【正文】 問題的一半。滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。（3）員工滿意度調(diào)查會提高員工的期望值，處理不好，會導(dǎo)致更大的不滿?？冃Э荚u表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個特征，都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。X曾經(jīng)對G做出的一個決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以G沒有在表格的評價欄上記錄。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了?？冃гu估指標的設(shè)置科學(xué),是指績效指標應(yīng)該遵循SMART原則,也就是指標應(yīng)該:(1)明確具體,不能模棱兩可。（1分）(5)指標應(yīng)該有時效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進行調(diào)整。（1分）（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我對現(xiàn)在的公司有感情。謝謝，再見”。公司主要生產(chǎn)和經(jīng)營運動鞋、運動服。但是，最近一段時間以來，王利覺得情況開始發(fā)生了變化。所以，他堅持公司的薪酬制度不做調(diào)整，認為可以采用其他方式激勵員工，比如為員工提供更多的發(fā)展機會等。李玉華是1997年進入公司的。經(jīng)過他的親自面試，王利覺得李玉華是目前公司市場部總監(jiān)的最佳人選。而且，李玉華在開辟新的銷售渠道方面也卓有成效，其個人業(yè)績也占了公司銷售總額的40%。王利越想越覺得不能失去這么一個人才。這直接跟總經(jīng)理王利的認識有關(guān)。企業(yè)的利益應(yīng)該于員工的利益掛鉤。因此，企業(yè)在設(shè)計自己的薪酬制度時，都要考慮其薪酬的競爭力問題。企業(yè)是發(fā)展的，同樣，薪酬制度也應(yīng)該有所變化。（6分）B、T公司是香港一家非常著名的電視節(jié)目制作與播放公司，經(jīng)濟實力雄厚，社會美譽度高。其中，突出的幾個問題有：香港方面的出差員工與大陸常駐辦事處員工對于出差福利有不同的需要，例如后者希望在養(yǎng)老保險與其它各種大陸法定的社會保障福利之外，還增加更多的帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等國外流行方式。（14分）若需要區(qū)分不同級別的員工赴不同的城市采取不同的住宿最高限額，使用一張表格表示不同級別人員、不同目的地出差住宿標準對照表。（以下各項，每項2分，但總分不超過10分）l已審批過的交通費用實報實銷：如機票、火車票。4每天的用餐補貼最高為RMB50元。2001年6月開始擔(dān)任公司首席設(shè)計師，月薪9000元。問題：請問公司是否應(yīng)該向傅某支付補償金。補償金的月工資標準為傅某離職前12個月的平均工資計算。公司在與小李等5名高級工程師簽訂的勞動合同時，就合同的內(nèi)容專門向他們5人進行了解釋，小李等5人都表示對合同的內(nèi)容沒有異意。B公司競爭激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向Ramp。Ramp。B公司，就可以解除勞動合同，不必支付任何違約金給Ramp。B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無效的。請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:(1)是什么原因形成上述面試的過程(2)在一個有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生 考試吧收集某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個月來,不但有一些銷售人員離開企業(yè),而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準備重新調(diào)整該公司薪酬制度,您認為需要做好哪些前期工作？：第四篇：人力資源管理師案例分析總結(jié)第一章 人力資源規(guī)劃案例分析1小吳是一家小型民營企業(yè)（A公司）的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。具體怎么做更好呢？急需跟領(lǐng)導(dǎo)溝通方案設(shè)想的小吳找到了劉副總。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。也對態(tài)度不積極的員工提出批評。（2分）（3）總結(jié)分析階段：對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。綜上所述，小吳應(yīng)該抓住這次鍛煉機會，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機，主動開展工作并積極尋求各部門負責(zé)人的配合，把崗位規(guī)范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個良好基礎(chǔ)。1）什么是工作崗位分析？答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。劉副總要求小吳提出工作設(shè)想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。（9分）（2）在本案例訂立勞動合同，既不是服務(wù)期也不是保護商業(yè)秘密，因此不能約定違約金。問題：請問小李他們的觀點正確嗎？（3分）請說明原因。小李他們則堅持認為，簽訂勞動合同的事后，作為工作人員他們無法和Ramp。Ramp?！蓖瑫r合同中約定，如果小李等在合同期內(nèi)提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。B、Ramp?！保?分）用人單位依據(jù)上述規(guī)定解除合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金，標準是每工作一年補償一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算（5分）。傅某不愿隨公司搬遷，于是公司在2001年12月初為傅某辦理了退工手續(xù)，但補償問題公司卻拖延不決。6所參加的會議/培訓(xùn)課程等的費用應(yīng)與舉辦者的指定標準一致。3出差期間必要的市內(nèi)出租車費用及通訊費用實報實銷。所有的火車票或機票的訂購由行政人事部代辦。公司報銷審核制度不完善，出差交通費及通訊費每月遞增，需要一定的約束機制加以規(guī)范。由于分公司及各辦事處均成立不久，員工人數(shù)不多，總公司僅在大陸招募少量非常優(yōu)秀人才，當(dāng)?shù)叵M水平及工資水平逐年提高，但與世界頂級的香港上有一定差距。這時，就需要用薪酬激勵的形式加以引導(dǎo)，通過薪酬制度來強化某些企業(yè)發(fā)展的重點。財務(wù)總監(jiān)許凡的離職、李玉華的動搖就足以說明這一問題（6分）另一方面，王利在考慮薪酬制度時也忽略了戰(zhàn)略性原則。因此，王利當(dāng)前的首要任務(wù)就是遵循薪酬設(shè)計的原則重新調(diào)整公司的薪酬制度?！钡?，他卻忽略了員工個人利益。為什么現(xiàn)在公司發(fā)展了，規(guī)模在不斷擴大，大家怎么反而要離開公司了呢？ 分析要求：上海實業(yè)體育用品有限公司的問題究竟出在哪里？王利應(yīng)該怎么辦？請說明理由。如今這種情況也有了很大改觀。從進入公司那天開始，她就為開拓市場而四處奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作報告，她甚至因此也錯過了與公司其他員工熟悉認識的機會，放棄了公司每年一次的野餐會。此時，公司的市場顧問陳文棟推薦了他的學(xué)生李玉華?？偨?jīng)理王利當(dāng)時并沒有太在意這件事情，只是覺得許凡沒有遠見，不能與公司共同克服發(fā)展中的暫時困難。這之前，許凡曾經(jīng)兩次向王利提出建議要求重新規(guī)劃公司的薪酬預(yù)算，因為上海實業(yè)體育用品有限公司的薪酬標準近兩年一直不曾有所提高，相對同行業(yè)的薪資水準，已經(jīng)遠遠落后了。2000年開始，總經(jīng)理王利又進一步擴大了公司的生產(chǎn)經(jīng)營范圍，開始生產(chǎn)運動器械等相關(guān)產(chǎn)品，尤其是羽毛球拍的銷量一直持續(xù)上升，情況喜人。王利暗自尋思：看樣子，又有麻煩了。一想到能賺更多的錢，能獲得更有挑戰(zhàn)性的職位，我想我不能輕易放棄這個機會。（2分）溝通是有效的績效評估中必不可少的環(huán)節(jié)。（1分）(3)設(shè)置的指標員工應(yīng)該可以達到,指標的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配,不能設(shè)置過高或過低。這里只由G對下屬進行評價,很容易造成主觀性,