招聘寶典大全-資料下載頁
2025-02-12 09:43本頁面
【正文】 總結(jié)能力 一、招聘工作的認識誤區(qū) 誤區(qū)三：招聘出了偏差，可以通過培訓(xùn)來彌補。 事實是：培訓(xùn)很重要，但招聘更重要； 培訓(xùn)很難改變一個人的秉性： 案例 :米開朗基羅選擇石頭的故事。 一、招聘工作的認識誤區(qū) 誤區(qū)四：招錯了，炒掉就行了，沒什麼大不了。 事實是：招聘錯誤帶來的損失是巨大的 招聘成本的增加 工作進度的影響 員工士氣的影響 承擔巨大的風險 案例：進入的是公司，離開的是上司 員工離職的 232原則 一、“ 2” 是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時騙了他。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實現(xiàn)，他就不會再等，兩周他就走了； 二、“ 3” 是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機會等等， 3個月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他就不會在試用期過了以后還再等。 232前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系； 三、最后一個“ 2” 是兩年。員工做了兩年，我們稱為老員工。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時你不能給他提供這個機會，你不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢 傳統(tǒng)方法：報紙、現(xiàn)場、海報、熟人推薦等等 (1) 傳統(tǒng)招聘份額越來越小 (2) 網(wǎng)絡(luò)招聘份額越來越大 (3) 從被動招聘走向主動招聘 (4) HR部門主動分析人員需求 (5) 建立人才儲備庫 (6) 高端人才的獵頭工作由外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部 (7) 科學的人才測評方法 (準確率７ 0%80%) (8) 校企合作 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢 追根溯源法 在招聘人員時，一定要能夠很清楚找到這個崗位的人才來源是哪里。 案例：招聘軟件工程師 (1) 來源在哪里（大學計算機專業(yè) ,培訓(xùn)學校） (2) 國內(nèi)有哪些大學軟件開發(fā)專業(yè)排名在前十位 (3) 這些專業(yè)的學生流向哪里 公司的競爭優(yōu)勢的兩種理論 : 傳統(tǒng)理論 : 一、成本領(lǐng)先：換句話說就是，東 西賣得便宜。 二、產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑 著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。 人力資源理論： 給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人。 案例：劉邦和項羽 二十一世紀什么最缺 ? ? 任何企業(yè)之間的競爭 歸根到底都是人才的競爭 ! 人事部門稱呼的變化： 綜合管理部（辦公室） 行政人事部 人事部 人 力資源部 人力資本部 人力資本開發(fā)部 ? 人力資源經(jīng)理人的鼻祖 —— DaveulRich 說過： 成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進公司全球的業(yè)務(wù)
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