【導讀】某公司的業(yè)績越來越好，歷年來實踐證明，公司的銷售額與員工總人數呈正比列關系，2008年銷售額64000萬元，預計2009年銷售額72000萬元。2008年，高層管理人員100人，中層管理人員200人，生產人員400人，銷售人員700人，總人數1400人；2009年空白。問題3，公司是用什么人力資源預測方法?李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。　　2、設立相應的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的培訓工作?！　?、績效考核的結果同職業(yè)晉升、薪酬分配掛鉤過于簡單化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。　　建立申訴機制，修正績效考核體系偏差，促進溝通和理解?！　≈贫ㄈ瞬排嘤栍媱潱肆Y源管理流程再造，制定員工發(fā)展計劃，培育員工的使命感和歸宿感，建立以績效考核結果為基礎的薪酬分配體系和人才晉升通道。

　　

【正文】 最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務人員設計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當期業(yè)績的30%至40%為計算方式，會進行這樣的設計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員?！　‰m然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎，業(yè)務人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務人員為了搶客戶而產生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹?！　〖毦窟@些保險業(yè)務員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關系進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去?！舅伎紗栴}】　　針對該公司現存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標?！　　緟⒖即鸢浮俊　栴}分析：　　就馬斯洛的需要理論理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足。現有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導致員工缺乏服務顧客的心態(tài)等其它情況?！　№椖坎邉潱骸　≈贫ǖ仔降男劫Y制度，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進業(yè)務員未能在三個月內達成目標，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質?！　I(yè)務人員的獎金基礎除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設計薪資結構，將他們作為激勵的要素之一，一起設計在薪酬制度中?！　】紤]員工的感受，配合宣導，并進行雙向溝通，務必調整員工心態(tài)。【案例二十七】寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：【思考問題】（1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（2）在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？【參考答案】（1）分析保潔公司只招收應屆大學畢業(yè)生的原因：① 大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。 ② 大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。 ③ 寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。 ④ 招聘有經驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。 （2）在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：① 要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。 ② 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。 ③ 大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。 ④ 針對學生感興趣的問題做好應答準備。 【案例二十八】小王2月份底薪1900元，除夕加班一天，病假2天，事假1天，當月獎200元，請計算該員工2月份工資。備注小王工齡2年，2011年最低工資為1280元.?！緟⒖即鸢浮啃⊥鯌l(fā)工資=1900+200+1900/21/75*31900/(1900/)*(170%*70%)*2=2100+**2==小王繳納五險一金=2338*11%+1900*7%=+133=小王實得工資==（小王應發(fā)工資3500元個稅起征額，所以不需要繳稅）【案例二十九】Ramp。B是一家實力雄厚的美國獨資企業(yè)，為了擴大在中國大陸的發(fā)展，2002年夏天公司引進了包括小李在內的5名高級工程師。 公司在與小李等5名高級工程師簽訂的勞動合同時，就合同的內容專門向他們5人進行了解釋，小李等5人都表示對合同的內容沒有異意。在他們的合同中寫明：“勞動合同為期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元?！蓖瑫r合同中約定，如果小李等在合同期內提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。 2002年9月初，與Ramp。B公司競爭激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向Ramp。B公司提出辭職。 Ramp。B公司認為，提出辭職的員工位居公司要職，是公司不可多得的關鍵人才，而且公司也在他們身上傾注了培養(yǎng)力量，故此百般挽留，向小李等5人直陳公司的企業(yè)文化和經營理念，展示公司的發(fā)展前景，以及與同行業(yè)相比長遠的發(fā)展優(yōu)勢，并表達了穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作崗位對個人發(fā)展的重大意義，但是小李等5人仍然執(zhí)意辭職。Ramp。B公司無奈，只要提出如果5人執(zhí)意離開公司，必須按照勞動合同中的約定向公司繳納相應的違約金。 小李他們則堅持認為，簽訂勞動合同的事后，作為工作人員他們無法和Ramp。B公司處于平等地位，無力對違約金條款提出反對或拒絕，勞動合同中的違約金條款事實上是違背他們本人意愿的，而根據勞動法的有關規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，因此勞動合同中的違約金條款是違法無效的，他們只要依據勞動法的規(guī)定，提前30天以書面形式通知Ramp。B公司，就可以解除勞動合同，不必支付任何違約金給Ramp。B公司?！舅伎紗栴}】請問小李他們的觀點正確嗎？請說明原因?！緟⒖即鸢浮勘景咐蠷amp。B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無效的。原因（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動合同規(guī)定》并不限制用人單位和勞動者在勞動合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動合同條例》則對違約金做出限制性規(guī)定，即只有在違反服務期或保護商業(yè)秘密約定的情況下，才能約定違約金。（2）在本案例訂立勞動合同，既不是服務期也不是保護商業(yè)秘密，因此不能約定違約金?！景咐坑娇展荆˙ritish Airways）是英國航空業(yè)的龍頭企業(yè)，他每年在英國都要進行大規(guī)模的招聘活動，需要吸納大約5000人進入公司。為了應付這么大規(guī)模的招聘工作，英國航空公司特意組織了一支90人的招聘小組，專門處理繁雜的招聘信息，其中包括72000份的申請書、13000個工作申請人、169000人次的主動詢問等。 20世紀90年代開始，航空業(yè)的人才供求矛盾日益突出。英國航空公司的高級人力資源主管就曾經采取了一系列的措施來應對當時人力資源市場出現的種種變化。有一段時間，在信息、金融、工程等領域都很難招聘到理想的熟練技術人員，而且當時這些年輕的技術人員的供應還出現了明顯的下降趨勢。因為當時英國處在一個快速發(fā)展的時期，公司業(yè)務的增長一方面加大了對熟練技術人員的需求，另一方面也使得熟練技術人員的供給出現短缺。正是在供求差距日益擴大的情況下，英國航空公司決定成立內部招聘小組。一開始，內部招聘小組只有10個員工，成立其的主要目的也是為了確保英國航空公司成為首選雇主，并配合這一原則展開相應的的促銷政策與活動。隨著公司業(yè)務的不斷擴展和外部環(huán)境的不斷變化，公司的內部招聘小組也開始擴大了規(guī)模，發(fā)展到今天的90人，而且開始將一些新的方法，如顧客至上的方法引進到招聘領域，從而使得公司的招聘活動更富成效。 首先，小組開始將一些最基本的服務原則應用到整體招聘中去。事實上，由于招聘者包括兩方面——外部求職者和相關的管理人員——小組制定了衡量數量、質量、任職期和服務成本的原則和目標。為了將英國航空公司作為首選的雇主推廣，公司與貝克廣告公司合作，建立了自己的系統招聘廣告。同時，在招聘推廣過程中，招聘小組還特別注意維持雙方的平衡狀態(tài)：一方面要考慮到英國航空公司的規(guī)模和多樣化來制定工作機會，另一方面要避免公司未來過于理想化。由于目前勞動力市場呈現縮減的趨勢，所以，留住有能力的員工比吸引住他們更為重要。英國航空公司一直致力于建立一個更為靈活和有能力的人力資源供給體系，從而確保英國航空公司在航空業(yè)中能夠獨占鰲頭。所以，靈活性和應變能力是英國航空公司取勝的關鍵。【思考問題】在英國航空公司中，戰(zhàn)略、人力資源計劃與招聘之間的關系是怎樣的？英國航空公司還可以通過什么途徑來選擇合格的候選人？請說明理由。【參考答案】英國航空公司作為航空業(yè)的巨頭，其成功主要取決于它的靈活性與市場應變能力。為了更好地實現它的戰(zhàn)略和更進一步的發(fā)展，英國航空公司需要招聘高素質專業(yè)人才，如，信息技術、金融、工程。這就需要有好的識別能力，以便從大量的應聘者中篩選出合格的人員。從公司人力資源戰(zhàn)略的角度看，目標招聘必然帶來低的招聘成本。由此可見，戰(zhàn)略是制定企業(yè)人力資源計劃的基礎，而招聘又是以人力資源計劃為依據的，三者是層層推進的，具體關系見下圖：要吸引到合格的候選人，英國航空公司還可以采取的方法有：1）員工推薦：對候選人比較了解；與候選人的合作更容易；候選人也更容易融入公司中。2）高校招聘：盡管缺乏工作經驗，但他們的專業(yè)技術扎實，有熱情，合作精神強，可以招募到優(yōu)秀的人才。3）職業(yè)組織介紹：通過這種方法可以招募到有實踐工作經驗的合格員工，可以馬上投入工作。4）獵頭公司：可以招募到優(yōu)秀的中高層專業(yè)人士或管理人員。5）內部招聘：公司可以通過推行激勵措施，實現內部的流動，對提高現有員工的積極性非常有幫助?！景咐弧緼公司是迅速成長起來的公司，為了研發(fā)新產品，特地招了一名碩士研究生B君，面試有研發(fā)部經理進行，通過面試，覺得B君，經驗豐富，有過相似經歷，遂決定錄用。辦理錄用手續(xù)時，畢業(yè)證書、學位證書等證件齊全。后B君被任命為項目負責人，公司投了一大筆錢進去研發(fā)，但是過了很長一段時間都沒有成果。與B君同組的組員覺得B君的專業(yè)知識不是很扎實，有時候連一個本科生都不如。后來經調查發(fā)現，B君的學歷、工作經歷都是偽造的，他僅有大專學歷?！舅伎紗栴}】A公司在招聘中有哪些問題？怎樣做可以防止類似的招聘失敗？【參考答案】A公司在招聘過程中主要存在以下幾個方面的問題: (1) 沒有認識到招聘過程中對簡歷篩選的重要性(2) 沒有對應聘者進行背景調查(3) 參與面試的人員安排存在一定不妥,人力資源部門和用人部門沒有共同參與(4) 面試的地點選擇不合適(5) 面試的環(huán)節(jié)過于隨意,未能遵循STAR原則招聘過程中簡歷的真實性至關重要,在現實中應聘者的簡歷經常存在自我評價過渡,擴大事實,甚至于出現假文憑、假資歷、假職稱等現象。因此在實際處理過程中，如果簡歷內容不可信，則放棄。如果簡歷內容夸大事實，則可降低面試的優(yōu)先級。如果懷疑簡歷中部分內容的真實性，則在面試過程中重點核實這些內容。確實存在水分的，則降低錄用的優(yōu)先級。因此，在面試過程中對應聘人員的簡歷和背景進行調查是十分必要的，特別是關鍵崗位、重要人員的背景調查是必須的，這樣不但要針對學歷、職稱等硬件，而且還要針對經歷、人品、道德等軟件。背景調查可以防患于未然，是拒假于門外的有利武器，放棄背景調查就意味著公司失去了基本的免疫力。背景調查包括：學歷調查、個人資質調查、個人自信調查、雇員忠誠度調查，背景調查可以委托中介機構進行，如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。一是可以針對應聘者學校學籍管理部門；二是應聘者曾經就職過的公司；三是到檔案管理部門。同時也可以要求應聘者提供證明材料或推薦信等方式來進行?！景咐课譅柆敼镜娘w躍，可以說離不開它的科學化管理體系，“更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外．還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。 請結合本案例回答以下問題：【思考問題】（1） 沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟示?（2） 沃爾瑪公司應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（3） 在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？【參考答案】（1）沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：① 員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的；② 沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要；③ 其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間；④ 最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在