如何制定考核目標f-資料下載頁
2025-02-16 00:36本頁面
【正文】 門管銷費用v高階領導對整體人力資源制度的滿意度vA類干部對績效管理制度 和 人力發(fā)展系統(tǒng)的滿意度v員工績效表現(xiàn)明確差異化v人力資源管理信息提供，以做為高皆領導決策參考v優(yōu)秀人才培育成效 v留才率v人力資源部門人員的滿意度 專題三各部門考核目標制定范例銷售類考核表 一般來說，上級難以觀察和控制銷售類人員的工作行為，而銷售行為的結(jié)果：簽單額、風險控制等等卻是容易測量的。所以，銷售類考核表著重明確地描述結(jié)果。銷售類考核表 示例 1銷售類考核表 示例 2應明確注明指標的數(shù)值工作目標應填寫在左邊的欄目銷售類考核表 示例 3銷售類考核表 示例 4應明確說明各區(qū)間的評分標準研發(fā)類考核表 研發(fā)類員工的工作行為主要是思維活動，思維活動的產(chǎn)出 —— 研發(fā)成果可以從兩個方面來考核： 任務是否按質(zhì)量完成； 任務是否按期完成。 對于任務是否按質(zhì)量完成，需要有明確的技術文件作為標準。對于任務是否按期完成，則需要事先制訂詳盡的工作計劃，明確各項工作的完成時間點。這樣才能保障研發(fā)工作的順利考核。研發(fā)類考核表 示例運作類考核表 對運作類員工主要考核兩個方面：一方面對工作的質(zhì)量要求做到準確、不出差錯。另一方面要求任務在明確的時間點完成，及時、不得延誤。運作類考核表 物流管理 1運作類考核表 物流管理 2運作類考核表 商務類運作類考核表 客服類工作目標應寫在左邊欄目職能類考核表 多數(shù)職能類工作的考核難以找出準確、量化的評分標準。因此往往是通過模糊的考核標準結(jié)合上級的主觀判斷來評分，這使溝通顯得尤為重要。如果評分標準不具備科學性，考核工作只能原地打轉(zhuǎn)，談不上什么持續(xù)的改進。 實際上，職能工作只有象研發(fā)項目那樣事先做好充分的規(guī)劃并達成共識，才能找出有效的評分標準。因此有效的考核必須以充分的規(guī)劃為前提。職能類考核表 人事類職能類考核表 經(jīng)營類職能類考核表 財務 績效考核的主要目的是為了給予員工公正的績效反饋。這樣，明確的績效考核目標可以不必使員工依靠觀察上級的“ 態(tài)度 ” 來 “ 猜測 ” 自己的表現(xiàn)是否達到要求。 因此，上級必須通過制定績效考核目標來客觀、準確地表達自己的判斷，傳送明確的信息，制定績效考核目標的積極意義在于：通過積極、良性的互動來幫助員工清醒地認識到自己的成績和不足，努力提高工作績效。 因此，真正有意義的績效考核目標的制定應該建立在持續(xù)有效的溝通基礎之上。無論考核表的設計手段有多么完美，考核表之外的有效溝通都是必不可少的。祝您成功！祝您成功！
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