【正文】 溝通機制費用協(xié)調各部門行動目標費用有效溝通評估團隊工作有效性評估信息系統(tǒng) 傳達信息或接受反饋的平均時間軟硬件系統(tǒng)的投入成本擁有 PC的員工比例軟硬件系統(tǒng)的更新周期公司績效評估□EVA 經(jīng)濟價值增加值。EVA=NOPAT□IC*(D/(D+E)*K d +E/(D+E)*Rf )NOPAT是稅后營業(yè)利潤， IC是投資成本， D是長期負債， E是所有者權益， Kd是長期負債或成本， Rf是無風險收益；□EVA 從投資者的角度著眼，衡量公司利潤是高于還是低于投資者所期望的最低報酬 。約束（ TOC）□企業(yè)應該以系統(tǒng)的觀點思考考核；□有效的產(chǎn)出對企業(yè)才是最可取的；□而有效的產(chǎn)出取決于公司的短板；□加強對短板的管理是最有效的；□長坂產(chǎn)出的增加未必會有意義。 平衡計分法 目標分解維度業(yè)績指標 客戶指標 內(nèi)部指標 成長指標企業(yè) 戰(zhàn)略目標財務指標 客戶滿意內(nèi)部運作核心競爭力 學習成長部門 公司指標分解 內(nèi)部流程部門職能 核心能力部門職能 部門整改計劃員工 部門指標分解 流程職責 職務分析員工只能 員工培訓生涯規(guī)劃 德能勤績法 目標分解維度德 能 勤 績企業(yè) 無法涉及 無法涉及 無法涉及 無法涉及部門 無法涉及 無法涉及 無法涉及 無法涉及員工 什么是德？ 什么能 效率？效益？ 什么標準？績效管理系統(tǒng)的實現(xiàn)過程總經(jīng)理的管理思想和公司經(jīng)營目標公司級 KPI部門級 KPI職能組 KPI管理指標或制度管理實施季 /年度評價定期監(jiān)控員工 KPI形成員工績效考核成績薪酬 工作評價 激勵 /培訓等末位淘汰晉升360度評價考核季 /年度評價成績利用研討專題□請問貴公司目前使用的績效考核方法是哪一種？□請問貴公司各級考核指標是否具備必然的關聯(lián)性？□請問貴公司的績效考核是否與薪酬激勵機制掛鉤？ 工管理均衡管理權、責、利的均衡關鍵詞：□管理不能違反原則！ 公司的目標自己的目標 團隊的目標關鍵詞：□管理不能違反人性！發(fā)展通路管理發(fā)展通路的設計：□科研技術通路；□生產(chǎn)操作通路；□市場銷售通路；□企業(yè)管理通路；通路設計的誤區(qū)：□加薪、升官職業(yè)生涯計劃5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 職業(yè)探索期 建立期 職業(yè)中期 職業(yè)晚期 退出期高 業(yè)績 低年齡？？人力資源流程的四個環(huán)節(jié) 選 用 育 留規(guī)劃四個環(huán)節(jié)的權重 留 育 選 用規(guī)劃員工需求激勵模型A級員工 C級員工 D級員工 E級員工B級員工生理需求安全需求情感需求尊重需求自我實現(xiàn)需求需求層次與激勵方法對應需求層次 正激勵方法 負激勵方法物質的需求 薪酬及福利激勵，期權激勵 罰款安全的需求 工作環(huán)境激勵、職業(yè)生涯激勵、培訓激勵、安全退出 末位淘汰、層級降低調整情感的需求關愛激勵、信任激勵、榜樣激勵、寬容激勵、工作多元化激勵、期望激勵/尊重的需求 授權激勵、參與激勵、績效考評激勵、競爭激勵 /自我實現(xiàn)的需求選拔激勵、晉升激勵、使命感激勵、目標激勵 /員工能力素質模型□企業(yè)員工能力素質模型構成；□企業(yè)高管人員能力素質模型；□管理序列人員能力素質模型；□財務序列人員能力素質模型；□制造序列人員能力素質模型；□研發(fā)序列人員能力素質模型； 員工滿意度模型員工滿意度模型對工作回報滿意度對工作背景滿意度對工作群體滿意度對企業(yè)管理滿意度對企業(yè)發(fā)展?jié)M意度物質回報精神回報成長與發(fā)展獎懲管理發(fā)展遠景產(chǎn)品質量后勤保障支持管理風格工作作息制度工作配備工作環(huán)境內(nèi)部和諧制度工作方法作風人員素質管理機制制度企業(yè)文化社會形象一級維度二級維度三級維度企業(yè)員工崗位確定□根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要確定核心業(yè)務流程；□根據(jù)企業(yè)核心業(yè)務流程確定組織結構；□根據(jù)組織結構作出定崗、定編、定員；□根據(jù)定員需要作出員工任職資格標準；□根據(jù)任職資格標準作出員工能力模型；□根據(jù)員工能力模型作出崗位價值分析；□根據(jù)崗位價值分析設計員工薪酬體系。研討專題□請問貴公司的留人機制是否有效；□請問貴公司是否有為員工制定職業(yè)生涯計劃？ 化管理考核之后的措施□獎勵和激勵措施 處理與清退該員□年度的獎金兌現(xiàn) 解除其用工合同□物質方面的獎勵 PIP 談話和簽字□職業(yè)發(fā)展的提升 雙方承諾的改善□ 業(yè)務性質的提升 PIP 執(zhí)行后換崗□ 參與管理和決策 PIP 執(zhí)行后降級業(yè)績改善承諾書 （ PIP）以往違紀記錄 以往工作態(tài)度，行為 以往業(yè)績表現(xiàn) 以往技術技能水平給予 PIP的原因 預期改善的目標，復查 如果不能達到的后果： 日期：宣言： 我和我的主管經(jīng)過平等協(xié)商達成一致：我保證承諾實現(xiàn)業(yè)績和行為的改善。共同認同的未完成后果是： ； ； ； 員工本人簽字：日期：目標績效管理的持續(xù)性□績效管理是企業(yè)溝通合作的有效方法；□績效管理不是表格或強制員工的方法；□績效考核是績效管理的一個組成部分；□績效管理是一個貫穿全年的持續(xù)過程；□績效管理是為了預見和有效解決問題；□績效管理不是簡單的為了懲罰和責備；□績效管理必須以員工 “不驚訝 ”為目標。戰(zhàn)略實施的障礙90%的公司未能成功實施戰(zhàn)略95%員工不明白公司戰(zhàn)略60%的組織未將預算與戰(zhàn)略組合75%的主管未將激勵與戰(zhàn)略組合85%的執(zhí)行小組每月討論戰(zhàn)略的時間少于一小時遠景障礙人的障礙 學習障礙實施障礙關鍵詞： 不能用戰(zhàn)略體系實施策略！研討專題□請問貴公司是否有強而有力的獎懲激勵機制？□請問貴公司是否能夠做到 “令行禁止 ”？□請問貴公司是否能夠做到： “令旗到處，三軍奮勇 ”！