【正文】 零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。后B君被任命為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，公司投了一大筆錢進(jìn)去研發(fā)，但是過(guò)了很長(zhǎng)一段時(shí)間都沒(méi)有成果。英國(guó)航空公司作為航空業(yè)的巨頭，其成功主要取決于它的靈活性與市場(chǎng)應(yīng)變能力。 20世紀(jì)90年代開始，航空業(yè)的人才供求矛盾日益突出。B公司認(rèn)為，提出辭職的員工位居公司要職，是公司不可多得的關(guān)鍵人才，而且公司也在他們身上傾注了培養(yǎng)力量，故此百般挽留，向小李等5人直陳公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，展示公司的發(fā)展前景，以及與同行業(yè)相比長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，并表達(dá)了穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作崗位對(duì)個(gè)人發(fā)展的重大意義，但是小李等5人仍然執(zhí)意辭職。 （2）在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問(wèn)題：① 要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。如果應(yīng)該支付，那么補(bǔ)償金的金額是多少？【參考答案】這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就是沒(méi)有“及格”和“不及格”了。（5）培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。表1福利項(xiàng)目費(fèi)用（元）班車30000工作服裝200000帶薪休假210000通訊費(fèi)和交通費(fèi)150000社會(huì)保險(xiǎn)60000帶薪培訓(xùn)300000公司明年準(zhǔn)備增加5萬(wàn)元帶薪培訓(xùn)的投資，參加40萬(wàn)元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和4萬(wàn)元的醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬(wàn)元。任何結(jié)果都是過(guò)程中行為積累導(dǎo)致的，缺乏對(duì)過(guò)程的管理，就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。　　朱某： 考核真無(wú)奈。直接上級(jí)采用0到9分?jǐn)?shù)制對(duì)新任主管人員在每個(gè)能力方面的技能進(jìn)行了評(píng)定。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30 人左右。 【參考答案】　　人力資源部主動(dòng)與張工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的關(guān)鍵。外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。任職條件教育與培訓(xùn)人力資源、管理類專業(yè)，大專及以上學(xué)歷。該設(shè)計(jì)院及主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000無(wú)，并扣除已墊　　付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元?！舅伎紗?wèn)題】
問(wèn)題1：該公司用的是什么考核方法，案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的哪些內(nèi)容?！　∈⑴嘤?xùn)效果評(píng)估：本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高員工的工作態(tài)度是否有改變培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問(wèn)題?！　∵x擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。為滿足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。(2) 企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處?① 培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。干部等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職?！舅伎紗?wèn)題】根據(jù)提供的A公司績(jī)效考核情況，就其績(jī)效考核情況擬寫一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致或勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任。績(jī)效評(píng)估也可以指出缺點(diǎn)和不足，起到指導(dǎo)員工的作用?！景咐濉渴⒋蠊臼且患腋呖萍计髽I(yè)，在設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任的大小，將員工劃分為三類即經(jīng)營(yíng)管理、職能管理和技術(shù)類，公司的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面進(jìn)行評(píng)估，不同部門員工的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也不一致，陳某是這家公司的人事經(jīng)理，年底評(píng)估，業(yè)績(jī)82分，能力85分，態(tài)度88分，李某是這家公司新品開發(fā)經(jīng)理，8890分，分別按那個(gè)類別進(jìn)行考核，【思考問(wèn)題】誰(shuí)的評(píng)估成績(jī)好？評(píng)估法可運(yùn)用在哪些方面？權(quán)重經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)60%40%40%能力25%40%30%態(tài)度15%20%30%　　【參考答案】答：1. 陳經(jīng)理是人事經(jīng)理，屬于職能管理類。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償?！　∪狈ο到y(tǒng)的人才晉升通道，內(nèi)部晉升通道設(shè)計(jì)與執(zhí)行不合理，薪酬分配缺乏合理的業(yè)績(jī)依據(jù)，薪酬與崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)考核脫節(jié)?？墒牵瑑尚瞧诤箐N售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談?！　　緟⒖即鸢浮俊　∵@家公司的培訓(xùn)工作沒(méi)有做好?！　?duì)高層管理人員缺乏明確而持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核指標(biāo)的 制定未加具體分析，員工行為偏離企業(yè)總體目標(biāo)，缺乏有效的導(dǎo)向和制約糾偏機(jī)制。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。業(yè)績(jī)：82分40%=能力: 85分40%=34分態(tài)度：88分20%=總分：2. 李經(jīng)理是新品開發(fā)經(jīng)理，屬于技術(shù)類?！景咐啃±?000年進(jìn)入A公司做技術(shù)部門的工程師，并簽訂了三年的勞動(dòng)合同?！比绻诤贤幸?guī)定了違約金問(wèn)題，則要按照合同規(guī)定執(zhí)行。　　A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。（字?jǐn)?shù)要求：800字）【參考答案】　?。?）題目：A公司績(jī)效考核效果分析報(bào)告　?。?）背景：根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績(jī)效考核工作?！　〗⒖己说脑u(píng)定與獎(jiǎng)懲制度。② 盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)?！　≈贫ㄅ嘤?xùn)大綱和內(nèi)容?！景咐緼公司已經(jīng)有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。（2） 考評(píng)方法：采用了360度（多角度評(píng)價(jià)）的考評(píng)方法，對(duì)于員工的考評(píng)，涉及到本人、上級(jí)、人事部、下級(jí)等方面。　　仲裁結(jié)果：、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。態(tài) 度辦事沉穩(wěn)，細(xì)致，有團(tuán)隊(duì)精神。（2）隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。　　當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元／學(xué)員?！　≮w某：考核本應(yīng)公正嚴(yán)明。績(jī)效考核對(duì)象在發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，也應(yīng)該積極主動(dòng)和上級(jí)溝通，畢竟績(jī)效考核是對(duì)自己的工作一種衡量。福利總額=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（萬(wàn)元） 【案例二十二】ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗(yàn)。薪酬設(shè)計(jì)的基本程序。案例中暴露出來(lái)的問(wèn)題 ：（1）評(píng)估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2）考評(píng)主體單一。補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)為傅某離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。另一方面，薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。 ④ 針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。 小李他們則堅(jiān)持認(rèn)為，簽訂勞動(dòng)合同的事后，作為工作人員他們無(wú)法和Ramp。因?yàn)楫?dāng)時(shí)英國(guó)處在一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期，公司業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)一方面加大了對(duì)熟練技術(shù)人員的需求，另一方面也使得熟練技術(shù)人員的供給出現(xiàn)短缺。從公司人力資源戰(zhàn)略的角度看，目標(biāo)招聘必然帶來(lái)低的招聘成本。【思考問(wèn)題】A公司在招聘中有哪些問(wèn)題？怎樣做可以防止類似的招聘失??？【參考答案】沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒(méi)有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經(jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)。此外．還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒(méi)有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。與B君同組的組員覺(jué)得B君的專業(yè)知識(shí)不是很扎實(shí)，有時(shí)候連一個(gè)本科生都不如。為了更好地實(shí)現(xiàn)它的戰(zhàn)略和更進(jìn)一步的發(fā)展，英國(guó)航空公司需要招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，如，信息技術(shù)、金融、工程。英國(guó)航空公司的高級(jí)人力資源主管就曾經(jīng)采取了一系列的措施來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)時(shí)人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)的種種變化。Ramp。 ② 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象?！　　緟⒖即鸢浮俊　?wèn)題分析：　　就馬斯洛的需要理論理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足。公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)生一些重大情勢(shì)變化有時(shí)在所難免，于是現(xiàn)行勞動(dòng)法有一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的 客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無(wú)法履行，但當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同。G覺(jué)得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)，成績(jī)也差不了?！景咐繄D表分析：2001年，東南有限公司為規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理，建立合理的薪酬體系和價(jià)值分配體系，從外部聘請(qǐng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)咨詢公司的專家為企業(yè)的工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)參照當(dāng)?shù)氐墓べY水平，建立了一套新的薪資體系?！舅伎紗?wèn)題】請(qǐng)根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)者在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)及時(shí)與員工溝通，找到問(wèn)題的根源，尋求解決的辦法，使得績(jī)效可以及時(shí)得以改善。朱某對(duì)于林某一向抱有“惜才”的心理，對(duì)于林某平時(shí)的一些表現(xiàn)，也僅僅是“點(diǎn)到為止”。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，也就是7的69％，(即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69％)。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。張工工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒(méi)有給他晉升的機(jī)會(huì)。④ 帶來(lái)新思想和新方法。經(jīng) 驗(yàn)具有2年以上人事工作經(jīng)驗(yàn)。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親、母親（僑居海外）、子女（次女己18周歲）。
問(wèn)題2：考核制度哪些地方比較合理，那些地方有什么不足之處
【參考答案】　　九、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹立榜樣、評(píng)比表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性?！　⊥ㄟ^(guò)對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)?！　?998年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。④ 沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。員工的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀（界定），稱職（界定），基本稱職（界定），不稱職（界定）?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂(lè)此不疲。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。此外，績(jī)效評(píng)估是一種激勵(lì)的因素，績(jī)效評(píng)估可以肯定工作成績(jī)和長(zhǎng)處，激勵(lì)員工。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看?！緟⒖即鸢浮俊　】?jī)效考核辦法過(guò)于粗曠，績(jī)效考核結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機(jī)制　　績(jī)效考核的結(jié)果同職業(yè)晉升、薪酬分配掛鉤過(guò)于簡(jiǎn)單化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。 【思考問(wèn)題】 　　你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？　　針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。【案例二】李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。　　李娜：李勇，我想和你談?wù)?。新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒(méi)有計(jì)劃性。?組織再造，建立一套系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)體系，　　明確部門職責(zé)，崗位責(zé)任，制定崗位說(shuō)明書，在此基礎(chǔ)上，建立一套有效的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核制度公正、公開、公平，　　建立申訴機(jī)制，修正績(jī)效考核體系偏差，促進(jìn)溝通和理解。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。業(yè)績(jī)：8740%=能力：8630%=態(tài)度：9030%=27分總分：所以李經(jīng)理的評(píng)估成績(jī)好。由于小李業(yè)務(wù)上一貫表現(xiàn)很突出，2001年12月A公司安排小李到加拿大參加一個(gè)產(chǎn)品的維修培訓(xùn)。如果沒(méi)有規(guī)定違約金，除非給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，否則不必賠償?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體職工）、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。　?。?）實(shí)施內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。　　進(jìn)行考評(píng)結(jié)果反饋。③ 開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語(yǔ)、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)等。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。內(nèi)容：（1） 考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。工作技能熟悉人事管理相關(guān)的政策法規(guī)；有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、組織能力；熟練使用辦公軟件和