【正文】 指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。有一定作用39。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。,%.另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了39。,%.%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是39。企業(yè)決定工資分配時，%的企業(yè)認為39。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導39。盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”；以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。、多樣化。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件；。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關(guān)系：在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20XX年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，進行調(diào)整的；主觀因素較大；、自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；、與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；、其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。第二篇：薪資調(diào)研報告的薪資調(diào)研報告的范文一、背景：株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。調(diào)研中，月工資發(fā)放有%達到了最低工資標準以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護企業(yè)職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)研人數(shù)的%、%。部分繳納的54人，占調(diào)研人數(shù)的%。不了解的4人，占調(diào)研人數(shù)的%。1500～2300元的81人，占調(diào)研人數(shù)的%。技術(shù)工人16人，占調(diào)研人數(shù)的%。未簽訂的43，占調(diào)研人數(shù)的%。電子通訊業(yè)8人，占調(diào)研人數(shù)的%。服務業(yè)52人，占調(diào)研人數(shù)的%。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育。另外是醫(yī)療費用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。從調(diào)研情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。行業(yè)薪資調(diào)研報告范文(一)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。自從鎮(zhèn)政府提出農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以來，鄉(xiāng)黨委、政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。另外，農(nóng)民的科學文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、文化 科學素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。行業(yè)薪資調(diào)研報告范文(二)根據(jù)市總的有關(guān)要求，區(qū)總工會于近期通過問卷調(diào)研、隨機訪談等形式對全區(qū)職工工資收入情況進行了調(diào)研。建材行業(yè)20人，占調(diào)研人數(shù)的%。其他行業(yè)24人，占調(diào)研人數(shù)的%。工作崗位情況。一般管理干部7人，占調(diào)研人數(shù)的%。2300～3200元的19人，占調(diào)研人數(shù)的%。在調(diào)研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)研人數(shù)的%。沒有繳納的43人占調(diào)研人數(shù)的%。二、調(diào)研結(jié)果分析從調(diào)研結(jié)果來看。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。5在對推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高職工的工資收入水平的作用的調(diào)研中，認為有很大作用的占%，認為有一些作用的占%。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本的薪酬分析調(diào)研報告。其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；、因20XX年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效—業(yè)務提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效業(yè)務提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。個人綜合能力與薪資高低的不同。合理化：|目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應該設(shè)立對應職能部門和崗位。人力資源部：XXX20XX年3月11日第三篇：最低工資：薪資調(diào)研報告最低工資：薪資調(diào)研報告最低工資：薪資調(diào)研報告（一）為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權(quán)益，省總工會于2005年79月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定39。職工代表大會39。經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定39。統(tǒng)計表明，%的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中39。.企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，%,%.問卷統(tǒng)計，%.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。低于當?shù)刈畹凸べY標準39。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是39。的，%,39。、39。%,而39。三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，%,%,%,%,%.據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，2004年平均生活費僅為1198元。和39。、39。的，只占45%.職工對自己收入狀況39。%,39。2004年職工總收入（稅后）按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，最低的是丹東，兩者相差近2倍（見表3），如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元。企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。知道一點39。知道一點39。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。調(diào)查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內(nèi)。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年6月份，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多。此次調(diào)查統(tǒng)計，%,%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。在認識上存在偏差。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。%,%.%,%,%%.政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。放開了微觀管理，同時也在組織機構(gòu)上弱化了宏觀管理。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照；勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照；另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。,說明這項分配制度還需要加以完善。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，%的企業(yè)認為是39。,%的企業(yè)認為是39。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，%的職工表示反對實行年薪制，%.有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權(quán)益。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。四、幾點建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護和調(diào)動勞動者積極性，建設(shè)和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。工資儲備金39。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付