如何借助績效管理提升中國企業(yè)的核心競爭力ppt69-資料下載頁
2025-02-15 12:01本頁面
【正文】 打擊別人，而不是激勵；是使目標落空，而不是使目標實現(xiàn)。你不能在他們身上浪費時間，盡管我們要花費資源把他們安置到其他地方去。 “活力曲線是我們區(qū)分 A 類、 B 類和 C類員工的動態(tài)方法，是 C類會議所使用的最重要工具。將員工按照 207010的比例區(qū)分出來逼迫著管理者不得不作出嚴厲的決定。” “活力曲線并不完美，我的意圖 —— 將人才區(qū)分為 A、 B、 C三類 —— 并不能完全地實現(xiàn)。有時候 —— 甚至是很可能 —— 某個 A類員工被劃到重要的 70%那部分里去。這是因為，并不是每個A類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。?jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進行區(qū)分，那么很快，他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了 C類?！? “活力曲線需要獎勵制度來支持：提高工資、股票期權以及職務晉升。 A類員工得到的獎勵應當是 B類的兩到三倍。對 B類員工，每年也要確認他們的貢獻，并提高工資。至于 C類，則必須是什么獎勵也得不到。每一次評比之后，我們會給予 A類員工大量的股票期權。大約 60%到 70%的 B類員工也會得到股票期權，盡管并不是每一個 B類員工都能得到這種獎勵?！? “失去 A類員工是一種罪過。一定要熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去 A類員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)任。我們的做法很有效。每年我們失去的 A類員工不到 1%。擁有 A類員工是一種管理業(yè)績，每個人都喜歡做這種事?！? “有些人認為，把我們員工中底部的 10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲”。先讓一個人等著，什么也不說，直到最后出了事，實在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家：“你走吧，這地方適合你?！倍藭r他的工作選擇機會已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學，還要支付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷?！? “認為活力曲線殘酷，這是錯誤的邏輯所得出的結論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。試問，在學生們畢業(yè)的時候，為什么不能取消評定成績？ 績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學一年級開始就是這樣。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊、啦啦隊以及種種榮譽社團；它適用于大學錄取過程，你總是可能被一些學校接受，而被另一些學校拒絕。區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時候依舊適用，你的畢業(yè)證書上可能會加上各種褒獎或贊揚的評語?！? “我們生命的頭 20年里一直進行著區(qū)分。我們清醒時絕大部分的時光是在工作場所度過的，為什么要在這工作場所中停止區(qū)分呢？” “我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了 10年的時間在我們的企業(yè)里建立起一種績效文化。在這種績效文化里，人們可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石。我不會在一個并不具備這種文化基礎的企業(yè)組織強行使用這種活力曲線?！? 總 之 績效管理是一個很好的管理工具 ,它系統(tǒng)地整合了其他的管理思想與管理辦法 .在管理實踐中易于操作 ,簡明有效 .借此促進團隊的成長并培育核心競爭力 ,并在此過程中養(yǎng)育美好的企業(yè)文化 謝 謝！ 講師：嚴正 Email:abelyan＠ Mobil:13758878871
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