【正文】 解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。據調查，80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門來確定，%。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。四是政府有關部門職能協(xié)調存在一些問題。二是組織體制建設弱化。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經營者和職工對法律政策了解的匱乏。在認識上存在偏差。有的是企業(yè)長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資。調查反映，相當數量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。調查統(tǒng)計，%的職工對企業(yè)經營者及管理層的收入情況知道一點，有44%的職工不知道職工反映，所謂知道一點也是道聽途說。%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，%，%。據大連市調查，從行業(yè)分布看，2004年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業(yè)居第三位，為27809元，%、%%。表2：職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 % 中等以下 % 滿意 % 沒有變化 % 中等 % 基本滿意 % 下降了 % 中等以上 % 不滿意 %地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。據調查，企業(yè)輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，%。從調查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，%，%。%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是職工代表大會，%的企業(yè)認為是集體協(xié)商，%?，F(xiàn)將調查研究情況報告如下：一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以市場機制調節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經初步形成。39。39。目前，北京的月基本工資已由960元調整到1160元，天津由920元調整到1160元，江蘇由960元調整到1140元，廣州和上海的最低工資標準都增至1300元，而浙江調整后的1310元為我國目前最低工資最高的省份。我們將根據經濟的發(fā)展、物價的上漲情況、企業(yè)勞動生產率的提高等情況，來調整最低工資標準。據人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝測算，根據平均工資增幅與GDP增長的關系，若今年全國GDP增長幅度為8%,則今年城鎮(zhèn)職工平均工資增長為 8%10%,將低于去年的增長水平。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應經職代會討論審議后實施。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業(yè)科學管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應有作用。加強政府統(tǒng)籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。缺乏政府主管部門指導39。另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。調查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)；相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。主要表現(xiàn)，一是對市場經濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。職工問卷統(tǒng)計，%的職工曾經被拖欠過工資，%,%,，其中遼陽市拖欠人均數量最高。據大連調查，有些企業(yè)為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。,有44%的職工39。%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，%,%.反映計件工資不合理，%.撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，而且有逐步擴大的趨勢。不滿意39。中等偏上39。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。大大高于當地最低工資標準（100元以上）39。工資長期不增長39。主要表現(xiàn)在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據39。的程序。,%的企業(yè)表示39。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質?？梢詮摹霸O定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例：在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%；對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。說明企業(yè)職工對工資集體協(xié)商的了解還不到位，我們還需加強工資集體協(xié)商宣傳的深度與廣度以上是我區(qū)對職工工資狀況調研的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作，加強對工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關政策宣傳的力度。在調研者中，簽訂勞動合同的占%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。不滿意的12人，占調研人數的%。其他崗位16人，占調研人數的%。一、基本情況與用人單位簽訂勞動合同情況。此次調研根據抽樣的方式，共發(fā)放調研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調研人數的%。農民經營生產方式粗放。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20XX年農業(yè)的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20**年 統(tǒng)計，()全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約占總人口%。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產規(guī)模過于狹小，規(guī)模經營還只是少數。紡織業(yè)10人，占調研人數的%。其中，簽訂的92人，占調研人數的%。月工資收入1500元以下的35人，占調研人數的%。單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有38人，占調研人數的%。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。為全市推進工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉入促進優(yōu)質加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。市場業(yè)務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準；四是明確薪酬異動的標準。、體系化。企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。應當由企業(yè)經營方與工會或職工代表協(xié)商決定39。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。兩低于39。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。的，%.工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入39。的只占56%（見表1）。五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于39。和39。%（見表2）。據大連市調查，從行業(yè)分布看，2004年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業(yè)居第三位，為27809元，%、%%.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為13404元。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。不知道39。很多職工認為，企業(yè)經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格；企業(yè)虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難；有的是企業(yè)長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資；有的是政府拖欠行為；還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。認為搞市場經濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。據問卷統(tǒng)計，%,39。如問卷顯示，%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數企業(yè)并沒有真正開展起來，%.一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。.從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度；還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經營者和員工。一是要建立政府協(xié)調統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調控力度。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。四是應對企業(yè)經營者和高層管理人員的