【正文】 合同的其他事項。新技主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，也就是7的69％，(即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69％)?！緟⒖即鸢浮可显略履摴究冃Э己藢T根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)林某上月的工時離標準工時差距很大而且林某的工作完成度也偏低，經(jīng)過相關(guān)工資計算公式的演算，林某這個月的工資中的崗位工資和績效工資要扣掉幾百元錢。簡言之就是運動員、裁判和運動會主席之間的故事。朱某對于林某一向抱有“惜才”的心理，對于林某平時的一些表現(xiàn)，也僅僅是“點到為止”?！　亩麻L趙某的態(tài)度和觀念上，我們可以看到，這個問題的關(guān)鍵主要在考核的過程溝通和處理。針對這樣的情況，董事長趙某和林某進行了交流，向其闡述績效考核的意義和相關(guān)方法，并對其工作上的一些行為和觀念上的誤區(qū)進行了指正，這使得林某心服口服，更加深切的明白企業(yè)是需要的人才是德才兼?zhèn)涞??！舅季S縱深】　　績效管理應(yīng)注重過程溝通和反饋。在績效管理過程中，績效考評者在發(fā)現(xiàn)問題時，應(yīng)及時與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時得以改善。　　績效管理應(yīng)注重對體系的完善和修正　　該公司的績效管理體系是新推行的一項制度，即便是按照較理想的狀態(tài)確定的管理體系，在實際運行中還是需要與企業(yè)的文化相融合，需要得到員工的逐漸認同?！　】冃Э荚u者往往是公司的主管級以上干部，在公司的績效管理中，他們是各個環(huán)節(jié)的實施者，他們對績效管理的理解，將影響考核結(jié)果的公正性，考核管理的有效性，面對員工他們又往往是績效管理中種種疑問的最終解釋者，所以對他們進行重點培訓(xùn)是非常有必要的。但是正因為如此，績效考核的結(jié)果變得異常敏感，如果過程中處理不好，極易導(dǎo)致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要，應(yīng)建立員工申訴機制和渠道，如果員工對績效考評結(jié)果有異議，可提出申訴?！舅伎紗栴}】請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算。答：如果我是ZX公司的培訓(xùn)主管，將按以下程序選擇適合的培訓(xùn)方法：P156 1）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。（2）保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)?！景咐繄D表分析：2001年，東南有限公司為規(guī)范經(jīng)營管理，建立合理的薪酬體系和價值分配體系，從外部聘請了勞動經(jīng)濟咨詢公司的專家為企業(yè)的工作崗位進行評價，同時參照當?shù)氐墓べY水平，建立了一套新的薪資體系。東南公司新老薪資體系差別：調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)線比調(diào)整前的工資結(jié)構(gòu)線陡，各崗位等級之間的薪酬差距比原來的拉大了，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位采用的是拉大企業(yè)薪酬差距的薪酬策略?？冃Э荚u表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個特征，都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以G沒有在表格的評價欄上記錄。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了。 應(yīng)該改進的方面：績效評估中的指標設(shè)置必須科學(xué)?？冃гu估需要不斷的總結(jié)。傅某不愿隨公司搬遷，于是公司在2001年12月初為傅某辦理了退工手續(xù)，但補償問題公司卻拖延不決。公司在經(jīng)營過程中發(fā)生一些重大情勢變化有時在所難免，于是現(xiàn)行勞動法有一條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的 客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，但當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除合同?！景咐緼B公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。除了薪資制度的設(shè)計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹?！　　緟⒖即鸢浮俊　栴}分析：　　就馬斯洛的需要理論理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?！　I(yè)務(wù)人員的獎金基礎(chǔ)除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設(shè)計在薪酬制度中。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。 ② 大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。 ② 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。備注小王工齡2年，2011年最低工資為1280元.。 公司在與小李等5名高級工程師簽訂的勞動合同時，就合同的內(nèi)容專門向他們5人進行了解釋，小李等5人都表示對合同的內(nèi)容沒有異意。B公司競爭激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向Ramp。Ramp。B公司，就可以解除勞動合同，不必支付任何違約金給Ramp。本案例中Ramp。英國航空公司的高級人力資源主管就曾經(jīng)采取了一系列的措施來應(yīng)對當時人力資源市場出現(xiàn)的種種變化。一開始，內(nèi)部招聘小組只有10個員工，成立其的主要目的也是為了確保英國航空公司成為首選雇主，并配合這一原則展開相應(yīng)的的促銷政策與活動。為了將英國航空公司作為首選的雇主推廣，公司與貝克廣告公司合作，建立了自己的系統(tǒng)招聘廣告。所以，靈活性和應(yīng)變能力是英國航空公司取勝的關(guān)鍵。為了更好地實現(xiàn)它的戰(zhàn)略和更進一步的發(fā)展，英國航空公司需要招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，如，信息技術(shù)、金融、工程。員工推薦：對候選人比較了解；與候選人的合作更容易；候選人也更容易融入公司中。職業(yè)組織介紹：通過這種方法可以招募到有實踐工作經(jīng)驗的合格員工，可以馬上投入工作。內(nèi)部招聘：公司可以通過推行激勵措施，實現(xiàn)內(nèi)部的流動，對提高現(xiàn)有員工的積極性非常有幫助。與B君同組的組員覺得B君的專業(yè)知識不是很扎實，有時候連一個本科生都不如。因此在實際處理過程中，如果簡歷內(nèi)容不可信，則放棄。因此，在面試過程中對應(yīng)聘人員的簡歷和背景進行調(diào)查是十分必要的，特別是關(guān)鍵崗位、重要人員的背景調(diào)查是必須的，這樣不但要針對學(xué)歷、職稱等硬件，而且還要針對經(jīng)歷、人品、道德等軟件。同時也可以要求應(yīng)聘者提供證明材料或推薦信等方式來進行。此外．還有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。（1）沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：① 員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的；② 沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要；③ 其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間；④ 最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。背景調(diào)查包括：學(xué)歷調(diào)查、個人資質(zhì)調(diào)查、個人自信調(diào)查、雇員忠誠度調(diào)查，背景調(diào)查可以委托中介機構(gòu)進行，如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。如果懷疑簡歷中部分內(nèi)容的真實性，則在面試過程中重點核實這些內(nèi)容。【思考問題】A公司在招聘中有哪些問題？怎樣做可以防止類似的招聘失?。俊緟⒖即鸢浮哭k理錄用手續(xù)時，畢業(yè)證書、學(xué)位證書等證件齊全。獵頭公司：可以招募到優(yōu)秀的中高層專業(yè)人士或管理人員。高校招聘：盡管缺乏工作經(jīng)驗，但他們的專業(yè)技術(shù)扎實，有熱情，合作精神強，可以招募到優(yōu)秀的人才。從公司人力資源戰(zhàn)略的角度看，目標招聘必然帶來低的招聘成本?！緟⒖即鸢浮坑捎谀壳皠趧恿κ袌龀尸F(xiàn)縮減的趨勢，所以，留住有能力的員工比吸引住他們更為重要。 首先，小組開始將一些最基本的服務(wù)原則應(yīng)用到整體招聘中去。因為當時英國處在一個快速發(fā)展的時期，公司業(yè)務(wù)的增長一方面加大了對熟練技術(shù)人員的需求，另一方面也使得熟練技術(shù)人員的供給出現(xiàn)短缺。為了應(yīng)付這么大規(guī)模的招聘工作，英國航空公司特意組織了一支90人的招聘小組，專門處理繁雜的招聘信息，其中包括72000份的申請書、13000個工作申請人、169000人次的主動詢問等。原因（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動合同規(guī)定》并不限制用人單位和勞動者在勞動合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動合同條例》則對違約金做出限制性規(guī)定，即只有在違反服務(wù)期或保護商業(yè)秘密約定的情況下，才能約定違約金。【思考問題】請問小李他們的觀點正確嗎？請說明原因。 小李他們則堅持認為，簽訂勞動合同的事后，作為工作人員他們無法和Ramp。 Ramp?！蓖瑫r合同中約定，如果小李等在合同期內(nèi)提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。小王應(yīng)發(fā)工資=1900+200+1900/21/75*31900/(1900/)*(170%*70%)*2=2100+**2==小王繳納五險一金=2338*11%+1900*7%=+133=小王實得工資==（小王應(yīng)發(fā)工資3500元個稅起征額，所以不需要繳稅）【案例二十九】Ramp。 ④ 針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準備。 ④ 招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。請結(jié)合本案例回答以下問題：【思考問題】（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？【參考答案】【案例二十七】寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。【思考問題】　　針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。首先由于公司獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。補償金的月工資標準為傅某離職前12個月的平均工資計算。【思考問題】請問公司是否應(yīng)該向傅某支付補償金。2001年6月開始擔任公司首席設(shè)計師，月薪9000元?？冃гu估中應(yīng)加強對考評者的監(jiān)督。案例中暴露出來的問題 ：（1）評估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2）考評主體單一。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是及格，但為了避免難堪，G把他的評價提到“一般”。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作。答：評價的主要方法：① 排序法；② 崗位歸類法；③ 要素計點法；④ 要素比較法。薪酬設(shè)計的基本程序。（4）培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處和一定的適用領(lǐng)域。2）分析培訓(xùn)方法的適用性。福利總額=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（萬元） 【案例二十二】ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。【案例二十一】某公司目前已有的福利項目如表1所示。　　設(shè)置暢通的績效溝通渠道。如：考評結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問題?？冃Э己藢ο笤诎l(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題時，也應(yīng)該積極主動和上級溝通，畢竟績效考核是對自己的工作一種衡量。然而很多企業(yè)都忽視了績效日常反饋和溝通這個環(huán)節(jié)，而把績效工作的絕大部分時間花費在其它5個有形的環(huán)節(jié)中，這是一種重結(jié)果輕過程的行為。于此同時，趙董事長降低了朱某和自己的工作完成度，在工資總額上都相應(yīng)減少了。作為林某的直接上級朱某，應(yīng)該在日常工作中對于林某的一些工作行為及時予以提醒、指正，不能自己束縛住手腳，面對管理上的困難，也應(yīng)該及時和上級請示，尋求上級的支持和方法上的建議，這樣也不會將矛盾激化，出現(xiàn)自己被動的局面?！　≮w某：考核本應(yīng)公正嚴明。林某對于考核不公正的看法產(chǎn)生于對于考核過程的責任歸屬有異議，對于考核結(jié)果橫向比較的內(nèi)部公平性趕到不滿。帶著一身的怨氣，林某走進了一向以嚴明著稱的公司董事長趙某辦公室……【思考問題】以上案例反映了什么問題？該如何改進？【參考答案】　　林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個員工本月工作的工時和工作完成度對其工作進行考核，考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績效工資掛鉤，效益工資和員工創(chuàng)造出的相關(guān)效益掛鉤。培訓(xùn)項目成本為1400元／學(xué)員。．如果某人—年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應(yīng)該是32000元?！景咐拧磕彻緦ζ湫氯沃鞴芄ぷ魅藛T開發(fā)實施了為期五天的培訓(xùn)。【案例十八】你是某公司的人力資源管理員，請簡述勞動合同必備條款和約定條款。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！　≌n程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60 人左右。 　　培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培