39。的，只占45%.職工對自己收入狀況39。滿意39。和39。比較滿意39。%,39。不滿意39。%（見表2）。表2:職工對本人收入狀況評價 您認(rèn)為您的收入水平與 3年前比較 您認(rèn)為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 % 中等以下 % 滿意 % 沒有變化 % 中等 % 基本滿意 % 下降了 % 中等以上 % 不滿意 %地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2004年職工總收入（稅后）按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，最低的是丹東，兩者相差近2倍（見表3），如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，，兩者相差近2倍。行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元。信息傳輸和計算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢。據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2004年，信息傳輸、計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá)41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為27809元，%、%%.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。主要表現(xiàn)：一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。%的職工反映在8小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，%,%.反映計件工資不合理，%.撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。三是部分企業(yè)收入分配不透明。主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽或談?wù)摗Ｓ械墓飨聦?jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調(diào)查統(tǒng)計，%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況39。知道一點39。,有44%的職工39。不知道39。職工反映，所謂39。知道一點39。也是道聽途說。四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營目標(biāo)，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格；企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒有嚴(yán)格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%.調(diào)查還顯示，%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年6月份，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá)25億元，其中撫順拖欠總額最多。職工問卷統(tǒng)計，%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，%,%,，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難；有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資；有的是政府拖欠行為；還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。保險費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計，%,%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生