【正文】 職務(wù)消費逐步進行規(guī)范。切實解決職工工資拖欠問題。應(yīng)按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應(yīng)的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。在去年工資普遍上調(diào)的前提下，今年實現(xiàn)工資持續(xù)高速增長難度不小。39。39。劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國內(nèi)的統(tǒng)計方法遠未達到精確，只能根據(jù)測算進行大致估計判斷。由于長期以來非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導(dǎo)致有關(guān)工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)生偏差。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定的程序。問卷統(tǒng)計，%。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是工資水平低的，%，工資增長緩慢的，%，工資長期不增長的，%。按2005年4月份工資測算，%，%，%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。2004年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，最低的是丹東，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。反映計件工資不合理，%。四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。有的是政府拖欠行為。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)。放開了微觀管理，同時也在組織機構(gòu)上弱化了宏觀管理。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。調(diào)查表明，%的職工認為崗位工資制度很好，%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是一般化，說明這項分配制度還需要加以完善。企業(yè)對實行年薪制的反映是，%，%，%，但實行的結(jié)果卻很不一致。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關(guān)的法律行為與責任。加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。勞動力市場供求矛盾突出。從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實更差。企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。法律政策宣傳不到位。三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難。五是加班加點工資不兌現(xiàn)。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。信息傳輸和計算機服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，而且有逐步擴大的趨勢。%，%(見表2)。四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)兩低于原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。企業(yè)決定工資分配時，%的企業(yè)認為經(jīng)營方應(yīng)當聽取了工會或職工代表意見后決定，%的企業(yè)表示應(yīng)當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定，%。調(diào)查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。此外記者獲悉，人社部將擴大企業(yè)薪酬試調(diào)查范圍，逐步將非公有制單位的工資納入監(jiān)管、指導(dǎo)和服務(wù)范圍。如果超過了10%,就說明標準定高了；如果影響人群低于5%,就說明最低工資標準還有上調(diào)空間。到底影響多少人從五一開始，吉林省調(diào)高最低工資標準，平均漲幅22%,跟上了今年十多個省市上調(diào)的步伐。去年全國有30個省市區(qū)提高了最低工資標準，增幅大約在24%.今年兩會記者會上，人社部部長尹蔚民在回答記者提問時表示：39。最低工資：薪資調(diào)研報告（二）據(jù)《21世紀經(jīng)濟報道》報道，部分地方政府已經(jīng)與人社部勞動工資研究所合作，由后者研究提供收入增長方案，使地方實現(xiàn)城鎮(zhèn)居民收入與GDP增長同步。建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標準。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預(yù)付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的）；要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導(dǎo)，提高工資指導(dǎo)的可操作性和科學性。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。,%的企業(yè)認為是39。,說明這項分配制度還需要加以完善。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。放開了微觀管理，同時也在組織機構(gòu)上弱化了宏觀管理。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。在認識上存在偏差。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年6月份，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。知道一點39。二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務(wù)軟件業(yè)，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元。%,39。、39。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，%,%,%,%,%.據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2004年平均生活費僅為1198元。%,而39。的，%,39。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。.企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定39。經(jīng)營方應(yīng)當聽取了工會或職工代表意見后決定39。為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。個人綜合能力與薪資高低的不同。其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；、因20XX年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效—業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。5在對推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高職工的工資收入水平的作用的調(diào)研中，認為有很大作用的占%，認為有一些作用的占%。二、調(diào)研結(jié)果分析從調(diào)研結(jié)果來看。在調(diào)研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)研人數(shù)的%。一般管理干部7人，占調(diào)研人數(shù)的%。其他行業(yè)24人，占調(diào)研人數(shù)的%。行業(yè)薪資調(diào)研報告范文(二)根據(jù)市總的有關(guān)要求，區(qū)總工會于近期通過問卷調(diào)研、隨機訪談等形式對全區(qū)職工工資收入情況進行了調(diào)研。另外，農(nóng)民的科學文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、文化 科學素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。自從鎮(zhèn)政府提出農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以來，鄉(xiāng)黨委、政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。從調(diào)研情況來看，外出務(wù)工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬元，人均498元。二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲害有效預(yù)防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育。服務(wù)業(yè)52人，占調(diào)研人數(shù)的%。未簽訂的43，占調(diào)研人數(shù)的%。1500～2300元的81人，占調(diào)研人數(shù)的%。部分繳納的54人，占調(diào)研人數(shù)的%。調(diào)研中，月工資發(fā)放有%達到了最低工資標準以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。第二篇：薪資調(diào)研報告的薪資調(diào)研報告的范文一、背景：株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20XX年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，進行調(diào)整的；主觀因素較大；、自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；、與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件；。盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”；以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。,%.%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是39。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。職工問卷顯示，%